劳动合同法立法焦点
今年1月,《劳动合同法》送审稿(草案)上报全国人民代表大会常务委员会。据送审稿(草案)起草部门的有关工作人员介绍,撰写此稿的基本思路就是要对《劳动法》中有关劳动合同方面的内容进行补充、调整和完善,以建立起劳动关系的自主协调机制,减少原有劳动合同立法中的计划经济色彩。在劳动合同的签订过程中更多地体现当事人双方的意思自治,在处理劳动争议时尽可能地通过法律途径解决,减少行政干预,充分体现出市场经济条件下劳动关系的特征,最终实现《劳动法》的立法宗旨———建立和谐稳定的劳动关系。
颁布于10年前的《劳动法》以及后续颁布实施的许多劳动行政法规、劳动保障规章、相关司法解释和一些地方法规都对劳动合同作出了较为详尽的规定,为调整规范劳动关系作出了重大贡献。但是,已经实施的有关劳动合同的众多规范性文件仍然存在着落后于实践的发展、操作性不强的问题;已有的关于劳动合同的法律法规在结构的严密性、前后衔接、和谐一致等立法技术方面,在优化配置劳动力资源等方面都存在不足。同时,10年的经济社会发展也带来了许多新的变化,市场经济的发展使得现在的劳动关系发展状况出现了与《劳动法》颁布实施时许多不同的新情况、新问题。因此,现有规范劳动合同的相关规定已经不适合劳动关系发展的实际需要,市场经济对劳动合同立法产生了新的要求,因此,在法律层面上完善劳动合同立法,就显得尤为重要。
在建设和谐社会的时代呼声中,劳动合同立法的基本方向在哪里?它如何为劳动关系的和谐发展提供制度保障?日前,本报记者带着这些问题采访了部分劳动法学专家、学者。
焦点之一: 《劳动合同法》立法宗旨是什么
观点一:立法宗旨应为保护劳动者的合法权益,调整劳动关系
王守志:《劳动法》是劳动法律部门的核心法律,《劳动合同法》与《劳动法》的关系在送审稿(草案)中不能明确把握。《劳动法》属于法律,由人大常委会通过。《劳动合同法》计划由人大还是由人大常委会通过,现在还不明了。如果由人大立法,属于基本法律,其效力大于《劳动法》;如果由人大常委会立法,则与《劳动法》一样都属于法律,效力一样。但是两者相关条文的表述存在着很大的差异:《劳动法》总则规定(1)“为保护劳动者的合法权益……调整劳动关系,根据宪法,制定本法”。《劳动合同法》则是“为维护当事人的合法权益……制定本法”,这样对于劳动法律的实施与适用必然带来困惑。
对于劳动关系的调整方式,依据调整手段的不同,大体上可以归纳为六种方式:法律、法规以及劳动监察、劳动合同、集体合同、企业内部劳动规则、职工代表大会(职工大会)、劳动争议仲裁等,劳动合同对劳动关系的调整只是其中的一种方式,因而,《劳动合同法》是不能替代《劳动法》的。两者的关系如不能清晰处理,将直接影响到《劳动合同法》的立法宗旨和立法原则。从实际运行的个别劳动关系(相对于集体劳动关系)来看,它表现出自身的特点,它既具有民事关系平等的一面,又有民事关系中不存在的隶属性的另一面:领导与被领导,指挥、命令与服从的关系。在市场经济环境中,劳动合同当事人在信息获取、分析、传输,谈判力量、供求关系等诸多方面是不平等的,生活中劳动权益保护的问题尤为突出,因此,在送审稿(草案)中应该增加以下内容:“可依据《劳动法》基本原则制订本法”。
姜颖:由于《劳动法》调整的劳动关系兼有平等关系和隶属关系以及人身关系和财产关系的特征,《劳动法》的性质不再属于公法或私法的范畴,而是属于社会法的范畴。社会法的价值目标即在于通过保护弱者的合法权益以维护社会公平与正义。因此,《劳动法》的立法宗旨突出维护劳动者的合法权益。劳动合同制度是《劳动法》的核心,《劳动合同法》自然属于《劳动法》,其立法宗旨当然要以《劳动法》为准,体现对劳动者的倾斜保护,而不是在形式上公平维护当事人双方的合法权益。
观点二:用人单位的合法权益也不能被忽视
