大学毕业生如何进入外企
最近，一份对北大、清华、人大、北师大、北航、外经贸６所大学３８７６名学生的就业意向调查表明：大学本科生在求职指导思想上的商品经济意识不断增强，他们中的６３９％的大学生在毕业后有进外企的意向，３９５％普遍青睐高工资、高待遇的外资企业。
但对应届大学毕业生来说，要想进入一家真正有实力的外企、“搏”到一只“金饭碗”相当不容易——每年到知名外企求职的毕业生在成千上万，他们往往要经历比高考更为残酷的竞争：一轮接一轮的招聘考试过后，“幸存者”只剩下几十分之一甚至百分之一。
外企青睐什么样的大学生？
由此可见，对于招聘员工的外企人事经理来说，要想从众多的应聘者中挑选出优秀人才，也绝非易事。那么外企究竟需要什么样的人呢？中国四达国际经济技术合作公司人事公关部经理崔怀清先生介绍说，一般来讲外企对从业人员素质要求较高，“不重学历重能力”，如果没有较强的工作能力和高效的作风，那学历再高也是枉然。从这点看，丰富的工作经验就显得愈发重要了，这也是多数外企对应届生不感兴趣的原因。同时，精通的专业知识，良好的沟通能力，熟练的计算机操作，较强的责任心和合作精神都是必不可少的。欧美公司对外语的要求较高，所以应该至少掌握一门外语。此外，多数外企也爱聘用有稳定居所的雇员，因为他们能安于本职工作。
崔先生还说，加入ｗｔｏ以后，外企对本土人才的需求量将不如前两年大。但随着一些代表处业务规模的扩大而逐渐形成公司，再加在很多外企削减外籍雇员代之以中国本土员工以降低劳动力成本，所以用人数目还是呈上升态势。
对于应届大学生来讲，高级管理、市场经营销售、技术主管这三个领域显然无“插缝”的机会。而较紧缺的秘书（或助理）、技术和营销的辅助人员又多以女性为主，年龄在２０—３０岁之间，对于女性应届生来讲，这个领域能有些机会，但前提是必须情愿拿低薪。从以上的客观情况分析，应届生进外企的几率微乎其微，但崔先生说每年从四达被派遣到代表处工作的应届生可达１００多人（约占整个派遣数目的十分之一多）。应届生只要能力强、肯吃苦，愿意从基层干起，不好高务远，那么要成为外企一员并不是不可能的。崔先生特别强调，应届生在写简历时，应该着重把自己的社会实践经验写清楚，这是多数外国老板首先考察的要素。没有这一条，也就意味着与外企无缘。
外企的工资一般是老板和雇员在聘用前就商定的，代表处的工资结构较简单，有些外商投资企业的工资开始分基本工资和结构工资，销售人员还有底薪加销售提成等，如果公司经营业绩好，还会定期或不定期地发给员工奖金。外企的工资水平整体较高，但职位的高低会使收入差距较大。崔先生还说，到外企谋职的年轻人，要做好充分的心理准备，因为外企的工作压力大，劳动强度高，“身兼数职”是普遍现象，再加上纯粹的“雇用”关系，使得外企员工没有稳定感和安全感。当然，要想真正锻炼自己、迅速提高素质、全面施展才华，外企不失为一个很好的舞台。
外企人事经理真情告白
那么，在外企人事经理眼中，什么样的大学毕业生才算中意，他究竟看中入选者的哪些素质？
好专业还是好学校更重要？
绝大多数外企对求职者的专业并不很在乎。在他们看来，任何工作技能都可以培训，而求职者的人格素质是最重要的，他应该具有为公司奉献的精神和发展的潜能。
但是毕业生的学校品牌却深为外企重视。大多数外企总是到固定的几所高校招聘，非名牌院校的毕业生，往往会被大公司拒之门外。外企青睐名校毕业生的理由主要有两个，一是他们认为名牌高校占据着生源优势，汇集着较多的学生精英；二是名校毕业生进入公司后普遍表现优异，这会给他们的师弟师妹树立良好的口碑。
哪些专业的毕业生最受外企欢迎？
