劳动合同法立法加紧步伐
目前，我国一些沿海城市不少劳动密集型企业在打出“长期招工”横幅的同时都特别注明“出粮准时”，但欠薪的频频发生已对企业招工产生了明显的制约：农民工反应平平，应聘场面冷清。这种情况的出现，也必然对这些地方企业的正常运转造成困难，并对我国飞速发展的经济造成一定的冲击。
劳动法颁布已有十年，但劳动法出台后，原有计划出台的包括劳动合同法在内的有关配套法规，因种种原因一直未能实现。这引起了立法部门的重视，在今年召开的全国人民代表大会上，劳动合同法已被列入今年的立法计划。3月25日，国务院法制办与中国人民大学劳动关系研究所签订了“劳动合同法草案研究课题合作协议”，并于4月3日在人民大学启动。该协议约定，人民大学劳动关系研究所接受国务院法制办政法劳动社会保障法制司的委托，就劳动合同法草案进行研究，为劳动合同法草案的审查修改提供意见和建议。同时，在日前召开的北京市法学会劳动法学和社会保障法学分会2004年年会上，劳动和社会保障部法制司巡视员党晓捷介绍了制定劳动合同法草案的基本思路，尽管对于这些基本的立法思路，各方面的意见均保持一致，但是在如何具体操作上，却有不同的观点和意见。劳动合同期限有限制
劳动法确定了三种劳动合同期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的。在考量如何解决用人单位“用新不用旧”、“使用职工黄金年龄段”问题时，劳动合同法草案的一个思路就是限制有固定期限劳动合同的期限，认为最长不超过三年，同时规定终止劳动合同必须给予职工劳动合同终止的补偿金。这样可以通过经济手段引导用人单位签订相对长期、稳定的劳动合同。“签订20年是好事吗？不一定，对刚走上工作岗位，二十几岁的人，如果一签20年，而在20年后，劳动者四十几岁时解除合同，对劳动者再次就业是不利的。”党晓捷解释说。而全国总工会法律工作部副部长郭军则认为，目前劳动合同法草案的三年限制性规定是否符合中国国情值得商榷，基本没有相对应的配套制度支撑，因此很可能事与愿违。郭军提出，在某种意义这项规定上还侵犯了用人单位的用人自主权，剥夺了劳动关系双方选择劳动合同期限的自由。虽然立法的本意是保护劳动者，避免劳动关系短期化，但是在目前中国劳动关系的实际情况下，这样的规定恰恰是将短期化合法化了，至少不应当排除双方签订直至职工退休年龄的有固定期限的劳动合同的存在。劳动合同的效力如何处理
因为劳动合同的特殊性，对于合同的无效、变更或者撤销的效力处理上，很多专家认为应该谨慎处理，严格限制劳动合同无效，特别是全部无效的条件。劳动合同法草案规定了劳动合同无效的两种情形：(一)劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等内容低于国家和集体合同规定的标准的；(二)损害国家、社会公共利益的。中国劳动关系学院法学系副主任姜颖教授则认为，第一种情况不当然导致劳动合同全部无效，而第二种情况规定得过于宽泛，实践中难有统一的标准予以确认。
姜颖教授还认为劳动合同法的草案规定了劳动合同的撤销权，是有一定进步意义的。但劳动合同与经济合同的不同，使得撤销权在形式上必然会有很大差异。特别是在撤销权消灭的规定上，采用了合同法的规定，即在具有撤销权的当事人自知道或应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权的，或者具有撤销权的当事人知道撤销事由后明确表示或以自己的行为放弃撤销权。由于劳动合同当事人存在的不平等关系，加之就业带来的承重压力，劳动者想要行使撤销权比较困难，而一旦不行使，一年的撤销期满，则撤销权消失，劳动者不得不接受显示公平的劳动合同，这显然将造成更大的不公平。另外，这一条在实际操作上的难度，也会导致这一规定形同虚设。新概念“劳动合同中止”
在计划经济向市场经济转换的过程中，劳动合同也出现了新情况。因为参军入伍、履行公务等问题，使得劳动合同的期限也会面临中断的情况。在劳动合同法的草案中，提出了“中止劳动合同”的概念。但北京市劳动和社会保障局劳动工资处副处长李长保则认为，这一概念在调整劳动关系过程中矛盾突出。1.如“中止劳动合同”过程中，劳动合同期限届满如何处理；2.“中止劳动合同期限”最长不得超过五年，而草案中规定有固定期限的合同“不得超过三年”，那么合同中止履行究竟是原合同履行的停滞还是原劳动合同的自动顺延；3.草案允许劳动者在中止合同期内与其他单位签订劳动合同，这样处理必然造成双重劳动关系，加剧劳动关系复杂化，因此“中止劳动合同”这一概念并不利于规范劳动关系，但在履行劳动合同过程中确有因劳动者服兵役或被限制人身自由造成劳动合同无法履行的现象。
