国有企业工人的激励机制
在讨论国有企业的问题时，现在很多人把国有企业同一般的企业相等同，忽略了国有企业的特殊性，照着一般企业的方向改革国有企业的管理制度，这样的角度，在把国有企业进行了改造，改造成了一般性质的企业后是完全正确的，但真的把国有企业改造成了一般性质的企业，国有企业就不是国有企业了，国有企业是现代企业制度的一种特殊形式，只要保留这种特殊性质的企业，对这种企业的管理就不能完全采取和一般企业相同的办法。那些以西方流行的对私有企业进行分析的策略，不能完全适合于对中国的国有企业的分析。从中引申出来种种方案设计，也就未必能付诸实施。本文通过分配和企业经济效益的关系研究证明，对国有企业来说，采取适合其自身特点管理策略，对提高国有企业的经济效益是十分有利的。
一、华尔德的共产主义的新传统主义质疑
四十多年前，我国的民族工业十分落后。我国的近代工业诞生于19世纪60年代。到19世纪70年代，我国才逐步建立了一些民办工业。期间有过发展，但更多的是挫折，到新中国成立的时候，我国的工业还十分落后，全部工业中，消费品占70%以上，重工业所占比重不到30%。重工业中多数是采矿工业或为消费品提供原材料的初级原材料供应厂，没有独立的机器制造业，内有一些从事修理和装配的辅助性企业，门类残缺不全。企业的规模小，经营分散，绝大多数集中在东部沿海占国土面积12%的土地上。到1956年，国有企业的地位迅速上升，占到了国民收入的32%。我国的国有企业就是在上述基础上发展起来的，也正是有了国有企业这个基础，我国以后的工业才得到了飞速成长，正是有了国有企业，我国才在较短的时间内形成了比较完备的工业经济体系。
国有企业的迅速发展的原因虽然十分复杂，但不可否认的是国有企业工人的努力。没有国有企业工人在相当一段时期内响应党的号召积极努力，国有企业就不可能迅速壮大、发展起来。为什么政府能指挥国有企业中的工人投身于生产中去？对于这些，不少西方学者都不明白，都想找到其中的答案。有的学者把它归之于造就了“社会主义的新人”，①通过培养一种不同于西方经济学意义上的新人，使国有企业得以发展，政府得以调动职工积极性。这条解释的道路从政府上说不是不通，但却暗含着对西方社会和大量的西方经济与社会理论的批评，无法令大多数西方学者感到满意。另一条解释的道路就是形式化的道路，拿西方的经济与社会理论来解释中国的国有企业。在这条解释的道路上，西方的经济学家大多从产权理论出发，解释中国国有企业为什么不成功。在对中国国有企业成功的问题作出解释的学者凤毛麟角，美国社会学家华尔德(Andrew,Walder)在这方面最为突出。
华尔德是位美国社会学家。他于1979-1980年到香港，带着一系列通过阅读第二手材料和官方新闻出版物后获得的问题，想通过对大陆移民的采访而获得答案。在整整一年的对移居香港的工人、职员和管理人员的采访中，沃尔德形成了一些没有包括在原先理论概念中的新印象，一是工人对工厂的多方面依附，一是党政领导在少数忠诚分子中发展出稳固的垂直性关系的关键重要性。在这种忠诚里，公与私混杂在一起。第三是一套政治激励体系。这套体系表面看来以政治号召和非物质刺激为基础，实际上却基于物质奖励和个人前途上根深蒂固的任人唯亲原则。这些新印象，后来在他出版的《共产主义的新传统》概括为新传统主义。根据沃尔德的概括，对于社会主义的研究，传统上包括两种模式，一为极权模式，一为多元模式。极权模式强调共产党通过政治恐怖和政治压迫实现统治，多元模式强调在政治恐怖与大规模的政治动员逐渐减少的同时，真正的多元的政治竞争在政治控制之下又建立起来了。②新传统主义不同于上述两种理论模式，这个模式认为，共产党社会通过其监视与政治控制对人们的行为加以种种限制，但这一理论更多地把关注点放在正面鼓励上。新传统主义的核心论点在于，自从共产党政权建立那一天起，政治上的忠诚就得到职务提升、特殊供应方式来进行的有系统的奖励，这样的分配手段只有共产党的社会的官员才掌握。新传统主义着重经济与政治权力的结合，也就是党提供的系统的物质利益的刺激。新传统主义提出了这样一个悖论：共产党为动员社会确实提出了行为上非个人化的、以意识形态为准则的标准。在提出这些标准的同时，共产党政权还试图全面地改造现存的社会结构。然而这些非个人化的标准所带来的却是以政治效忠和思想追随为交换条件的特殊待遇，而且通常党的领导在实践中都需要发展出一套无所不在的由这样的积极分子组成的固定的关系网。这些基本群众以他们的忠诚与支持来换取职务上的提升以及其它方面的奖励。结果是一种高度制度化的上下互惠关系网的产生。这一关系网是党来维持的，并且成了党的统治中不可分割的一部分。在这一上下间的互惠体系中，积极分子对党及其意识形态的忠诚同他们对个人化的忠诚掺和到一起。③
