跨国公司青睐怎样的员工
编者的话：
跨国公司薪资福利优渥，一直是毕业生就业的首选目标。如果你想迈入跨国公司的大门，那么除了要提升自己的专业技能、外语、计算机水平等“硬件”外，还要升级学习能力、沟通能力等“软件”，使自己成为具备综合竞争优势的人才。
这里，让我们来听听跨国公司的人力资源经理们谈谈他们青睐的员工是怎样的。
原AMD超微半导体（苏州）有限公司人力资源总监吴孔宗：
我们非常看重员工良好的人际关系和团队协作精神。我认为，不遵守公司规章制度和纪律的人是不受欢迎的人。另外，太过聪明，凡事斤斤计较的员工也很难受欢迎。
美国楼氏电子（苏州）有限公司人事经理谢良国：
应聘者的品德是我们首要考察的对象。一个人的品德包括：诚实性、纪律性、协作性、责任心、事业心、进取心、法制观念、团队观念、用户观念等。孝顺也是一个人重要的品德之一，如果一个人对父母都不孝顺，对家人都不尊重，他就不可能尊重其伙伴和忠诚于公司。因此人品是第一位的。企业面对激烈的市场竞争，在用人方面一旦有闪失，就会遭受极大的损失，甚至前功尽弃。我们一般通过面试询问、查看简历、背景调查等途径来了解应聘者的品行和诚实度。另外，我们还要考虑一个人的潜力，没有潜力的人是没有发展前途的，如事业上的近视眼、贪利者、身心不健康和没有进取心者等。潜力包括自学能力、事业心、工作态度、创造能力和沟通能力。评价一个应聘者是否符合要求，我们主要看三个方面：人品、才能和潜力。
企业要面对市场竞争，要创造利润最大化，需要有能力的人来承担挑战，我们要的人不一定是最强的，但要是最合适的。具体来说，我们一般对如下几类人不太欢迎：一种是，薪水要求过高或过低的人，因为他们都不是很成熟；另一类是，锋芒毕露的人，因为他们很难得到大家的协助、肯定和支持；再就是光说不做的“理论家”。
美国利腾电子（苏州）有限公司人事经理张积闻：
我们十分强调诚信，要求每个员工都严格遵循“诚信为先”的原则。举例来说，我们在招聘员工时，如果最后只剩两位候选人，一位业务很好但诚信不够，另一位诚信度很高，但业务稍逊一筹，我们会录取后者。常言道：“十年育林，百年树人”，可见人的品格的培养是一个漫长的过程，而业务能力的培养则没那么难，只要受过良好教育，有一定基础，掌握学习方法，很快就可以获得提高。当然，如何考察一个人的诚信度没有一个可靠的方法。我们通常通过看简历、面试、性格测评，甚至情景模拟来考察应聘者的诚信水平，同时考察他们的“以前”，也就是通过他们以前的档案所在地、人才交流中心、前雇主、学校进行了解。
美国艾默生电器（苏州）有限公司人事经理肖德汶：
招聘时我们有“正确的人，正确的岗位、正确的时间”的原则。除了看应聘者的知识、技能和能力等“硬件”，我们还要考察他的综合素质、态度、敬业精神，看他加入公司的动机，对工作是否有激情和兴趣。如果他是三心二意的，我们不会录取他。我们期望员工能为企业长期服务，在企业中不断成长。我们的招聘渠道很简单：一般通过报纸发布招聘信息，另外就是在公司的人才数据库里查找。如果要招聘高级管理人才，一般会通过猎头公司。
诺基亚（苏州）电信有限公司人事经理董钰华：