鲁志峰:《劳动法》和《劳动合同法》在立法层面上应该是一种并列关系,都属于基本法范畴。两者的区别在于后者更具体,是对《劳动法》中有关劳动合同内容的丰富和展开。在这个意义上,《劳动法》包含着《劳动合同法》。但是,即使如此,在制订《劳动合同法》过程中不应该忽视用人单位的合法权益,因为《劳动法》中的许多条款都规定了对用人单位的保护措施。同时,依法保护劳动关系双方当事人的合法权益也是体现法律公平和公正性的一项要求。
焦点之二: 劳动合同与聘用合同如何区分
观点一:扩大劳动合同适用范围有利于劳动关系和谐发展
姜颖:在以往的草案中,《劳动合同法》的适用范围,多以列举的方式规定,存在“挂一漏万”的弊病,特别是劳动关系是一种极为活跃的、变动性较强的关系。送审稿(草案)采用了在总则中界定劳动关系,再运用列举和概括相结合的方式,将劳动合同适用的主体确定下来。不仅扩大了适用范围,适应了今后劳动关系的发展,同时避免了列举方法无法穷尽的弊端,最大限度地将用人单位和劳动者纳入《劳动合同法》的适用范围中。
观点二:劳动合同与聘用合同应作细致区分
鲁志峰:聘用合同实际上是劳动合同的一种通俗的说法,是劳动合同的一种,只是不像劳动合同那样规定了严格的法定条款。10年前出台的《劳动法》是为满足企业调整劳动关系的需求而制定的。但是,社会经济10年来的发展使人才的流动更加频繁,适应市场经济需要的劳动力市场正在形成。因此,劳动立法也需要顺应这种变化,作出适当的调整,更好地满足当前劳动关系调整的实际需要。而且从实际过程来看,事业单位一直未出台调整用人单位与其劳动者之间争议、纠纷的相关规定,一旦事业单位与其劳动者发生争议,也多借用《劳动法》的规定。在这个意义上,《劳动合同法》适用范围的扩大是劳动立法适应市场经济发展需求的一个必然结果。但是,企业单位和事业单位毕竟不一样,所以,聘用合同在调整劳动关系时应该能更充分地体现出自身的特征。
焦点之三:劳动合同期限多长为宜
观点一:综合性措施能有效防止劳动合同短期化现象蔓延
姜颖:在固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同方面,送审稿(草案)有了较大突破:送审稿(草案)第14条第3款规定有固定期限劳动合同的期限最长不得超过3年;第42条规定了合同不同的解除条件,有固定期限劳动合同作为预见性很强的合同,要求当事人严格履行,非经当事人协商一致不得解除。用人单位在劳动者无过错的情况下可以解除无固定期限劳动合同,但不能解除有固定期限劳动合同;第49条第2款规定了合同解除的补偿金的标准,无固定期限劳动合同每满1年支付1个月工资;有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同每满1年支付两个月工资;特别是合同终止的经济补偿的规定,有固定期限劳动合同终止,用人单位未与劳动者续订劳动合同,应向劳动者支付经济补偿。这些规定对鼓励和促使用人单位签订无固定期限劳动合同,促进劳动关系的稳定,防止劳动合同的短期化现象的蔓延具有积极的意义。
观点二:七年跨越太超前
金英杰:第14条第4款(有固定期限劳动合同的期限不得超过3年,3年劳动合同期限届满后,如果续延劳动合同,就须签订无固定期限的劳动合同)的设立有利于改变企业与劳动者只签1年劳动合同的习惯,在这一点上,它可以较好地遏制劳动合同短期化现象的蔓延。但将签订无固定期限劳动合同的条件由《劳动法》规定的在同一用人单位连续工作满10年修改为3年,仍然显得太突然。这样的变化会提高企业用人的成本,我国尚处于经济起飞阶段,不能完全向发达的市场经济国家看齐,在国际经济竞争中还不能完全摆脱对低劳动力成本的依赖,因此这一突破,是否有利于劳动力资源的最佳配置,是否对企业效率的提高影响过大,我认为应慎重考虑。我们的劳动合同制度应结合中国国情,既向劳动者利益倾斜,同时也应适当考虑、平衡企业的利益,考虑到有利于经济的发展。