渴望平等就业-关注女职工权益状况报道（1）
尽管我们一贯倡导“男女平等”，但是不时见诸于人才招聘会的“仅限男性”的启事，下岗失业人员中女性居高不下的比例，随处可见的同工难以同酬现象等，都在无声地告诉人们：女性要平等共享就业的蓝天，还有很长的路要走———
让我们把时间定格在2005年3月8日。
在中国北京，正值一年一度的全国两会。这一天，每一家负责两会接待的驻地宾馆，都特意为女代表、女委员们精心准备了鲜花、蛋糕和丰富多彩的文娱活动。全国政协提案委员会副主任倪豪梅则在这一天郑重提交了《尽快将修订〈女职工劳动保护规定〉纳入立法规划》和《关于进一步完善生育保险制度的建议》两份提案。作为中华全国总工会原副主席、书记处书记，倪豪梅在任时长期分管女职工工作，她在提案中呼吁加强新形势下女职工劳动保护工作，提高生育保险的立法层次，以更好地维护女职工合法权益和特殊利益；
这一天，地处美国纽约的联合国总部会议大厦，来自世界各地的六七千名妇女代表集聚一堂，参加被称为“北京加十”的联合国妇女地位委员会第49次会议，对这10年来各国执行1995年在北京召开的第四次世界妇女大会通过的《北京妇女纲要》的情况做审查和评价。而目前妇女参政的世界平均水平仅为15.2％，只有16个国家达到北京世妇会提出的女议员比例达到30％的目标，女性难以进入政治主流；倡导“男女平等”国策的中国，“性别发展指数”（即由出生时期预期寿命、成人识字率、大中小学综合毛入学率、估计收入等数据的分性别量度，看男女间差异）2004年世界排名仅为第71名等，成为代表们关注的热点。
也在这一天，苏州一位名叫王佳（化名）的年轻妈妈，依然为自己的工作权利在奔波。两年前，刚刚办完结婚登记手续但还未按习俗举办婚礼的她，在企业招聘表格“婚姻状况”一栏中填了“否”，不料上班仅三个多月就有了妊娠反应，企业因此辞退了她，但理由却是“不诚实，不符合录用条件”。劳动者在应聘时有没有义务告知包括年龄、婚姻状况、家庭出身等自然状况的义务？用人单位歧视女性的“潜规则”何以如此毫无顾忌地通行无阻？女性因生育所带来的问题究竟由谁来承担？……这些问题的答案如何，不仅困惑着女职工权益的维护者们，而且直接关乎千千万万个“王佳”们的切身利益。
抗争与困惑、疾呼与无奈、措施与进步等等相交织，这就是中国女职工乃至整个世界妇女权益的现状。
就业歧视，一个总也摆脱不了的“阴影”
“招收财会人员x名、行政秘书x名（仅限男性）”，这是公然出现在山西财经大学举办的校内招聘会上的招聘启事。值得注意的是，打出“只限男生”旗号的用人单位对自己的做法并不以为然，北京某企业的人力资源部经理解释说，我们并不歧视女性，只是结合了本单位的实际情况才做这样的限制。我们单位的员工要经常出差，派个女孩子单独出去让人不放心。
“这是典型的基于观念性歧视对适宜女性的领域设立的就业进入障碍。”中华女子学院法律系副教授刘明惠指出，在我国就业压力增大、劳动力供过于求的形势下，女性在就业上遭遇的性别歧视愈演愈烈。
3月22日，在由北京市劳动和社会保障法学会与中华女子学院联合举办的“女职工劳动权益研讨会”上，女职工的平等就业权利成为与会专家学者关注的焦点。
刘明惠教授将女职工的就业歧视主要归纳为两类，一是在就业机会中的性别歧视。最为典型的就是上述这种做法，还有就是以规范性文件的方式形成的制度性歧视，如某省委办公厅出台《关于加强对领导干部身边工作人员管理监督的暂行规定》和《领导干部身边工作人员行为规范》，要求不得为男性领导干部配备女秘书，以防止女秘书催化一些自制力不强的男领导的腐化与堕落。
二是在职业待遇中的性别歧视。据福建女性发展研究中心的调查，女大学生的就业质量低于男生，有8.3％的女生认为实际签约情况与就业理想不相符的主要原因在于性别本身；女大学生的工资预期也因性别差异被降低，用人单位签约时拟付工资低于3000元的女生占女生总数的78.8％，高出男生11.3％；拟付工资2000元以下的女生达64.8％，超出男生14％；在控制其它影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11％。