新传统主义并不意味着一种不够现代化的社会模式，相反它是现代工业权力结构中的一种现代类型。在新传统主义的权力结构模式中，劳动力首先不是一种可变资本，而是一种固定资本，企业不能根据生产的需要决定使用多少劳动力。工人不能就工资和企业进行讨价还价，工人和管理者也不被看作为分离的两方，工资和就业条件都是由上级机关来确定的，就业本身转化为一种社会福利。在这种制度中缺乏最大限度地减少劳动力的动力。因为提高劳动生产率，就意味着减少在劳动上的开支，减少劳动上的开支，意味着在未来又有可能变得人手不够。在管理上，一种普遍的做法就是把劳动力维持在高于生产所需要的水平。这一经济特征为企业中发展出一种特殊形式的权力结构提供了经济的架构。
新传统主义的主要特点就是工人对企业的高度依赖。世界上一切工人都依赖自己的企业来满足各种各样的需要，但相对其它国家而言，国有企业中工人对于企业的依赖是无与伦比的。国有企业不仅提供了全部的健康保险和退休金，并且还通过自己的医疗设施或是附设医院来提供直接的服务。另外，企业还是职工住房的主要来源。企业为职工提供贷款、救济补助、托儿所、食堂，有时甚至提供教育。企业也是某种消费品的重要提供者。没有在国有企业工作的人，无权享受这种福利。工人除了在经济上对企业高度依赖外，政治上同样高度依赖于工厂的领导。工人对于企业高度依赖的最后一个表现就是对直接领导的高度依赖。工人为了自己需要的满足，他们不得不高度依赖直接的领导。
在这种依赖的架构下，国有企业形成了自己的制度化权威。这种制度化权威包括：领导及其基本群众的回报关系，把工人分为积极分子和非积极分子，实用性的私人网络等。国有企业中的施恩回报关系是这一制度化权威的核心。它并不是一种非正式的组织，这种关系是非个人化的，领导根据个人对党的忠诚、对党和领导的贡献，对某些人进行奖励和优先提拔。由此产生的关系网就其结构上而言，在客观上是施恩回报的关系。这类关系网在领导和下属间具有相对的稳定性。上下之间都从这种交换中获得好处。在这种情况下，上级领导和他们的基本群众之间的私人忠诚和感情自然而然得以产生，并且与对党和国家的忠诚交织一起。这种忠诚关系的后果就是对党的忠诚的基本群众与普遍工人之间的分裂。而这样的分裂又导致了积极分子在工人中的孤立和敌视，从而使得积极分子更加向党靠拢。这一制度文化的最后一个特点既是一种私人的又是一种实用的社会关系亚文化的产生。在工厂里，工人们往往发展自己与工厂干部的关系，因为这些干部有权对规章制度作有利于工人的变通，或是能帮助他们在分房或分配其它物质时得到优先考虑。④
华尔德的研究不同于其它的西方学者，他提出了传统社会主义体制下的人们激励问题，从这个角度看，无论他自己声称发现了多少有中国自己特点的东西，其最终的理论上的假设只不过是，人们的积极性的提高来自于有差别的激励。根据新传统主义模式，共产党和党的领导干部要获得工人的支持和政治上的忠诚，必须对不同的忠诚者施以不同的回报。利益的均衡或平等找不到自己的位置。企业控制各种资源的目的，不是为了更好地实现平等，而是为了实现更有效的差异分配。虽然共产党宣称建立了社会主义制度，但这只是表面上的，其内在的机制与私有制企业没有什么差别，不同的是在私有制下为正式的东西，在公有制下变成了非正式的东西。但企业职能的多元化，引起企业纳进越来越多的资源，使职工对企业的转入程度越来越深，其最终的结果不是为分配上的差别化和企业管理者的权力扩大化提供支持而是相反提供限制。
华尔德看待企业中的管理者和工人的关系所采用的眼光和看待私有制企业的眼光实质上没有什么区别。根据新传统主义模式，在国有企业中，企业领导虽然对企业的资产没有所有权，但却对资源的分配有决定性的权力，工人仅仅是提供劳动，所有制这种形式本身没有对企业的管理者提供任何实质上的权力约束，没有改变工人对于资源分配的决定权，变化的只不过是其表面的形式，那种工人为企业的主人翁和当家作主的宣称只不过是一种骗人的谎言罢了。