诺基亚并不是选最好的人，而是把最合适的人放在最合适的职位，因此，我们希望招到最合适招聘职位的员工。有些我们没有选择的求职者并不一定不好，可能是他超过了这个职位的要求。同时，我们还比较看重求职者与诺基亚文化的吻合。我们一般比较看重具有合作精神的人，而不是个人英雄主义者。我们在招聘的时候会把侧重点放在这个方面。我们在招聘的时候一般会发布广告，将职位的要求公布于众，这些要求都是由具体部门提出。我们人力资源部会先行筛选，然后把相关资料送给部门经理选择，之后再组织面试和测试。我们一般通过面试来考察求职者的品德。通过简历，我们可以看到一个人的经历、学习程度、学位等信息；通过测验可以看到一个人的知识、能力方面的信息；通过面试考核一个人的综合素质。同时，我们会在试用期进行更为全面的了解。
美国旭电（苏州）人力资源经理郑爱娟：
没有团队精神的员工不受欢迎。另外打架偷窃行为最不能容忍。当然，诚信也很重要。以团队精神为例。创建旭电苏州公司时，为了招聘第一批员工，我们陈总去国内一些知名大学挑选硕士生，其中有个学生功课门门第一名，但最后我们没有录用他。原因是我们发现，虽然他作为个体是优秀的，但是他缺少合作精神，不适合我们的公司。员工是旭电最大的财富。为了能保证能够招到高素质的员工，我们人力资源部和各部门密切联系，借助心理测试等工具，不断修改和完善我们的招聘策略。
博尔达米克郎精密工程（苏州）有限公司人事经理杭晓莉：
我们不太欢迎频繁跳槽的员工。因为如果一个人一年、甚至半年就换一次工作，尽管他说自己做得很好，但我心里会有疑问：他真的会做得很好吗？如此高频率地调换工作，他是否真的能在这么短的时间内积累相当的经验，奠定扎实的专业功底？我们在招聘时会综合考虑应聘者的个人总体素质。当然，不同的岗位要求不完全一样。以人力资源部为例。对于人力资源管理的从业人员来说，沟通能力特别重要。因为你若无法清楚地表达自己的意思，就无法让别人理解你、领会你的意思。同时，我认为，一个人的工作态度非常重要，一个态度积极的人和一个态度消极的人，他们的生活、工作态度是不同的。
苏州杜邦聚酯有限公司人事经理方昱：
杜邦的企业文化概括地讲就是“一切做到安全、健康和环境优秀，以人为本，团队合作，重视质量，职业道德操守最高标准”。由此可以看出，我们非常重视职业道德操守的遵守。遵守职业道德操守，也是有关一个企业的形象问题。一个企业要在公众面前树立一个好的形象，就必须诚信，而遵守职业道德是诚信最基本的要求。我们都知道，一个企业要立足于市场，必须要赢得客户、消费者的信任，否则很难长久生存。杜邦之所以能经历两百年的历程并稳定立足于世界五百强之列，正是由于我们诚信形象的树立和遵守职业道德操守。
苏州明基电通公司营销总部人事经理邱俊介：
明基最不欢迎的是自大自傲的员工，另外，品德不好的员工也是不受欢迎的。对于进取心不强的员工，只要他们能把自己的工作和职责完成好，是不会在明基遭到排斥的，因为他们在企业内部的激烈竞争中，会感受到压力而不断完善自身。
昂帝欧纳尔科化学（苏州）有限公司人事经理姚海玲：
我们不太欢迎那些没有独立工作能力、没有自觉性、不能适应很大工作压力的员工。我们公司自从1996年进驻中国以来，一直没有设立考勤卡，因为我们更强调员工的自觉性，让员工自觉地规划自己该做的事、该完成的工作。我们在进行招聘宣传时，一般不强调给予什么样的待遇，而是强调能给予员工个人的职业生涯规划以及他们个人的发展。当然薪资、福利方面的内容也有，但不是我们吸引人才的主要方面。
紫兴纸业人事部经理黄亮：
从个人观点来看，言而无信的、做事不踏实的、缺乏不断学习的人，最终会被企业淘汰。因此，如果在招聘时碰到“德”与“才”二选一的情况，我们会更加重视“德”。我们可以从应聘者以往的经历对他进行评估。
（注：本文部分素材由苏州大学教授、博士生导师朱永新提供）
