国有企业非正式利益群体的管理策略
目前，国有企业利益型非正式群体活动比较活跃。群体活动在企业各个层次、各个职能部门都能看到，而且多数群体不只是局限于一个层级和部门，跨管理层级和跨职能部门的群体在企业内部形成了一个复杂的群体网络。因此，一个看似简单的建议、决策往往引起“多米诺骨牌效应”——牵一发而动全身，简单的事件便可能引发群体对抗，组织制度与决议的贯彻执行就很成问题。
一、利益群体活动对国有企业管理效率的消极影响
1．组织摩擦大于润滑。我们不否认利益群体内部有高于组织平均水平的协调性，它有助于减少协调成本和医治“组织失灵”。但国有企业内部常常有多个相互竞争的群体，群体分割与抗衡使群体间的协调性低于组织平均水平。目前不少国有企业存在的以群体抗衡为基础的推诿扯皮、内耗严重等事实，说明了利益群体作用于组织协调的摩擦力大于润滑力。
2．权力配置的逆向选择与道德风险问题突出。借助非正式群体的信息传递机制，不少投机者专注于利用非正式群体进行权力博弈。组织任命机制中的逆向选择和投机者得到任命后的道德风险问题都很突出。
3．企业决策风险增加。国有企业中群体活动波及到了高层领导，非正式群体可以增加成员的行为风险偏好，同样增加了企业高层领导的决策风险偏好。有时决策风险的增加会置企业于危险之中。
4.恶性寻租盛行。群体活动助长恶性寻租，企业利益被群体侵占。起因于恶性寻租的拉帮结派和内讧消耗企业资源，滋生不良风气，抵消了企业文化中正义的因素。
5．对企业决策贯彻不利。国有企业中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络形成了一个个独立于正式组织并与企业抗衡的力量，阻碍了企业方针政策、决策的贯彻执行。尤其体现在既得利益集团对组织变革的反作用上。
6．个人工作成本增加。非正式群体活动的盛行置不加入群体的员工于不利地位，使个人加入群体成为不少人实现收益极大化的最优选择。而加入群体并获得群体支持需要在时间、精力、资金、情感等多方面投资，无形中增加了个人的工作成本。
7.侵蚀企业文化。上述负面影响干扰了企业员工良好价值观念的形成，并最终影响了内部团结、企业精神感召力、制度文化和组织向心力，侵蚀了健康向上的现代企业文化。
二、国有企业利益群体活动盛行的原因
我国国有企业外部环境存在制度缺陷，企业内部也存在诸多缺陷，成为利益群体活动的温床。
1．公司治理结构与内部人控制。国有企业公有财产人格化代表的缺失和监督机制的“先天不足”，导致了经营者完全或相当程度的游离在财产所有者的约束之外，“内部人”控制问题比较突出。国有股份在这些企业中占最大比例，尚不能保证对经营者的有效监督，更不用说其他财产所有者了。从企业治理的内部约束制度看，经营者基本上不存在硬约束，高层管理者由政府任命使企业绩效对经营者的仕途影响不大，股东们“用手投票”的权力无法得到保证。
企业内部利益群体活动虽然极有可能降低企业效率但却增加了群体成员的个人收益。没有约束时，理性的个人会选择加入非正式群体。由此可以判断，公司治理结构越是混乱，监督约束机制越不健全，利益群体的活动就越盛行。仔细观察企业内部恶性寻租现象，个人与群体对组织利益的侵占屡禁不止，同样和“内部人”控制关系密切：经营者把过多的精力用于追求能体现其所谓“自身价值”的权势、地位、名声、舒适的工作条件方面。为此，他们可以不惜采取内部“关联者串谋”的投机行为自我设租和寻租。
2．织织结构与信息沟通的障碍。国有企业远未实现组织结构扁平化，大多仍在沿用“直式”结构，上下层级多，等级分明，虽便于统一指挥却不利于组织信息的正式沟通。员工对信息的渴求促使他们利用群体的非正式信息传递功能。加入非正式群体就意味着能得到更多的信息，进而得到信息优势。在组织信息公开程度较低的企业，正式沟通渠道阻塞，非正式沟通渠道发达，预示着非正式群体活动频繁。利益群体的利益差别部分来自信息差别，国有企业“直式”组织结构对正式信息传递渠道的限制创造出了群体间的信息差别，成为群体争斗的间接原因。
3．利益分配机制的缺陷。国有企业目前的利益分配机制不能反映经营者和一般员工的人力资本投资风险，无法体现出公平和效率。没有正式的利益分配制度保证员工获得公平收益，他们会转而求助于群体寻租，利益群体活动由此和利益分配机制联系起来。可以推断，以固定契约确定企业所有者和员工利益分配方案不易根据不同的人力资本风险做出调整，不可能成为一个完全契约。