同时,3年期满如续签必须签无固定期限劳动合同,也可能会导致另一种极端,即本来可以签订5年、7年的劳动合同,由于这一规定的限制而不签订较长期的劳动合同,从而不利于劳动者职业生涯的稳定发展。建议可以将《劳动法》第20条第2款中“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”中“当事人双方同意续延劳动合同的”一句去掉,这样就将原有规定中双方选择续延劳动合同的权利变成了企业必须承担与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务,对工作年限较长、资深劳动者的职业稳定权给予保护是必要的,也是人文化的。总之,对劳动合同国家既要保持必要的干预,同时也不应干预过分,应为劳动合同双方当事人保留必要的选择空间,保留通过市场调节的余地。
焦点之四: 劳动合同与集体合同谁先谁后
观点一:用劳动合同调整个别劳动关系符合劳动关系调整实际状况
鲁志峰:从劳动关系的建立、履行以及劳动争议处理的实际过程来看,劳动合同制度现在已经为众多的用人单位和劳动者所接受,而且这种制度在和谐劳动关系方面已经作出了许多积极的贡献。因此,《劳动合同法》的出台将有利于这种积极性的进一步发挥。同时,集体合同的建立是以集体谈判为前提的,集体谈判的进行又需要借助于工会和劳工组织的发展。如果不具备这些条件,即使签订了集体合同,它的实施也会受到限制,容易流于形式化。
观点二:个别劳动关系应当更多地依靠集体劳动关系的调整
姜颖:从市场经济国家调整劳动关系的经验看,劳动关系主要靠集体谈判所形成的集体合同加以调整。我国虽然与其他市场经济国家的情况有所差异,但劳动关系调整的制度和规律是一致的。就劳动合同与集体合同的作用而言,《劳动合同法》解决的问题毕竟有限,不可能解决劳动关系中的所有问题,这源于个别劳动者与用人单位的力量严重不对等。因此,个别劳动关系更多地应当依靠集体劳动关系的调整。该稿中的规章制度的规定很具体,但由于规章制度和用人单位的劳动合同管理制度与劳动者的利益密切相关,应与集体合同规定相衔接,通过集体协商予以确定。这是《劳动合同法》总则中的保障劳动者参与用人单位民主管理权利原则的重要体现。当然,要做到劳动合同与集体合同的衔接,发挥集体合同的作用,需要工会加强力量,也需要社会创造良好的环境。
焦点之五: 事实劳动关系应否合法化
观点一:承认事实劳动关系合法为劳动者维权提供了法律依据
姜颖:由于《劳动法》中规定劳动合同只能以书面的方式订立,导致实践中大量事实劳动关系无法依法调整,劳动争议层出不穷,劳动关系极不稳定。送审稿(草案)正视了劳动关系的特殊性,在第11条将未订立书面合同但形成事实劳动关系的视同劳动合同并纳入《劳动合同法》调整范围。此举,为处理这类事实劳动关系,消除其带来的隐患,保护劳动者合法权益提供了法律依据。
观点二:书面劳动合同仍有必要
金英杰:我国《劳动法》将企业与劳动者的事实劳动关系纳入法律调整范畴,即使没有签订书面劳动合同,劳动者为企业提供了有偿劳动,事实上成为企业的成员,适用《劳动法》。鉴于此种情况,这次劳动合同立法中,有学者提出对劳动合同的形式不必苛求,口头约定即可,不必要求劳动合同必须采用书面形式,因为事实劳动关系也是受《劳动法》确认、调整,甚至保护的。但是,我认为,书面劳动合同仍有必要,还是应作为建立劳动关系的普遍法律形式。因为我国劳动法律意识尚未完全深入人心,劳动合同必须采用书面形式,有助于强化用人单位和劳动者的劳动法律意识,也可避免用人单位以不签订书面劳动合同规避劳动法律适用的状况的发生,避免在发生劳动争议时双方的劳动权利、义务因无书面劳动合同而难以确认。在强资本、弱劳工,尤其是工会力量尚不是很强大的状况下,要求建立劳动关系必须采用书面形式,在劳动合同关系调整上保持必要的国家干预,借助于强势政府的力量强化用人单位的义务,对于切实保障劳动者权益是非常有必要的。这也体现了我国劳动关系调整模式的特点,即国家对劳动合同的规范、调整、干预是我国《劳动法》适用的重心所在。