此外，相对男性来说，女性的职业生涯较短，工作的连续性较差，特别是由于人为的歧视因素，造成了女性晋升受到限制。
来自劳动和社会保障部工资司的桂桢女士则从另一角度描述了女性在职场遭遇的歧视：在劳动关系变化剧烈的时代，在“强资本、弱劳工”的格局下，女性就业再就业的压力尤其大，相对男性而言，女性更多地表现为非正规就业、低端就业和年轻就业（指许多用人单位只用女职工的黄金年龄段）；在招工时，女性更多地遭遇性别歧视、年龄歧视（如以潜规则形式存在的用人单位不要35岁以上女性的现象等）、地域歧视（用人单位对来自不同地域如城镇或乡村的女性，给予的工资待遇、保障福利往往不一样），上述这些歧视导致的结果是城镇下岗失业妇女再就业难，女大学生择业难。
据中华全国总工会的统计，目前我国女职工已占职工队伍总数的38％，在许多行业，女职工所占比例还要高甚至过半。但是，一个关于上海、广州、沈阳等六城市的调查显示，女性在下岗大军中平均比例却高达56.7％,有的甚至达67％。另据劳动和社会保障部对62个定点城市劳动力市场职业供求状况的调查结果，有67％的用人单位对女性提出了性别限制或明文规定聘用期不得怀孕生育。显然，女职工要在就业权上成为名副其实的“半边天”，其进程依然艰难而缓慢。
就业形势严峻，令女性平等就业权边缘化
2003年，全国妇联对全国人大常委会、卫生部、国家计生委等242名部局级领导进行了一次调查，询问被采访人中国妇女的地位是提高了还是下降了？有52％的人认为1995年第四届世界妇女大会召开的10年来，中国性别平等状况在世界上的排名是上升的。
对于同样的问题，亲历了第四届世界妇女大会的北京市总工会女职工部部长张怀敏坚决地持否定意见。她列举了近10年来中国女职工权益保护的四方面退步，一是就业形势和环境更加严峻；二是女职工劳动保护相对覆盖面缩小了；三是基于日趋激烈的职业竞争，许多女职工正常行使女性生育权利被剥夺了；四是伴随着企业改革改制，大量女职工被动地提前结束了职业生涯。
“记得在1995年的世界妇女大会上，中国政府庄严地承诺了‘男女平等’的国策”，张怀敏感慨道，但在10年后的今天，我们发现女性在争取最基本的劳动经济权益上反而变得更为艰难。
在3月22日的“女职工劳动权益研讨会”上，张怀敏这番话引起了与会专家学者的共鸣。但在理性地厘清其背后的种种成因后，大家达成的共识是：在计划经济向市场经济转轨的过程中，女职工承担了改革的部分成本，在旧体制中享有的许多权利丧失，而新体制应有的劳动和社会保障制度尚未健全，因而受到社会排挤而被边缘化，其中最为突出的就是就业权利得不到有效保障。
在我国，《宪法》第48条明文规定“妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有与男子平等的权利”。《劳动法》第12条、《妇女权益保障法》第21、22条也都明文规定“妇女享有与男子同等的就业权利，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用或提高录用的标准”。
“但现行立法过粗，缺乏可操作性，这导致就业平等权在我国还没有得到完善的、便利的、可操作性强的法律保护。”
中国劳动关系学院法学系教研室副主任张冬梅认为，我国《宪法》只是原则性地规定了男女平等问题，由于我国法律尚无违宪追究的相应规定，所以这些违宪行为就可以逍遥法外，不受追究。《劳动法》等法律虽然规定了妇女享有与男子平等的就业权利，但是涉及到一些具体可供实践操作的规定，比如如何监督、限制用人单位的用人权，对用人单位的侵权行为如何追究责任等内容，都没有明确的具体规定，其结果是企业滥用私权却无人过问、公民告状却状告无门的现象时有发生。
此外，我国当前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，从而未包括就业争议在内。加上没有专门的处理就业歧视、就业不平等的专门机构，这些都使得就业不平等的法律救济程序缺位。