4．晋升制度缺陷。我们注意到，一些国有企业虽然有明文规定的较合理的晋升制度，但并没有真正执行，决定员工晋升的主观随意因素占了相当大的比重。“内部人控制”提高了高层管理者任用基层管理者的随意性，缺少与经营绩效相连的财产硬约束，任用者与被任用者不用对各自的失误负实际责任。在某些制度缺陷严重的国有企业，只要能给自己带来收益，高层领导可以完全不管被其任用的人是否胜任工作，也不管这一任命给企业带来的机会成本。这种做法无疑助长了以非正式群体做中介的组织任命过程中的逆向选择和任命后的道德风险，使“买官卖官”在这些企业成为普遍现象。
5．进入企业生命周期的老化阶段。根据爱迪斯(1997)的企业生命周期理论，用协调执行功能、组织制度完整性、产品服务创新力、组织整合力4个标准评价目前国有企业的生命特征，把为数不少的企业归入老化阶段有一定的道理。因为这些企业显示出了老化特征：各项制度都有、一切事务按部就班、部门之间协调少、推诿扯皮现象突出、产品创新与组织整合力差。这些现象符合贵族期和官僚期的特点。企业老化阶段是利益群体增加并占主导地位的阶段。不少国有企业老化特征明显，利益群体大行其道，说明组织变革有很大的必要性和行动空间。
三、以制度创新抑制利益群体的消极活动
针对国有企业非正式群体的活动，现有的研究主张使用教育引导的手段加强管理，就是使群体目标、活动方式、辐射作用和企业文化目标、效率目标、社区文化目标相吻合，提高二者目标的一体化程度，群体与企业相得益彰，共同受益。这种引导教育的管理方法有其正确的一面，也有笼统含糊的一面。因为它没有区分群体类型。国有企业非正式群体类型多样，不同类型群体的活动以及同一群体不同的活动对企业效率有不同的影响，管理者的任务在于区别对待非正式群体，使群体活动的正面作用大于负面作用。兴趣型与情感归属型群体的目标和企业目标没有必然冲突，但其活动有时会占用企业资源，与企业效率要求矛盾。对这两类群体采用引导法是有效的。良性利益群体目标和活动方式与企业目标高度一致，可以合理划分群体与组织的利益，积极鼓励这类群体的发展。恶性利益群体，以参与权力博弈、效率串谋、投机和恶性寻租为主要活动。其目标、手段、结果和企业的效率目标存在必然冲突，教育引导无法抵消群体成员的自我利益动机，因而引导方法收效不大。本文认为这类群体只要存在，就必然会降低企业效率。从效率目标看，恶性利益群体不应该与正式组织共生，正确的管理方法是抑制这类群体的活动。
抑制恶性利益群体是一个系统工程，单独用强制方法禁止群体活动很难奏效。而全面系统的抑制关键在于从企业内外用一系列的制度创新消除这类群体产生、存在和发展的动机。即个人用成本收益比较衡量，认为参与非正式群体活动不划算，恶性利益群体就没有了存在的根基。
首先是国有企业外部制度环境的创新。造成企业内部制度缺陷的一大因素是外部制度缺陷。主要是政府过分干预企业运营、市场配置资源造成的产权制度方面的缺陷。我国经济转型期市场与政府职能交迭，社会恶性寻租泛滥，助长了群体活动的风气。国有企业管理者负赢不负亏、社会监督弱化、经理多目标的现状根本无法使企业真正愿意抑制恶性群体的活动。企业外部经济制度缺陷无论从影响面还是从危害程度上看，都可以算是罪魁祸首，它也是帮派斗争文化的潜在成因。从改革企业制度环境入手，以创新弥补缺陷，在全社会造就一个有利于建立现代企业制度的配套的政治、经济、文化制度体系，消除恶性群体活动的外部诱因，是成功抑制恶性群体的基础。如同其它环境因素一样，企业外部制度创新并非是个别企业所能完成的，它需要政府、社会团体、企业界乃至全体民众的共同努力。
其次是企业内部制度创新。虽然外部制度创新是抑制恶性群体的基础，但企业并非只有等到外部制度环境彻底改善之后才能有所作为。立足于企业自身的制度创新至少能部分抵消外部环境的不良影响。
1．完善公司治理结构，理顺产权关系，建立有效的监督机制，最大程度地减少“内部人控制”，建立起以衡量效率、效益为中心的评价体系，使危害企业效率的群体活动无法立足。
2．采用切实可行的效率评价指标，避免评价指标模糊造成群体串谋的可能。
3．完善并认真执行公正、公开、公平的晋升制度，消除群体权力博弈的倾向。
4．改革利益分配方案，使财产所有者、企业经营者、基层员工之间建立新利益契约。
5．以注重协调、增强凝聚力和提倡创新的组织文化取代群体斗争文化，树立起勇于变革、强调团结、不拉帮结派的良好风气。
参考文献：
1．[美]伊查克·爱迪思：《企业生命周期》，中国社会科学出版社，1997，第98—104页。
2．杨俊一：制度变迁与管理创新，复旦大学出版社，2000年版。
3．张维迎：《企业理论和中国企业改革》，北京大学出版社，1999年版。
4．Mancur．Olson，2000，“The logic of collective action” (Eighteenth printing)，Harvard University Press．