打一场“人才安全”的保卫战
媒体透露，国家某研究所700多高级人才走了200多；原中国人保骨干人才有10多位成了境外保险公司“老董”、“老总”；不久前，爆出了外经贸部参与入世谈判10多年的一名处长，成为某跨国公司驻华首席代表的新闻。高级人才流失，引起人们高度关注，把“人才安全”提到“国家安全”的高度，是完全必要的。然而，以怎样的态度对待“人才安全”？
竞争加剧引爆人才安全
长期以来，由于经济实力的悬殊，我国人才基本处于大量流失的状态。改革开放后，我国曾出现过两次人才外流的高峰，一次是1978年“拨乱反正”之后，一次是邓小平南巡讲话后，38万出国留学人员至今仍有25万滞留海外。专家预言，我国加入世贸组织后，将面临第三次人才流失的高峰。与前两次不同的是，这次人才流失更具隐蔽性。随着大批跨国公司人才本土化战略的实施，以及近年来以管理咨询公司名义登陆的外资“猎头”的活跃，人才是在家门口被成批“拎走”。
令人不寒而栗的是，这些跨国公司直接瞄准的就是那些在国家科技、金融、外贸、国防科研等重要岗位上工作，且掌握了国家机密、核心技术或大量客户资源的人才。外经贸部一位十多年来一直参与wto谈判的处长就被跨国公司以百万元年薪挖走；中国人民保险总公司仅有的两位具有英国皇家保险协会高级会员资格的高级管理人才之一的王真，曾是总公司负责海外业务的国际部总经理，如今已成为国际著名的慕尼黑再保险公司驻华首席代表；中科院物理研究院近几年从700多人减少至400多人，相当一部分流到了跨国公司；驻扎着好几所技术研究院、被喻为人才“高地”的北京郊区某地，近两年每天都有爱立信、摩托罗拉的班车开过去……凭借资金、技术、机制的优势，跨国公司的“借脑”行动可谓兵不血刃。
比尔－盖茨也说过，研发的成功完全靠人才，所以微软追随人才，到中国来办研究院。他还多次提到，对微软最大的挑战，就是继续快速地发掘和雇用与现在的员工一样优秀的人才。据悉，在微软中国研究院，60位中国研究人员中的20位研究员，基本都具有留学背景，另40位副研究员，则大部分是中国各著名高校毕业的博士。朗讯公司旗下的贝尔实验室，是目前在中国设立的最大的跨国公司研究机构，其在上海和北京两地的科研人员共有500人，96％的人都是具有博士和硕士学位的高级人才。
人才流失危害国家安全
北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行过一次调查，数据显示，国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64％，大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基在前不久召开的北京金融创新论坛上透露：中国银行近3年辞职的职工多达4403人，其中有62.4％的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计，从1999年至2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。
这些被“挖”人才，抑或直接加盟到与原单位对垒的外资公司开拓国内市场，抑或为对方从事顶尖的科技研究开发，这对我国原本处于弱势的诸多单位无疑是雪上加霜。专家放言，人才安全问题如果得不到根本解决，将严重阻碍我国经济的发展，影响我国的国际竞争力，危害我国的国家安全。
优秀科技人才的大量流失，无疑是对我国国有企业技术创新能力的一个重创。仅以中国大连为例，当地近3000家中小型企业中大多数企业技术费用投入几乎为零。而在德国，仅中小企业申请的技术专利就达全国总数的67％。什么原因导致中国企业创新能力低下？科技投入少、技术装备落后、融资渠道狭窄等是主要原因。但不容忽视的是：中国企业人力资源水平低下无疑是造成技术创新能力低下的一个重要原因。有统计表明，美国仅中小企业主就有76％以上具有大学以上文化程度，而我国则不到1％，乡镇企业则更低。在乡镇企业的领导者中，初中文化的占56.7％，高中文化的占35.1％，仅7.2％有大专文凭。在我国大型企业每百人中有科技人员6.7人，中小企业仅为5.5人。职工每百人中拥有大专以上学历的人员，大企业为10.46人，乡及乡以上小企业仅为2.96人。可以这样说，中国创新人才匮乏已导致中国企业技术创新的乏力。
用什么捍卫“人才安全”？
“开弓没有回头箭”，既已入世，就不能再用过去的习惯观念和做法来应对国际人才竞争，首先要明确：外国公司挖人，有没有破坏wto的“游戏规则”，是否违反我国在wto框架下实行的相关法律。如是这样，当然要据理力争，打一场国际人才官司。如果人家没有违背“游戏规则”，那就得认真反思人才外流的深层次原因，以便在日益激烈的人才竞争中留住人才。解决人才安全问题，出路在改革，我们必须与时俱进，转变观念，建立新的体制和机制，在国际竞争中，确保我国社会经济发展对人才的需要。