与此同时，严峻的就业形势、不尽完善的社会保障体系以及经济转型期的冲击等，又加剧了实现女职工平等就业权利的步履维艰。
首先，我国每年新增城镇劳动力在1000万左右，每年城镇登记失业人数在800万人左右，此外还有1.5亿农村富余劳动力需要就业，而我国每年新增就业岗位最多只有900万个，持续加大的就业压力，使得许多女职工在有限的岗位资源前难言权利。其次，大规模的经济结构调整，如林场、粮食、公路、医疗、建筑等行业的国有企业并轨、破产、转改制，以及事业单位改革等，都导致大量富余人员下岗失业，而女性往往首当其冲。第三，现行社会保障体系还不完善，社会保障水平在地区、行业、所有制间存在明显差异，难以支持劳动力自由流动，特别是生育保险进展缓慢，增加了女性就业和维权的难度。再加上由于历史和现实的原因，导致许多女职工占有发展资源较少、文化技术素质偏低等，也使得女性在劳动力市场上竞争力不足。
平等就业权，亟须完善的法律护航
“平等才和谐”，这是1995年在北京召开的第四届世界妇女大会提出的口号。同样，无论对女性的权益保障来说，还是就健康的劳动力市场乃至社会而言，性别平等的就业权利都是一个基本前提。那么，怎样才能实现女性的平等就业权呢？
在我国严峻的就业形势一时难以改变的现实背景下，专家学者们更多地寄希望于政府的“有形之手”，尤其是完善妇女劳动权益保障的法律法规。
“男女就业不平等的根本原因是维护女性平等就业的法律不完善造成的。”张冬梅认为，在目前情况下，用人单位除了依仗自己在劳动力市场的强势地位，就是利用法律的空白地带随心所欲地制定游戏规则，不断抬高就业的门槛，花样翻新，严重损害了女性的平等就业权。
“要使我国妇女劳动权益保护法律的制定真正体现男女平等的原则，首先要在立法观念上明确社会性别意识。”内蒙古呼和浩特市赛罕区检察院检察官李晓静认为，目前我国对妇女劳动权益的法律保护，仍主要局限在基于妇女生理性别和作为弱势群体的保护，轻视基于社会性别的平等权利和社会地位的保护。如关于退休年龄，我国以往的立法和政策都规定，妇女的退休年龄比男子提前5年；在近几年起草的社会保障法(草案)的条款中仍然沿用了这种规定。而在西方发达国家，对妇女劳动权益的法律保护已不仅仅局限于对就业权、生存权、健康权的维护，而是重视保障妇女享有平等的社会地位和自我发展的权利，其精髓是从社会性别的角度，从现代人本主义的角度考虑妇女们的劳动权益问题。因此，从社会性别的角度来创制和完善有关妇女权益的法律规范和制度是当务之急。
同时也必须看到，在我国加入世贸组织后劳动力市场供需矛盾更为尖锐，妇女劳动和社会保障权利受到的负面影响可能更大的预期下，作为国际劳工组织成员国的中国，无论是顺应国际立法潮流、履行国际义务与国际接轨的需要，还是出于维护本国职工的合法权益，都必须正视如何使国际劳工组织的8个核心公约及“社会责任条款”等与我国接轨、转化和实施的问题。就此而言，我国促进女性平等就业的法律规制上的缺陷是难以容忍的。
针对这样的实际，张冬梅呼吁在条件成熟时国家应出台《反就业歧视法》，对各种侵犯平等就业权的情形，进行详尽的说明并制定判断规则、例外情形和严格的法律责任。在现有条件不成熟的情况下，可通过修改《劳动法》和《妇女权益保障法》的相关条款来完善平等就业的法律规制。她同时建议完善就业不平等的救济程序，建立专门消除就业不平等的机构，并发挥工会在维护女性平等就业中的地位和作用，特别是应把提起就业歧视的公益诉讼明定为工会组织的一项法定权利和义务。
而加强妇女劳动权益保护的惩戒措施，则成为专家学者们一致的主张。李晓静认为，现行法律法规对损害妇女劳动权益的行为惩戒无力，是导致妇女就业受歧视的一个主要原因。只有适当扩大和健全法律责任的运用范围，增加用人单位和直接责任人侵害妇女劳动权益所应承担的责任的具体规定，明确其不履行法定职责所应承担责任和行政赔偿责任，“加大用人单位的违法成本，才能使其不敢冒犯法律”。