颁布于10年前的《劳动法》以及后续颁布实施的许多劳动行政法规、劳动保障规章、相关司法解释和一些地方法规都对劳动合同作出了较为详尽的规定,为调整规范劳动关系作出了重大贡献。但是,已经实施的有关劳动合同的众多规范性文件仍然存在着落后于实践的发展、操作性不强的问题;已有的关于劳动合同的法律法规在结构的严密性、前后衔接、和谐一致等立法技术方面,在优化配置劳动力资源等方面都存在不足。同时,10年的经济社会发展也带来了许多新的变化,市场经济的发展使得现在的劳动关系发展状况出现了与《劳动法》颁布实施时许多不同的新情况、新问题。因此,现有规范劳动合同的相关规定已经不适合劳动关系发展的实际需要,市场经济对劳动合同立法产生了新的要求,因此,在法律层面上完善劳动合同立法,就显得尤为重要。
在建设和谐社会的时代呼声中,劳动合同立法的基本方向在哪里?它如何为劳动关系的和谐发展提供制度保障?日前,本报记者带着这些问题采访了部分劳动法学专家、学者。
焦点之一: 《劳动合同法》立法宗旨是什么
观点一:立法宗旨应为保护劳动者的合法权益,调整劳动关系
王守志:《劳动法》是劳动法律部门的核心法律,《劳动合同法》与《劳动法》的关系在送审稿(草案)中不能明确把握。《劳动法》属于法律,由人大常委会通过。《劳动合同法》计划由人大还是由人大常委会通过,现在还不明了。如果由人大立法,属于基本法律,其效力大于《劳动法》;如果由人大常委会立法,则与《劳动法》一样都属于法律,效力一样。但是两者相关条文的表述存在着很大的差异:《劳动法》总则规定(1)“为保护劳动者的合法权益……调整劳动关系,根据宪法,制定本法”。《劳动合同法》则是“为维护当事人的合法权益……制定本法”,这样对于劳动法律的实施与适用必然带来困惑。
对于劳动关系的调整方式,依据调整手段的不同,大体上可以归纳为六种方式:法律、法规以及劳动监察、劳动合同、集体合同、企业内部劳动规则、职工代表大会(职工大会)、劳动争议仲裁等,劳动合同对劳动关系的调整只是其中的一种方式,因而,《劳动合同法》是不能替代《劳动法》的。两者的关系如不能清晰处理,将直接影响到《劳动合同法》的立法宗旨和立法原则。从实际运行的个别劳动关系(相对于集体劳动关系)来看,它表现出自身的特点,它既具有民事关系平等的一面,又有民事关系中不存在的隶属性的另一面:领导与被领导,指挥、命令与服从的关系。在市场经济环境中,劳动合同当事人在信息获取、分析、传输,谈判力量、供求关系等诸多方面是不平等的,生活中劳动权益保护的问题尤为突出,因此,在送审稿(草案)中应该增加以下内容:“可依据《劳动法》基本原则制订本法”。
姜颖:由于《劳动法》调整的劳动关系兼有平等关系和隶属关系以及人身关系和财产关系的特征,《劳动法》的性质不再属于公法或私法的范畴,而是属于社会法的范畴。社会法的价值目标即在于通过保护弱者的合法权益以维护社会公平与正义。因此,《劳动法》的立法宗旨突出维护劳动者的合法权益。劳动合同制度是《劳动法》的核心,《劳动合同法》自然属于《劳动法》,其立法宗旨当然要以《劳动法》为准,体现对劳动者的倾斜保护,而不是在形式上公平维护当事人双方的合法权益。
观点二:用人单位的合法权益也不能被忽视
鲁志峰:《劳动法》和《劳动合同法》在立法层面上应该是一种并列关系,都属于基本法范畴。两者的区别在于后者更具体,是对《劳动法》中有关劳动合同内容的丰富和展开。在这个意义上,《劳动法》包含着《劳动合同法》。但是,即使如此,在制订《劳动合同法》过程中不应该忽视用人单位的合法权益,因为《劳动法》中的许多条款都规定了对用人单位的保护措施。同时,依法保护劳动关系双方当事人的合法权益也是体现法律公平和公正性的一项要求。