正如不少学者把社会主义革命所依赖的仅为少数人一样，新传统主义理论把党的权力置于依赖于少数人的基础之上，但问题是如果企业中的领导干部只把其权力的基础搁置在少数人的肩上，那为什么企业中的其它人会保持沉默，成为沉默的多数。有两种条件可能产生这种结果，一种条件就是这些沉默的多数相互隔绝，一个企业之内，工人之间的相互隔绝并不能得到经验上的支持；这个条件并不存在，剩下的只有另一个条件，就是实行政治上的强制，依靠少数人压制多数人，如果这样，华尔德从一个窗口扔出去的东西又从另一个窗口回来了，新传统主义理论和华尔德批判的极权理论并无二致。
二、收入分配与企业的经济效益
根据华尔德的理论，企业的经济效益应该和企业中的收入分配差距成正相关。为了验证这一点，我们将检验两种基本关系，一种是国有企业中用于平均分配的资源所占比重与企业经济效益的相关性；第二种关系是国有企业的经济效益与企业职工中固定部份所占比重的关系。
华尔德对中国国有企业的观点有不少值得商榷的地方，但他对国有企业为工人提供各种各样资源的观点是完全正确的。国内的学者对于这种现象有不同的称法。李汉林教授把具备这种特点的企业叫做单位制，我们则把这种性质的国有企业叫做社会单位。我国目前的国有企业和15年前相比，已经有了一定的变化，但基本上还是处于一种扩大化的功能结构，除有经济功能外，还有社会的和政治的功能。经济功能是企业的最基本职能，没有经济功能，企业之所以为企业，就在于它有效地组织人力、物力和财力，向社会提供产品和服务。
除此之外，我国的国有企业还有社会和政治的职能。我们这里所说的社会职能不同于一般意义上的社会职能。张正权和施宗正把企业的社会职能归结为三个部分，一是企业经济功能推动了社会进步：一是企业为社会提供了必要的产品和劳务，为大多数社会成员提供了劳动场所；三是企业为个体提供了发展的舞台，为社会提供了符合要求的社会成员。⑤这三个方面反映的是企业的一般职能，不是我们这里所说的社会职能。我们这里所说中国国有企业承担社会的职能，可以从两个方面来说，首先是企业提供了廉价的产品和服务。从事商品生产的企业，可以分为三种情况，一种是企业通过等价交换或以贵卖的方式把产品或服务提供给消费者或生产者，这是纯粹的市场经济条件下的私人企业；一种是企业以不等价、以贱卖方式向消费者、生产者提供产品或服务。这是私人企业和计划经济条件下的中间型；三是无偿地向消费者、企业提供产品和服务，这是计划经济条件下的公有制企业。我国目前很多国有企业相当于第二种情况。其次，中国国有企业的社会职能表现为企业是一个设施相对比较完备、同时容纳多种社会活动的综合单位。它有点像自然经济条件下的家庭，同时从事生产和消费活动。不仅管生产，同时管生活，管职工的生老病死，衣食住行，管子女的教育和就业，相当于一个小社会。
企业的政治职能主要表现为，企业中党的组织作为企业内部的重要组成部分，对企业内的党员起到领导和组织作用，对党内外群众起到动员作用，从而调动企业的政治资源，充分发挥企业中党员的先锋模范作用，起到激励职工为企业、为集体努力工作的作用，保证企业经济功能的发挥。
但社会职能的存在则要求企业更多地实行平均主义的分配。企业职工都可以享受企业提供的各种保障与福利，有权要求一份基本的份额。社会福利和社会保障的功能实质上就是要保障人们的生活，因而就不可能采取和劳动贡献挂钩的办法，相反只能实行按需分配，按人人有份、人均一份的原则分配。这在很大程度上影响了企业拉开收入差距，以收入差距来刺激工人的积极性的作用。所以，我们用工人工资外收入部分和工人的工资收入的比例作为衡量工人间收入分配平等性的指标之一，工人中工资外收入所占比重越大，企业收入分配就越平等。
作为工人收入分配平等性的另一个衡量指标就是计时工资占工资收入总额的比重，计时工资是按时间计算的，跟单位时间内的劳动付出没有什么关系，分配的不平等性较低，所以，计时工资所占比重越大，收入分配的平等性就越高。
在李培林教授的主持下，我们于1995年对508家工业企业进行了调查，涉及不同行政等级和不同行业（详见表1），由于调查没有采取抽样的办法，所以，不能用它们去推断全部的国有企业。表2，表3是根据这次调查所得数进行计算的结果。