总之，要真正消弭性别的歧视，让女性与男性平等地共享就业的蓝天，我们还有很长的路要走。
让我们把时间定格在2005年3月8日。
在中国北京，正值一年一度的全国两会。这一天，每一家负责两会接待的驻地宾馆，都特意为女代表、女委员们精心准备了鲜花、蛋糕和丰富多彩的文娱活动。全国政协提案委员会副主任倪豪梅则在这一天郑重提交了《尽快将修订〈女职工劳动保护规定〉纳入立法规划》和《关于进一步完善生育保险制度的建议》两份提案。作为中华全国总工会原副主席、书记处书记，倪豪梅在任时长期分管女职工工作，她在提案中呼吁加强新形势下女职工劳动保护工作，提高生育保险的立法层次，以更好地维护女职工合法权益和特殊利益；
这一天，地处美国纽约的联合国总部会议大厦，来自世界各地的六七千名妇女代表集聚一堂，参加被称为“北京加十”的联合国妇女地位委员会第49次会议，对这10年来各国执行1995年在北京召开的第四次世界妇女大会通过的《北京妇女纲要》的情况做审查和评价。而目前妇女参政的世界平均水平仅为15.2％，只有16个国家达到北京世妇会提出的女议员比例达到30％的目标，女性难以进入政治主流；倡导“男女平等”国策的中国，“性别发展指数”（即由出生时期预期寿命、成人识字率、大中小学综合毛入学率、估计收入等数据的分性别量度，看男女间差异）2004年世界排名仅为第71名等，成为代表们关注的热点。
也在这一天，苏州一位名叫王佳（化名）的年轻妈妈，依然为自己的工作权利在奔波。两年前，刚刚办完结婚登记手续但还未按习俗举办婚礼的她，在企业招聘表格“婚姻状况”一栏中填了“否”，不料上班仅三个多月就有了妊娠反应，企业因此辞退了她，但理由却是“不诚实，不符合录用条件”。劳动者在应聘时有没有义务告知包括年龄、婚姻状况、家庭出身等自然状况的义务？用人单位歧视女性的“潜规则”何以如此毫无顾忌地通行无阻？女性因生育所带来的问题究竟由谁来承担？……这些问题的答案如何，不仅困惑着女职工权益的维护者们，而且直接关乎千千万万个“王佳”们的切身利益。
抗争与困惑、疾呼与无奈、措施与进步等等相交织，这就是中国女职工乃至整个世界妇女权益的现状。
就业歧视，一个总也摆脱不了的“阴影”
“招收财会人员x名、行政秘书x名（仅限男性）”，这是公然出现在山西财经大学举办的校内招聘会上的招聘启事。值得注意的是，打出“只限男生”旗号的用人单位对自己的做法并不以为然，北京某企业的人力资源部经理解释说，我们并不歧视女性，只是结合了本单位的实际情况才做这样的限制。我们单位的员工要经常出差，派个女孩子单独出去让人不放心。
“这是典型的基于观念性歧视对适宜女性的领域设立的就业进入障碍。”中华女子学院法律系副教授刘明惠指出，在我国就业压力增大、劳动力供过于求的形势下，女性在就业上遭遇的性别歧视愈演愈烈。
3月22日，在由北京市劳动和社会保障法学会与中华女子学院联合举办的“女职工劳动权益研讨会”上，女职工的平等就业权利成为与会专家学者关注的焦点。
刘明惠教授将女职工的就业歧视主要归纳为两类，一是在就业机会中的性别歧视。最为典型的就是上述这种做法，还有就是以规范性文件的方式形成的制度性歧视，如某省委办公厅出台《关于加强对领导干部身边工作人员管理监督的暂行规定》和《领导干部身边工作人员行为规范》，要求不得为男性领导干部配备女秘书，以防止女秘书催化一些自制力不强的男领导的腐化与堕落。
二是在职业待遇中的性别歧视。据福建女性发展研究中心的调查，女大学生的就业质量低于男生，有8.3％的女生认为实际签约情况与就业理想不相符的主要原因在于性别本身；女大学生的工资预期也因性别差异被降低，用人单位签约时拟付工资低于3000元的女生占女生总数的78.8％，高出男生11.3％；拟付工资2000元以下的女生达64.8％，超出男生14％；在控制其它影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11％。