焦点之二: 劳动合同与聘用合同如何区分
观点一:扩大劳动合同适用范围有利于劳动关系和谐发展
姜颖:在以往的草案中,《劳动合同法》的适用范围,多以列举的方式规定,存在“挂一漏万”的弊病,特别是劳动关系是一种极为活跃的、变动性较强的关系。送审稿(草案)采用了在总则中界定劳动关系,再运用列举和概括相结合的方式,将劳动合同适用的主体确定下来。不仅扩大了适用范围,适应了今后劳动关系的发展,同时避免了列举方法无法穷尽的弊端,最大限度地将用人单位和劳动者纳入《劳动合同法》的适用范围中。
观点二:劳动合同与聘用合同应作细致区分
鲁志峰:聘用合同实际上是劳动合同的一种通俗的说法,是劳动合同的一种,只是不像劳动合同那样规定了严格的法定条款。10年前出台的《劳动法》是为满足企业调整劳动关系的需求而制定的。但是,社会经济10年来的发展使人才的流动更加频繁,适应市场经济需要的劳动力市场正在形成。因此,劳动立法也需要顺应这种变化,作出适当的调整,更好地满足当前劳动关系调整的实际需要。而且从实际过程来看,事业单位一直未出台调整用人单位与其劳动者之间争议、纠纷的相关规定,一旦事业单位与其劳动者发生争议,也多借用《劳动法》的规定。在这个意义上,《劳动合同法》适用范围的扩大是劳动立法适应市场经济发展需求的一个必然结果。但是,企业单位和事业单位毕竟不一样,所以,聘用合同在调整劳动关系时应该能更充分地体现出自身的特征。
焦点之三:劳动合同期限多长为宜
观点一:综合性措施能有效防止劳动合同短期化现象蔓延
姜颖:在固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同方面,送审稿(草案)有了较大突破:送审稿(草案)第14条第3款规定有固定期限劳动合同的期限最长不得超过3年;第42条规定了合同不同的解除条件,有固定期限劳动合同作为预见性很强的合同,要求当事人严格履行,非经当事人协商一致不得解除。用人单位在劳动者无过错的情况下可以解除无固定期限劳动合同,但不能解除有固定期限劳动合同;第49条第2款规定了合同解除的补偿金的标准,无固定期限劳动合同每满1年支付1个月工资;有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同每满1年支付两个月工资;特别是合同终止的经济补偿的规定,有固定期限劳动合同终止,用人单位未与劳动者续订劳动合同,应向劳动者支付经济补偿。这些规定对鼓励和促使用人单位签订无固定期限劳动合同,促进劳动关系的稳定,防止劳动合同的短期化现象的蔓延具有积极的意义。
观点二:七年跨越太超前
金英杰:第14条第4款(有固定期限劳动合同的期限不得超过3年,3年劳动合同期限届满后,如果续延劳动合同,就须签订无固定期限的劳动合同)的设立有利于改变企业与劳动者只签1年劳动合同的习惯,在这一点上,它可以较好地遏制劳动合同短期化现象的蔓延。但将签订无固定期限劳动合同的条件由《劳动法》规定的在同一用人单位连续工作满10年修改为3年,仍然显得太突然。这样的变化会提高企业用人的成本,我国尚处于经济起飞阶段,不能完全向发达的市场经济国家看齐,在国际经济竞争中还不能完全摆脱对低劳动力成本的依赖,因此这一突破,是否有利于劳动力资源的最佳配置,是否对企业效率的提高影响过大,我认为应慎重考虑。我们的劳动合同制度应结合中国国情,既向劳动者利益倾斜,同时也应适当考虑、平衡企业的利益,考虑到有利于经济的发展。同时,3年期满如续签必须签无固定期限劳动合同,也可能会导致另一种极端,即本来可以签订5年、7年的劳动合同,由于这一规定的限制而不签订较长期的劳动合同,从而不利于劳动者职业生涯的稳定发展。