末位淘汰弊大于利
“末位淘汰”--不知是哪个管理专家，或者人力资源主管，闭门造出的这个词儿，眼下正闹得不是老板的“上班一族”人心惶惶。28日的商报说，一女子被它吓出了“病”，13次拨打120急救，结果医生检查却是“次次正常”--纯属“末位淘汰”恐慌症。
鞭策职工奋勇争先，积极向上，我想这是“末位淘汰”的本意，同时，把那些不奋勇争先、不积极向上者“淘汰”，也是它的想法。“末位淘汰”能达此目的吗？我看未必，反而还要“弊大于利”。
先不说商报报道的这个极端例子，“末位淘汰”带给职工的心理震动肯定是普遍存在的，虽不至于人人都心慌慌，但人人都紧张、都担心是免不了，俗话说“再好的骡子也有打盹儿的时候”，再优秀的职工都可能被“末位”掉，在这种重压下，员工能尽心尽力工作吗？此乃弊端一。
再者，职工上班一般都签有劳动合同，万一合同没到期，而她（他）又排在了“末位”，若不“淘汰”，那岂不是自打耳光？若“淘汰”，那就属单位违约，总得给一笔单方解除劳动合同的违约补偿金吧，否则，职工告你怎么办？此乃弊端二。
“问渠哪得清如许，惟有源头活水来”，而现实的情况是单位的职工一般都相对固定。“末位”的去了，新来的“活水”怎么办？暂不“末位”，对旧人岂不是不公平；一来就“末位”，万一旧人联手欺生怎么办？结果很可能是“活水”难来。此乃弊端三。
现在的工作，一个人再能干，也不可能长期单打独干，需要“分工”与“协作”，这是管理学一再强调的“团结精神”。如今面临被“末位”掉的威胁，还能大公无私吗？我大公无私帮了你，万一你排在我前面，而我成了“末位”，岂不是自寻死路吗？带来的局面很可能是人人心存戒心，“见死而不救”、“见危而不管”，结果受害的还不是单位，还不是职工的善良和同情心。此乃弊端四……
不好再细数下去了。总之，“末位淘汰”未必能如制度设计者之愿，不然许多赶时髦、率先实施了的单位就不会半途而废了。看来要激励员工还得另想它途，要多一点人性化考虑，不要为了赚钱，尽弄些冷冰冰、毫无人情味的制度、办法出来。