此外，相对男性来说，女性的职业生涯较短，工作的连续性较差，特别是由于人为的歧视因素，造成了女性晋升受到限制。
来自劳动和社会保障部工资司的桂桢女士则从另一角度描述了女性在职场遭遇的歧视：在劳动关系变化剧烈的时代，在“强资本、弱劳工”的格局下，女性就业再就业的压力尤其大，相对男性而言，女性更多地表现为非正规就业、低端就业和年轻就业（指许多用人单位只用女职工的黄金年龄段）；在招工时，女性更多地遭遇性别歧视、年龄歧视（如以潜规则形式存在的用人单位不要35岁以上女性的现象等）、地域歧视（用人单位对来自不同地域如城镇或乡村的女性，给予的工资待遇、保障福利往往不一样），上述这些歧视导致的结果是城镇下岗失业妇女再就业难，女大学生择业难。
据中华全国总工会的统计，目前我国女职工已占职工队伍总数的38％，在许多行业，女职工所占比例还要高甚至过半。但是，一个关于上海、广州、沈阳等六城市的调查显示，女性在下岗大军中平均比例却高达56.7％,有的甚至达67％。另据劳动和社会保障部对62个定点城市劳动力市场职业供求状况的调查结果，有67％的用人单位对女性提出了性别限制或明文规定聘用期不得怀孕生育。显然，女职工要在就业权上成为名副其实的“半边天”，其进程依然艰难而缓慢。
就业形势严峻，令女性平等就业权边缘化
2003年，全国妇联对全国人大常委会、卫生部、国家计生委等242名部局级领导进行了一次调查，询问被采访人中国妇女的地位是提高了还是下降了？有52％的人认为1995年第四届世界妇女大会召开的10年来，中国性别平等状况在世界上的排名是上升的。
对于同样的问题，亲历了第四届世界妇女大会的北京市总工会女职工部部长张怀敏坚决地持否定意见。她列举了近10年来中国女职工权益保护的四方面退步，一是就业形势和环境更加严峻；二是女职工劳动保护相对覆盖面缩小了；三是基于日趋激烈的职业竞争，许多女职工正常行使女性生育权利被剥夺了；四是伴随着企业改革改制，大量女职工被动地提前结束了职业生涯。
“记得在1995年的世界妇女大会上，中国政府庄严地承诺了‘男女平等’的国策”，张怀敏感慨道，但在10年后的今天，我们发现女性在争取最基本的劳动经济权益上反而变得更为艰难。
在3月22日的“女职工劳动权益研讨会”上，张怀敏这番话引起了与会专家学者的共鸣。但在理性地厘清其背后的种种成因后，大家达成的共识是：在计划经济向市场经济转轨的过程中，女职工承担了改革的部分成本，在旧体制中享有的许多权利丧失，而新体制应有的劳动和社会保障制度尚未健全，因而受到社会排挤而被边缘化，其中最为突出的就是就业权利得不到有效保障。
在我国，《宪法》第48条明文规定“妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有与男子平等的权利”。《劳动法》第12条、《妇女权益保障法》第21、22条也都明文规定“妇女享有与男子同等的就业权利，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用或提高录用的标准”。
“但现行立法过粗，缺乏可操作性，这导致就业平等权在我国还没有得到完善的、便利的、可操作性强的法律保护。”
中国劳动关系学院法学系教研室副主任张冬梅认为，我国《宪法》只是原则性地规定了男女平等问题，由于我国法律尚无违宪追究的相应规定，所以这些违宪行为就可以逍遥法外，不受追究。《劳动法》等法律虽然规定了妇女享有与男子平等的就业权利，但是涉及到一些具体可供实践操作的规定，比如如何监督、限制用人单位的用人权，对用人单位的侵权行为如何追究责任等内容，都没有明确的具体规定，其结果是企业滥用私权却无人过问、公民告状却状告无门的现象时有发生。
此外，我国当前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，从而未包括就业争议在内。加上没有专门的处理就业歧视、就业不平等的专门机构，这些都使得就业不平等的法律救济程序缺位。