为规范劳动合同管理，保障劳动者合法权益，李长保建议草案中可以规定此种情形的发生，按照劳动合同的特殊处理方式即可。
劳动法颁布已有十年，但劳动法出台后，原有计划出台的包括劳动合同法在内的有关配套法规，因种种原因一直未能实现。这引起了立法部门的重视，在今年召开的全国人民代表大会上，劳动合同法已被列入今年的立法计划。3月25日，国务院法制办与中国人民大学劳动关系研究所签订了“劳动合同法草案研究课题合作协议”，并于4月3日在人民大学启动。该协议约定，人民大学劳动关系研究所接受国务院法制办政法劳动社会保障法制司的委托，就劳动合同法草案进行研究，为劳动合同法草案的审查修改提供意见和建议。同时，在日前召开的北京市法学会劳动法学和社会保障法学分会2004年年会上，劳动和社会保障部法制司巡视员党晓捷介绍了制定劳动合同法草案的基本思路，尽管对于这些基本的立法思路，各方面的意见均保持一致，但是在如何具体操作上，却有不同的观点和意见。劳动合同期限有限制
劳动法确定了三种劳动合同期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的。在考量如何解决用人单位“用新不用旧”、“使用职工黄金年龄段”问题时，劳动合同法草案的一个思路就是限制有固定期限劳动合同的期限，认为最长不超过三年，同时规定终止劳动合同必须给予职工劳动合同终止的补偿金。这样可以通过经济手段引导用人单位签订相对长期、稳定的劳动合同。“签订20年是好事吗？不一定，对刚走上工作岗位，二十几岁的人，如果一签20年，而在20年后，劳动者四十几岁时解除合同，对劳动者再次就业是不利的。”党晓捷解释说。而全国总工会法律工作部副部长郭军则认为，目前劳动合同法草案的三年限制性规定是否符合中国国情值得商榷，基本没有相对应的配套制度支撑，因此很可能事与愿违。郭军提出，在某种意义这项规定上还侵犯了用人单位的用人自主权，剥夺了劳动关系双方选择劳动合同期限的自由。虽然立法的本意是保护劳动者，避免劳动关系短期化，但是在目前中国劳动关系的实际情况下，这样的规定恰恰是将短期化合法化了，至少不应当排除双方签订直至职工退休年龄的有固定期限的劳动合同的存在。劳动合同的效力如何处理
因为劳动合同的特殊性，对于合同的无效、变更或者撤销的效力处理上，很多专家认为应该谨慎处理，严格限制劳动合同无效，特别是全部无效的条件。劳动合同法草案规定了劳动合同无效的两种情形：(一)劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等内容低于国家和集体合同规定的标准的；(二)损害国家、社会公共利益的。中国劳动关系学院法学系副主任姜颖教授则认为，第一种情况不当然导致劳动合同全部无效，而第二种情况规定得过于宽泛，实践中难有统一的标准予以确认。
姜颖教授还认为劳动合同法的草案规定了劳动合同的撤销权，是有一定进步意义的。但劳动合同与经济合同的不同，使得撤销权在形式上必然会有很大差异。特别是在撤销权消灭的规定上，采用了合同法的规定，即在具有撤销权的当事人自知道或应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权的，或者具有撤销权的当事人知道撤销事由后明确表示或以自己的行为放弃撤销权。由于劳动合同当事人存在的不平等关系，加之就业带来的承重压力，劳动者想要行使撤销权比较困难，而一旦不行使，一年的撤销期满，则撤销权消失，劳动者不得不接受显示公平的劳动合同，这显然将造成更大的不公平。另外，这一条在实际操作上的难度，也会导致这一规定形同虚设。新概念“劳动合同中止”
在计划经济向市场经济转换的过程中，劳动合同也出现了新情况。因为参军入伍、履行公务等问题，使得劳动合同的期限也会面临中断的情况。在劳动合同法的草案中，提出了“中止劳动合同”的概念。但北京市劳动和社会保障局劳动工资处副处长李长保则认为，这一概念在调整劳动关系过程中矛盾突出。1.如“中止劳动合同”过程中，劳动合同期限届满如何处理；2.“中止劳动合同期限”最长不得超过五年，而草案中规定有固定期限的合同“不得超过三年”，那么合同中止履行究竟是原合同履行的停滞还是原劳动合同的自动顺延；3.草案允许劳动者在中止合同期内与其他单位签订劳动合同，这样处理必然造成双重劳动关系，加剧劳动关系复杂化，因此“中止劳动合同”这一概念并不利于规范劳动关系，但在履行劳动合同过程中确有因劳动者服兵役或被限制人身自由造成劳动合同无法履行的现象。
为规范劳动合同管理，保障劳动者合法权益，李长保建议草案中可以规定此种情形的发生，按照劳动合同的特殊处理方式即可。