[网络]
跨国公司薪资福利优渥，一直是毕业生就业的首选目标。如果你想迈入跨国公司的大门，那么除了要提升自己的专业技能、外语、计算机水平等“硬件”外，还要升级学习能力、沟通能力等“软件”，使自己成为具备综合竞争优势的人才。
这里，让我们来听听跨国公司的人力资源经理们谈谈他们青睐的员工是怎样的。
原AMD超微半导体（苏州）有限公司人力资源总监吴孔宗：
我们非常看重员工良好的人际关系和团队协作精神。我认为，不遵守公司规章制度和纪律的人是不受欢迎的人。另外，太过聪明，凡事斤斤计较的员工也很难受欢迎。
美国楼氏电子（苏州）有限公司人事经理谢良国：
应聘者的品德是我们首要考察的对象。一个人的品德包括：诚实性、纪律性、协作性、责任心、事业心、进取心、法制观念、团队观念、用户观念等。孝顺也是一个人重要的品德之一，如果一个人对父母都不孝顺，对家人都不尊重，他就不可能尊重其伙伴和忠诚于公司。因此人品是第一位的。企业面对激烈的市场竞争，在用人方面一旦有闪失，就会遭受极大的损失，甚至前功尽弃。我们一般通过面试询问、查看简历、背景调查等途径来了解应聘者的品行和诚实度。另外，我们还要考虑一个人的潜力，没有潜力的人是没有发展前途的，如事业上的近视眼、贪利者、身心不健康和没有进取心者等。潜力包括自学能力、事业心、工作态度、创造能力和沟通能力。评价一个应聘者是否符合要求，我们主要看三个方面：人品、才能和潜力。
企业要面对市场竞争，要创造利润最大化，需要有能力的人来承担挑战，我们要的人不一定是最强的，但要是最合适的。具体来说，我们一般对如下几类人不太欢迎：一种是，薪水要求过高或过低的人，因为他们都不是很成熟；另一类是，锋芒毕露的人，因为他们很难得到大家的协助、肯定和支持；再就是光说不做的“理论家”。
美国利腾电子（苏州）有限公司人事经理张积闻：
我们十分强调诚信，要求每个员工都严格遵循“诚信为先”的原则。举例来说，我们在招聘员工时，如果最后只剩两位候选人，一位业务很好但诚信不够，另一位诚信度很高，但业务稍逊一筹，我们会录取后者。常言道：“十年育林，百年树人”，可见人的品格的培养是一个漫长的过程，而业务能力的培养则没那么难，只要受过良好教育，有一定基础，掌握学习方法，很快就可以获得提高。当然，如何考察一个人的诚信度没有一个可靠的方法。我们通常通过看简历、面试、性格测评，甚至情景模拟来考察应聘者的诚信水平，同时考察他们的“以前”，也就是通过他们以前的档案所在地、人才交流中心、前雇主、学校进行了解。
美国艾默生电器（苏州）有限公司人事经理肖德汶：
招聘时我们有“正确的人，正确的岗位、正确的时间”的原则。除了看应聘者的知识、技能和能力等“硬件”，我们还要考察他的综合素质、态度、敬业精神，看他加入公司的动机，对工作是否有激情和兴趣。如果他是三心二意的，我们不会录取他。我们期望员工能为企业长期服务，在企业中不断成长。我们的招聘渠道很简单：一般通过报纸发布招聘信息，另外就是在公司的人才数据库里查找。如果要招聘高级管理人才，一般会通过猎头公司。
诺基亚（苏州）电信有限公司人事经理董钰华：