表1 509家企业基本情况
隶属关系 家数 所占比重（％） 累计比重（％）
中央 81 15.9 15.9
省 72 14.2 30.1
地区 254 50.0 80.1
县 24 4.7 84.8
街道 2 0.4 85.2
镇乡 21 4.1 89.4
其它 48 9.4 98.8
缺失 7 1.2 100
经济类型
国有经济 358 70.3 70.5
集体经济 21 4.1 74.6
私营经济 43 8.4 83.1
股份经济 7 1.4 84.3
中外合资、合作 71 13.9 98.2
其它 9 1.8 100.0
表2 国有企业工人的收入分配平等性与企业经济效益的相关性
RK14 RK2 H1I1
AR05 .0867 -.0290 .1575
( 156) ( 97) ( 327)
P=.282 P=.778 P=.004
AS .1322 -.0105 .1310
( 156) ( 97) ( 327)
P=.100 P=.919 P=.018
RK17K2 RK17TK2
AR05 -.0309 -.0398
( 240) ( 238)
P=.634 P=.541
AS -.0384 -.0340
( 240) ( 238)
P=.000 P=. P=.554 P=.602
注：RK2：表示固定工人的计时工资占其工资总额的比重；
RK14：表示临时工的计时工资占其工资总额的比重；
RK17K2：表示固定工人计件工资与计时工资之比；
RK17T2：表示固定工人计件工资的比重；
H1I1：表示企业福利费支出与工资总额之比；
AS：表示人均销售收入；
ARO5：表示人均销售利润。
括号中的数字表示样本数，P值表示显著性。
表2同。
表3 私有企业中工人收入分配平等性与企业经济效益的相关性
H1I1 RK14 RK2
AR05 -.0287 -.0951 -.0574
( 35) ( 11) ( 7)
P=.870 P=.781 P=.903
AS -.0036 -.1686 .4733
( 36) ( 11) ( 8)
P=.983 P=.620 P=.236
从表中可以看出，国有企业中企业的收入分配差距与企业的经济效益并不成正相关。私有企业则表现出相反的趋势。所以，国有企业中把收入分配差距控制在一定范围内，让所有职工有一个长期比较稳定的收入，是管理者激励职工的重要方式。
三、结论
华尔德的共产主义的新传统主义模式不同于以往西方学者的地方就在于，它强调并分析了国有企业中的正面鼓励、正面激励，在这个模式中，企业领导根据职工对党、对自己的忠诚，对资源进行分配，根据这个理论，企业资源分配的差异和企业的目标实现应该成正相关。以此为出发点，本文分析了三种资源分配关系同企业目标实现的相关性：第一种是企业资源总体分配关系，第二种是正式职工内部的资源分配关系，第三种是临时工内部的资源分配关系。统计的结果表明，国有企业中正式职工内部和临时工内部的资源分配差距同企业的经济效益成负相关，总体资源分配中，用于平等性的资源越多，企业经济效益越好。私有企业则呈现相反的趋势。所以，对于国有企业来说，机械地照搬私有企业的管理模式，其效果可能会适得其反。
华尔德研究国有企业的目的是为了解决社会主义社会的秩序何以可能的问题，用它的话说就是共产党是如何对社会进行控制的。他所提出的模式从强调正面鼓励这一点上说和极权模式不同，但从另一个角度看，华尔德模式和极权模式又有相同之处，都采取俯视的态度，都是从上往下看，我们关于企业领导同正式职工的资源分配与企业目标实现在统计上所表现的关系，提示了另一个看待传统社会主义秩序何以可能的角度，这就是采取由下往上看的态度，就是要分析大众的权力。从这个角度来看，国有企业对资源的控制在建立职工对企业的依附的同时还建立了职工对企业的支配权力，所以，按目前的方向进行国有企业改革，不仅是减少企业职工对企业依赖的过程，同时是减少企业职工对企业运作影响的过程，是企业职工对企业的权力的减少过程。这种职工权力的弱化不仅影响了企业职工的积极性，还会减少国有企业从内部监督和激励管理者的动力，从而对企业的发展有不利的影响。所以，只要我们保留国有企业这种企业性质，我们就不能拿私有企业的办法来管理企业，而是拿出一套适合国有企业这种特殊企业的管理办法来。