建议可以将《劳动法》第20条第2款中“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”中“当事人双方同意续延劳动合同的”一句去掉,这样就将原有规定中双方选择续延劳动合同的权利变成了企业必须承担与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务,对工作年限较长、资深劳动者的职业稳定权给予保护是必要的,也是人文化的。总之,对劳动合同国家既要保持必要的干预,同时也不应干预过分,应为劳动合同双方当事人保留必要的选择空间,保留通过市场调节的余地。
焦点之四: 劳动合同与集体合同谁先谁后
观点一:用劳动合同调整个别劳动关系符合劳动关系调整实际状况
鲁志峰:从劳动关系的建立、履行以及劳动争议处理的实际过程来看,劳动合同制度现在已经为众多的用人单位和劳动者所接受,而且这种制度在和谐劳动关系方面已经作出了许多积极的贡献。因此,《劳动合同法》的出台将有利于这种积极性的进一步发挥。同时,集体合同的建立是以集体谈判为前提的,集体谈判的进行又需要借助于工会和劳工组织的发展。如果不具备这些条件,即使签订了集体合同,它的实施也会受到限制,容易流于形式化。
观点二:个别劳动关系应当更多地依靠集体劳动关系的调整
姜颖:从市场经济国家调整劳动关系的经验看,劳动关系主要靠集体谈判所形成的集体合同加以调整。我国虽然与其他市场经济国家的情况有所差异,但劳动关系调整的制度和规律是一致的。就劳动合同与集体合同的作用而言,《劳动合同法》解决的问题毕竟有限,不可能解决劳动关系中的所有问题,这源于个别劳动者与用人单位的力量严重不对等。因此,个别劳动关系更多地应当依靠集体劳动关系的调整。该稿中的规章制度的规定很具体,但由于规章制度和用人单位的劳动合同管理制度与劳动者的利益密切相关,应与集体合同规定相衔接,通过集体协商予以确定。这是《劳动合同法》总则中的保障劳动者参与用人单位民主管理权利原则的重要体现。当然,要做到劳动合同与集体合同的衔接,发挥集体合同的作用,需要工会加强力量,也需要社会创造良好的环境。
焦点之五: 事实劳动关系应否合法化
观点一:承认事实劳动关系合法为劳动者维权提供了法律依据
姜颖:由于《劳动法》中规定劳动合同只能以书面的方式订立,导致实践中大量事实劳动关系无法依法调整,劳动争议层出不穷,劳动关系极不稳定。送审稿(草案)正视了劳动关系的特殊性,在第11条将未订立书面合同但形成事实劳动关系的视同劳动合同并纳入《劳动合同法》调整范围。此举,为处理这类事实劳动关系,消除其带来的隐患,保护劳动者合法权益提供了法律依据。
观点二:书面劳动合同仍有必要
金英杰:我国《劳动法》将企业与劳动者的事实劳动关系纳入法律调整范畴,即使没有签订书面劳动合同,劳动者为企业提供了有偿劳动,事实上成为企业的成员,适用《劳动法》。鉴于此种情况,这次劳动合同立法中,有学者提出对劳动合同的形式不必苛求,口头约定即可,不必要求劳动合同必须采用书面形式,因为事实劳动关系也是受《劳动法》确认、调整,甚至保护的。但是,我认为,书面劳动合同仍有必要,还是应作为建立劳动关系的普遍法律形式。因为我国劳动法律意识尚未完全深入人心,劳动合同必须采用书面形式,有助于强化用人单位和劳动者的劳动法律意识,也可避免用人单位以不签订书面劳动合同规避劳动法律适用的状况的发生,避免在发生劳动争议时双方的劳动权利、义务因无书面劳动合同而难以确认。在强资本、弱劳工,尤其是工会力量尚不是很强大的状况下,要求建立劳动关系必须采用书面形式,在劳动合同关系调整上保持必要的国家干预,借助于强势政府的力量强化用人单位的义务,对于切实保障劳动者权益是非常有必要的。这也体现了我国劳动关系调整模式的特点,即国家对劳动合同的规范、调整、干预是我国《劳动法》适用的重心所在。