诺基亚并不是选最好的人，而是把最合适的人放在最合适的职位，因此，我们希望招到最合适招聘职位的员工。有些我们没有选择的求职者并不一定不好，可能是他超过了这个职位的要求。同时，我们还比较看重求职者与诺基亚文化的吻合。我们一般比较看重具有合作精神的人，而不是个人英雄主义者。我们在招聘的时候会把侧重点放在这个方面。我们在招聘的时候一般会发布广告，将职位的要求公布于众，这些要求都是由具体部门提出。我们人力资源部会先行筛选，然后把相关资料送给部门经理选择，之后再组织面试和测试。我们一般通过面试来考察求职者的品德。通过简历，我们可以看到一个人的经历、学习程度、学位等信息；通过测验可以看到一个人的知识、能力方面的信息；通过面试考核一个人的综合素质。同时，我们会在试用期进行更为全面的了解。
美国旭电（苏州）人力资源经理郑爱娟：
没有团队精神的员工不受欢迎。另外打架偷窃行为最不能容忍。当然，诚信也很重要。以团队精神为例。创建旭电苏州公司时，为了招聘第一批员工，我们陈总去国内一些知名大学挑选硕士生，其中有个学生功课门门第一名，但最后我们没有录用他。原因是我们发现，虽然他作为个体是优秀的，但是他缺少合作精神，不适合我们的公司。员工是旭电最大的财富。为了能保证能够招到高素质的员工，我们人力资源部和各部门密切联系，借助心理测试等工具，不断修改和完善我们的招聘策略。
博尔达米克郎精密工程（苏州）有限公司人事经理杭晓莉：
我们不太欢迎频繁跳槽的员工。因为如果一个人一年、甚至半年就换一次工作，尽管他说自己做得很好，但我心里会有疑问：他真的会做得很好吗？如此高频率地调换工作，他是否真的能在这么短的时间内积累相当的经验，奠定扎实的专业功底？我们在招聘时会综合考虑应聘者的个人总体素质。当然，不同的岗位要求不完全一样。以人力资源部为例。对于人力资源管理的从业人员来说，沟通能力特别重要。因为你若无法清楚地表达自己的意思，就无法让别人理解你、领会你的意思。同时，我认为，一个人的工作态度非常重要，一个态度积极的人和一个态度消极的人，他们的生活、工作态度是不同的。
苏州杜邦聚酯有限公司人事经理方昱：
杜邦的企业文化概括地讲就是“一切做到安全、健康和环境优秀，以人为本，团队合作，重视质量，职业道德操守最高标准”。由此可以看出，我们非常重视职业道德操守的遵守。遵守职业道德操守，也是有关一个企业的形象问题。一个企业要在公众面前树立一个好的形象，就必须诚信，而遵守职业道德是诚信最基本的要求。我们都知道，一个企业要立足于市场，必须要赢得客户、消费者的信任，否则很难长久生存。杜邦之所以能经历两百年的历程并稳定立足于世界五百强之列，正是由于我们诚信形象的树立和遵守职业道德操守。
苏州明基电通公司营销总部人事经理邱俊介：
明基最不欢迎的是自大自傲的员工，另外，品德不好的员工也是不受欢迎的。对于进取心不强的员工，只要他们能把自己的工作和职责完成好，是不会在明基遭到排斥的，因为他们在企业内部的激烈竞争中，会感受到压力而不断完善自身。
昂帝欧纳尔科化学（苏州）有限公司人事经理姚海玲：
我们不太欢迎那些没有独立工作能力、没有自觉性、不能适应很大工作压力的员工。我们公司自从1996年进驻中国以来，一直没有设立考勤卡，因为我们更强调员工的自觉性，让员工自觉地规划自己该做的事、该完成的工作。我们在进行招聘宣传时，一般不强调给予什么样的待遇，而是强调能给予员工个人的职业生涯规划以及他们个人的发展。当然薪资、福利方面的内容也有，但不是我们吸引人才的主要方面。
紫兴纸业人事部经理黄亮：
从个人观点来看，言而无信的、做事不踏实的、缺乏不断学习的人，最终会被企业淘汰。因此，如果在招聘时碰到“德”与“才”二选一的情况，我们会更加重视“德”。我们可以从应聘者以往的经历对他进行评估。
（注：本文部分素材由苏州大学教授、博士生导师朱永新提供）
[网络]