目前最受外企欢迎的国内人才是电脑、通讯、财务领域的技术和管理人员，而纯语言类、初级财务、一般销售和进出口贸易的普通人士有供大于求的趋势。
外企招聘会出现“性别歧视”吗？
不论求职者是男是女，外企在招聘时一般都一视同仁。但有时为了平衡公司内部的性别比例，招聘时可能会有性别偏袒。
一位资深外企人事经理告诉笔者，经历过多年的大学生招聘，她始终觉得初挑的女生要比男生多。但无奈公司某些岗位经营需要出差远行，出于对女性安全的考虑，只得弃女用男。
学习成绩重要还是社会实践重要？
这两者无所谓孰轻孰重，关键是如何把它们调节到最佳。
很多外企仅把应聘者的学习成绩作为一种参考，也有一些外企对成绩有所要求，但即使看重成绩的公司，也绝非只看重学生的学习能力，而更想从中考究他对待学习的态度。“学生的本职是学习，他对待学习的态度，或许就是日后对待工作的态度。”一位外企招聘总管如是说。
另外，自荐材料在外企招聘过程中仅起到参考作用。因为考察的重心，永远是放在现场的笔试和面试上。
应聘时该不该谈钱？
作为一个应聘者，主动向公司提出工资、待遇方面的要求，多少会损坏他在招聘者眼里的形象。一些外企表示，他们希望所招募的员工不是奔“饭碗”（ｊｏｂ）而来，而是奔“职业”（ｃａｒｅｅｒ）而来。过分重视薪酬待遇，是短视的表现。任何一家管理有序的外企，都喜欢对事业有所追求的员工，而不会欢迎目光短浅者。
应聘时是否表现得越抢眼越好？
要想在有限的时间内让公司了解你，应聘时理所应当要学会自我展示，但这种展示必须有分寸。世界五大会计师事务所之一的安达信在招聘今年毕业生时，曾有一位履历和表现都很突出的女生，一路过关斩将。在最后一轮小组面试中，她伶牙俐齿，抢着发言。在她咄咄逼人的气势下，小组其他成员几乎连说话的机会都没有。然而，最后她落选了。参与招考的各部门首脑一致认为，她尽管个人能力超群，但明显缺乏团队合作精神——招聘这样的员工对企业的长远发展有害无益。
但对应届大学毕业生来说，要想进入一家真正有实力的外企、“搏”到一只“金饭碗”相当不容易——每年到知名外企求职的毕业生在成千上万，他们往往要经历比高考更为残酷的竞争：一轮接一轮的招聘考试过后，“幸存者”只剩下几十分之一甚至百分之一。
外企青睐什么样的大学生？
由此可见，对于招聘员工的外企人事经理来说，要想从众多的应聘者中挑选出优秀人才，也绝非易事。那么外企究竟需要什么样的人呢？中国四达国际经济技术合作公司人事公关部经理崔怀清先生介绍说，一般来讲外企对从业人员素质要求较高，“不重学历重能力”，如果没有较强的工作能力和高效的作风，那学历再高也是枉然。从这点看，丰富的工作经验就显得愈发重要了，这也是多数外企对应届生不感兴趣的原因。同时，精通的专业知识，良好的沟通能力，熟练的计算机操作，较强的责任心和合作精神都是必不可少的。欧美公司对外语的要求较高，所以应该至少掌握一门外语。此外，多数外企也爱聘用有稳定居所的雇员，因为他们能安于本职工作。
崔先生还说，加入ｗｔｏ以后，外企对本土人才的需求量将不如前两年大。但随着一些代表处业务规模的扩大而逐渐形成公司，再加在很多外企削减外籍雇员代之以中国本土员工以降低劳动力成本，所以用人数目还是呈上升态势。
对于应届大学生来讲，高级管理、市场经营销售、技术主管这三个领域显然无“插缝”的机会。而较紧缺的秘书（或助理）、技术和营销的辅助人员又多以女性为主，年龄在２０—３０岁之间，对于女性应届生来讲，这个领域能有些机会，但前提是必须情愿拿低薪。从以上的客观情况分析，应届生进外企的几率微乎其微，但崔先生说每年从四达被派遣到代表处工作的应届生可达１００多人（约占整个派遣数目的十分之一多）。应届生只要能力强、肯吃苦，愿意从基层干起，不好高务远，那么要成为外企一员并不是不可能的。崔先生特别强调，应届生在写简历时，应该着重把自己的社会实践经验写清楚，这是多数外国老板首先考察的要素。没有这一条，也就意味着与外企无缘。