首先，要建立与国际接轨的人才理念，突破传统的人才“成本概念”，实现从“人才成本论”到“人才资本论”的观念变革，把人才看成是“最强大的资本”。据国外学者测算，人才对工作满意度总体水平要保持在70％－80％，人才资本才能产生正常效益。发挥人才资本效益的关键，是提高人才的工作满意度。待遇当然是反映人才满意度的重要尺度之一。外国公司同我们争夺人才，最简单的办法就是用高工资挖高质量的人。站在国际人才竞争的平台上，我们不应把“完全彻底”、“毫不利己”作为对人才的普遍要求，尤其要改变过去那种以低成本使用高价值人才的传统做法，坚持使用人才“优质优价”。当前，我们正面对新一轮人才竞争，大幅度增加对人才资本的投入，势在必行。
其次，给人才以足够的事业空间。真正意义上的人才追求的是成就感和发展空间，人才外流的许多案例表明，仅仅以待遇留人是远远不够的，必须以事业留人、感情留人。要营造良好的人才环境，包括人才法制环境、人才创业环境、人才文化环境，形成尊重人才独立见解、鼓励人才创新精神的环境氛围，让人才获得充分施展才干的舞台；要向人才提供出国考察、交流、接受培训的机会，创造“天高任鸟飞”的上升空间，激励人才进一步发展自己的才能。
再次，用“游戏规则”规范人才流动。加强对人才流动的调控是保障人才安全的重要手段，制定法规，明确涉及国家安全人才的范围，对承担国家重点工程和科研项目的人才以及涉及重要机密的人才实行保护措施。我国在开放人才市场的同时，也开始关注掌握国家核心机密和核心技术人才的流向。国家人事部和国家工商行政管理局以一号令联合颁布了《人才市场管理规定》，在首次允许外资人才中介机构以合资的形式进入中国市场的同时，明确规定五类人员不得招聘，其中有三类直接关系到人才安全问题，他们是“正在承担国家、省重点工程科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位和主管部门同意的”、“正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员”、“法律法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员”。这是我国面对加入wto后的人才竞争首次发出的人才安全信号。
竞争加剧引爆人才安全
长期以来，由于经济实力的悬殊，我国人才基本处于大量流失的状态。改革开放后，我国曾出现过两次人才外流的高峰，一次是1978年“拨乱反正”之后，一次是邓小平南巡讲话后，38万出国留学人员至今仍有25万滞留海外。专家预言，我国加入世贸组织后，将面临第三次人才流失的高峰。与前两次不同的是，这次人才流失更具隐蔽性。随着大批跨国公司人才本土化战略的实施，以及近年来以管理咨询公司名义登陆的外资“猎头”的活跃，人才是在家门口被成批“拎走”。
令人不寒而栗的是，这些跨国公司直接瞄准的就是那些在国家科技、金融、外贸、国防科研等重要岗位上工作，且掌握了国家机密、核心技术或大量客户资源的人才。外经贸部一位十多年来一直参与wto谈判的处长就被跨国公司以百万元年薪挖走；中国人民保险总公司仅有的两位具有英国皇家保险协会高级会员资格的高级管理人才之一的王真，曾是总公司负责海外业务的国际部总经理，如今已成为国际著名的慕尼黑再保险公司驻华首席代表；中科院物理研究院近几年从700多人减少至400多人，相当一部分流到了跨国公司；驻扎着好几所技术研究院、被喻为人才“高地”的北京郊区某地，近两年每天都有爱立信、摩托罗拉的班车开过去……凭借资金、技术、机制的优势，跨国公司的“借脑”行动可谓兵不血刃。
比尔－盖茨也说过，研发的成功完全靠人才，所以微软追随人才，到中国来办研究院。他还多次提到，对微软最大的挑战，就是继续快速地发掘和雇用与现在的员工一样优秀的人才。据悉，在微软中国研究院，60位中国研究人员中的20位研究员，基本都具有留学背景，另40位副研究员，则大部分是中国各著名高校毕业的博士。朗讯公司旗下的贝尔实验室，是目前在中国设立的最大的跨国公司研究机构，其在上海和北京两地的科研人员共有500人，96％的人都是具有博士和硕士学位的高级人才。
人才流失危害国家安全
