劳动合同法应合理规定合同期限
劳动合同期限不仅关系到对劳动者的保护，其实也关系到用人单位的发展大计。21世纪人才最重要，这是尽人皆知的道理。所以，在劳动合同立法中，必须充分考虑到劳动合同的期限问题。劳动者所拥有的劳动力，实际上是一种绝对的消耗品，在当今社会，劳动是
人们的谋生手段。劳动力的消耗呈递减趋势，因此说，劳动者在劳动关系中，就个人而言是弱者。劳动者如果不能受到法律的强制力之保护，无论是在理论的层面还是在实践层面都是荒谬的。从用人单位方面看，对于那些年轻的劳动者来说，技能的训练是一种投资，而在技术成熟以后不能发挥其应有的作用便是一种的浪费。我国劳动法颁布实施以来，由于“减员增效”等观点引导，劳动合同短期化的倾向越来越严重，同时，也有越来越多的用人单位为技术熟练职工的流失而困扰。有鉴于此，笔者认为，《劳动合同法》应当高度重视劳动合同期限的定位。现行的劳动法律、法规实际上倾向于固定期限的劳动合同保护，对签订无固定期限劳动合同的行为并没有足够的鼓励。
《劳动法》对劳动合同期限的规定主要有两个方面：第一，劳动合同的试用期；第二，有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
试用期问题，现行《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”我们认为，对劳动合同试用期做出授权性规定或商定性规定，并非妥当。就试用期的法律意义而言，应当是劳动合同当事人双方相互适应的过程，这也是符合市场经济规律的。可是在实践中，这样的法律定位，实际上约定试用期的权利只在用人单位一方。用人单位坚持约定试用期，劳动者只能接受，否则劳动合同便不能缔结。从另一方面看，对于那些从事必须持证上岗工种的劳动者则须强制约定试用期，而不能任由劳动合同当事人自由约定。由于工作需要，一些必须按规定持证上岗工种的劳动者，可以在录用后考取相应的技术资格证书再上岗。与这些劳动者签订的劳动合同就必须强制约定试用期，试用期内不能取得国家要求的技术资格证书便可以终止劳动合同。所以，劳动合同法应当对于试用期作出合理定位，既要体现签订用工的灵活性，也要保证劳动合同的严肃性。
劳动合同期限长短问题，从发达的市场经济国家的经验看，大多鼓励用人单位与员工保持无固定期限的劳动关系。就我国的实际情况，劳动力供大于求，劳动者就业相对难度较大，对那些在同一单位付出了青春的职工而言，一旦失业便再难就业，目前的“4050”人员现象就是例证。实际上，人到中年是技术最纯熟的时期，期满而不能续订劳动合同，对于用人单位而言往往是一大损失。同时，这些职工毕竟为单位付出了最好的年华，对本单位的发展做出了应有的贡献；如果因年龄而终止或解除劳动合同，势必对管理文化产生负面影响，归根到底对单位是不利的。再者，这些人员如果都被迫离开劳动岗位，也将造成巨大的社会负担乃至社会问题。有鉴于此，笔者认为，《劳动合同法》应当适度干预并鼓励用人单位与职工建立无固定期限的劳动合同。如期满终止劳动合同的，用人单位必须向职工支付经济补偿金，否则不得终止劳动合同；在该用人单位工作累计10年以上的，职工提出订立无固定期限劳动合同，用人单位须订立无固定期限劳动合同，等等。鼓励用人单位无固定期限用工，既有利于对职工的劳动权益的保障，也有利于用人单位的发展，更有利于社会的稳定，因此，笔者建议劳动合同法应当体现这一原则。
用人单位的性质及生产等等诸多原因，决定其用工的劳动合同期限也不尽相同。笔者认为，《劳动合同法》应当原则上规定用人单位制定劳动合同期限短、中、长期的期限序列，建立和完善相应的规章制度，职工和工会都应当参与这些规章制度的制定。再者，劳动合同法应当设置这样的程序：用人单位终止和续订与职工的劳动合同应当事先将理由通知工会。这样的程序设计更有利于保护劳动者权益，也是符合劳动法典立法精神的。
中国劳动关系学院副教授 张喜亮