外企的工资一般是老板和雇员在聘用前就商定的，代表处的工资结构较简单，有些外商投资企业的工资开始分基本工资和结构工资，销售人员还有底薪加销售提成等，如果公司经营业绩好，还会定期或不定期地发给员工奖金。外企的工资水平整体较高，但职位的高低会使收入差距较大。崔先生还说，到外企谋职的年轻人，要做好充分的心理准备，因为外企的工作压力大，劳动强度高，“身兼数职”是普遍现象，再加上纯粹的“雇用”关系，使得外企员工没有稳定感和安全感。当然，要想真正锻炼自己、迅速提高素质、全面施展才华，外企不失为一个很好的舞台。
外企人事经理真情告白
那么，在外企人事经理眼中，什么样的大学毕业生才算中意，他究竟看中入选者的哪些素质？
好专业还是好学校更重要？
绝大多数外企对求职者的专业并不很在乎。在他们看来，任何工作技能都可以培训，而求职者的人格素质是最重要的，他应该具有为公司奉献的精神和发展的潜能。
但是毕业生的学校品牌却深为外企重视。大多数外企总是到固定的几所高校招聘，非名牌院校的毕业生，往往会被大公司拒之门外。外企青睐名校毕业生的理由主要有两个，一是他们认为名牌高校占据着生源优势，汇集着较多的学生精英；二是名校毕业生进入公司后普遍表现优异，这会给他们的师弟师妹树立良好的口碑。
哪些专业的毕业生最受外企欢迎？
目前最受外企欢迎的国内人才是电脑、通讯、财务领域的技术和管理人员，而纯语言类、初级财务、一般销售和进出口贸易的普通人士有供大于求的趋势。
外企招聘会出现“性别歧视”吗？
不论求职者是男是女，外企在招聘时一般都一视同仁。但有时为了平衡公司内部的性别比例，招聘时可能会有性别偏袒。
一位资深外企人事经理告诉笔者，经历过多年的大学生招聘，她始终觉得初挑的女生要比男生多。但无奈公司某些岗位经营需要出差远行，出于对女性安全的考虑，只得弃女用男。
学习成绩重要还是社会实践重要？
这两者无所谓孰轻孰重，关键是如何把它们调节到最佳。
很多外企仅把应聘者的学习成绩作为一种参考，也有一些外企对成绩有所要求，但即使看重成绩的公司，也绝非只看重学生的学习能力，而更想从中考究他对待学习的态度。“学生的本职是学习，他对待学习的态度，或许就是日后对待工作的态度。”一位外企招聘总管如是说。
另外，自荐材料在外企招聘过程中仅起到参考作用。因为考察的重心，永远是放在现场的笔试和面试上。
应聘时该不该谈钱？
作为一个应聘者，主动向公司提出工资、待遇方面的要求，多少会损坏他在招聘者眼里的形象。一些外企表示，他们希望所招募的员工不是奔“饭碗”（ｊｏｂ）而来，而是奔“职业”（ｃａｒｅｅｒ）而来。过分重视薪酬待遇，是短视的表现。任何一家管理有序的外企，都喜欢对事业有所追求的员工，而不会欢迎目光短浅者。
应聘时是否表现得越抢眼越好？
要想在有限的时间内让公司了解你，应聘时理所应当要学会自我展示，但这种展示必须有分寸。世界五大会计师事务所之一的安达信在招聘今年毕业生时，曾有一位履历和表现都很突出的女生，一路过关斩将。在最后一轮小组面试中，她伶牙俐齿，抢着发言。在她咄咄逼人的气势下，小组其他成员几乎连说话的机会都没有。然而，最后她落选了。参与招考的各部门首脑一致认为，她尽管个人能力超群，但明显缺乏团队合作精神——招聘这样的员工对企业的长远发展有害无益。