与此同时，严峻的就业形势、不尽完善的社会保障体系以及经济转型期的冲击等，又加剧了实现女职工平等就业权利的步履维艰。
首先，我国每年新增城镇劳动力在1000万左右，每年城镇登记失业人数在800万人左右，此外还有1.5亿农村富余劳动力需要就业，而我国每年新增就业岗位最多只有900万个，持续加大的就业压力，使得许多女职工在有限的岗位资源前难言权利。其次，大规模的经济结构调整，如林场、粮食、公路、医疗、建筑等行业的国有企业并轨、破产、转改制，以及事业单位改革等，都导致大量富余人员下岗失业，而女性往往首当其冲。第三，现行社会保障体系还不完善，社会保障水平在地区、行业、所有制间存在明显差异，难以支持劳动力自由流动，特别是生育保险进展缓慢，增加了女性就业和维权的难度。再加上由于历史和现实的原因，导致许多女职工占有发展资源较少、文化技术素质偏低等，也使得女性在劳动力市场上竞争力不足。
平等就业权，亟须完善的法律护航
“平等才和谐”，这是1995年在北京召开的第四届世界妇女大会提出的口号。同样，无论对女性的权益保障来说，还是就健康的劳动力市场乃至社会而言，性别平等的就业权利都是一个基本前提。那么，怎样才能实现女性的平等就业权呢？
在我国严峻的就业形势一时难以改变的现实背景下，专家学者们更多地寄希望于政府的“有形之手”，尤其是完善妇女劳动权益保障的法律法规。
“男女就业不平等的根本原因是维护女性平等就业的法律不完善造成的。”张冬梅认为，在目前情况下，用人单位除了依仗自己在劳动力市场的强势地位，就是利用法律的空白地带随心所欲地制定游戏规则，不断抬高就业的门槛，花样翻新，严重损害了女性的平等就业权。
“要使我国妇女劳动权益保护法律的制定真正体现男女平等的原则，首先要在立法观念上明确社会性别意识。”内蒙古呼和浩特市赛罕区检察院检察官李晓静认为，目前我国对妇女劳动权益的法律保护，仍主要局限在基于妇女生理性别和作为弱势群体的保护，轻视基于社会性别的平等权利和社会地位的保护。如关于退休年龄，我国以往的立法和政策都规定，妇女的退休年龄比男子提前5年；在近几年起草的社会保障法(草案)的条款中仍然沿用了这种规定。而在西方发达国家，对妇女劳动权益的法律保护已不仅仅局限于对就业权、生存权、健康权的维护，而是重视保障妇女享有平等的社会地位和自我发展的权利，其精髓是从社会性别的角度，从现代人本主义的角度考虑妇女们的劳动权益问题。因此，从社会性别的角度来创制和完善有关妇女权益的法律规范和制度是当务之急。
同时也必须看到，在我国加入世贸组织后劳动力市场供需矛盾更为尖锐，妇女劳动和社会保障权利受到的负面影响可能更大的预期下，作为国际劳工组织成员国的中国，无论是顺应国际立法潮流、履行国际义务与国际接轨的需要，还是出于维护本国职工的合法权益，都必须正视如何使国际劳工组织的8个核心公约及“社会责任条款”等与我国接轨、转化和实施的问题。就此而言，我国促进女性平等就业的法律规制上的缺陷是难以容忍的。
针对这样的实际，张冬梅呼吁在条件成熟时国家应出台《反就业歧视法》，对各种侵犯平等就业权的情形，进行详尽的说明并制定判断规则、例外情形和严格的法律责任。在现有条件不成熟的情况下，可通过修改《劳动法》和《妇女权益保障法》的相关条款来完善平等就业的法律规制。她同时建议完善就业不平等的救济程序，建立专门消除就业不平等的机构，并发挥工会在维护女性平等就业中的地位和作用，特别是应把提起就业歧视的公益诉讼明定为工会组织的一项法定权利和义务。
而加强妇女劳动权益保护的惩戒措施，则成为专家学者们一致的主张。李晓静认为，现行法律法规对损害妇女劳动权益的行为惩戒无力，是导致妇女就业受歧视的一个主要原因。只有适当扩大和健全法律责任的运用范围，增加用人单位和直接责任人侵害妇女劳动权益所应承担的责任的具体规定，明确其不履行法定职责所应承担责任和行政赔偿责任，“加大用人单位的违法成本，才能使其不敢冒犯法律”。
总之，要真正消弭性别的歧视，让女性与男性平等地共享就业的蓝天，我们还有很长的路要走。