北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行过一次调查，数据显示，国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64％，大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基在前不久召开的北京金融创新论坛上透露：中国银行近3年辞职的职工多达4403人，其中有62.4％的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计，从1999年至2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。
这些被“挖”人才，抑或直接加盟到与原单位对垒的外资公司开拓国内市场，抑或为对方从事顶尖的科技研究开发，这对我国原本处于弱势的诸多单位无疑是雪上加霜。专家放言，人才安全问题如果得不到根本解决，将严重阻碍我国经济的发展，影响我国的国际竞争力，危害我国的国家安全。
优秀科技人才的大量流失，无疑是对我国国有企业技术创新能力的一个重创。仅以中国大连为例，当地近3000家中小型企业中大多数企业技术费用投入几乎为零。而在德国，仅中小企业申请的技术专利就达全国总数的67％。什么原因导致中国企业创新能力低下？科技投入少、技术装备落后、融资渠道狭窄等是主要原因。但不容忽视的是：中国企业人力资源水平低下无疑是造成技术创新能力低下的一个重要原因。有统计表明，美国仅中小企业主就有76％以上具有大学以上文化程度，而我国则不到1％，乡镇企业则更低。在乡镇企业的领导者中，初中文化的占56.7％，高中文化的占35.1％，仅7.2％有大专文凭。在我国大型企业每百人中有科技人员6.7人，中小企业仅为5.5人。职工每百人中拥有大专以上学历的人员，大企业为10.46人，乡及乡以上小企业仅为2.96人。可以这样说，中国创新人才匮乏已导致中国企业技术创新的乏力。
用什么捍卫“人才安全”？
“开弓没有回头箭”，既已入世，就不能再用过去的习惯观念和做法来应对国际人才竞争，首先要明确：外国公司挖人，有没有破坏wto的“游戏规则”，是否违反我国在wto框架下实行的相关法律。如是这样，当然要据理力争，打一场国际人才官司。如果人家没有违背“游戏规则”，那就得认真反思人才外流的深层次原因，以便在日益激烈的人才竞争中留住人才。解决人才安全问题，出路在改革，我们必须与时俱进，转变观念，建立新的体制和机制，在国际竞争中，确保我国社会经济发展对人才的需要。
首先，要建立与国际接轨的人才理念，突破传统的人才“成本概念”，实现从“人才成本论”到“人才资本论”的观念变革，把人才看成是“最强大的资本”。据国外学者测算，人才对工作满意度总体水平要保持在70％－80％，人才资本才能产生正常效益。发挥人才资本效益的关键，是提高人才的工作满意度。待遇当然是反映人才满意度的重要尺度之一。外国公司同我们争夺人才，最简单的办法就是用高工资挖高质量的人。站在国际人才竞争的平台上，我们不应把“完全彻底”、“毫不利己”作为对人才的普遍要求，尤其要改变过去那种以低成本使用高价值人才的传统做法，坚持使用人才“优质优价”。当前，我们正面对新一轮人才竞争，大幅度增加对人才资本的投入，势在必行。
其次，给人才以足够的事业空间。真正意义上的人才追求的是成就感和发展空间，人才外流的许多案例表明，仅仅以待遇留人是远远不够的，必须以事业留人、感情留人。要营造良好的人才环境，包括人才法制环境、人才创业环境、人才文化环境，形成尊重人才独立见解、鼓励人才创新精神的环境氛围，让人才获得充分施展才干的舞台；要向人才提供出国考察、交流、接受培训的机会，创造“天高任鸟飞”的上升空间，激励人才进一步发展自己的才能。
再次，用“游戏规则”规范人才流动。加强对人才流动的调控是保障人才安全的重要手段，制定法规，明确涉及国家安全人才的范围，对承担国家重点工程和科研项目的人才以及涉及重要机密的人才实行保护措施。我国在开放人才市场的同时，也开始关注掌握国家核心机密和核心技术人才的流向。国家人事部和国家工商行政管理局以一号令联合颁布了《人才市场管理规定》，在首次允许外资人才中介机构以合资的形式进入中国市场的同时，明确规定五类人员不得招聘，其中有三类直接关系到人才安全问题，他们是“正在承担国家、省重点工程科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位和主管部门同意的”、“正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员”、“法律法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员”。这是我国面对加入wto后的人才竞争首次发出的人才安全信号。