签定劳动合同需要注意哪些问题？
对于劳动者而言，需要注意以下几点：
（1）合同主体是否合格；企业作为一方当事人，是否具有签订该劳动合同的资格，这时需要劳动者考虑的。如是否具有法人资格或者法定用工资格；合同主体与用工主体是否一致；。
（2）合同内容是否合法；规定的工作条件／工作范围／等是否符合劳动法规定。工作环境是否符合劳动保护要求；
（3）是否严格执行国家及本市有关劳动法律规定；比如试用期制度／工时制度／加班制度／休息休假制度／工资发放制度／劳动保护制度等。
（4）社会保险是否明确予以规定。社会保险包括养老保险／失业保险／工伤保险／医疗保险。
（5）对于劳动合同中的企业单独约定的条款应予以特别注意。如违约金条款／保密条款／竟业禁止条款／培训条款等。对于这些方面，除了考虑是否符合国家规定外，更需要考虑到自己的工资收入与违约所需承担的法律责任进行比较，从公平角度予以必要的关注。切记一条"天下没有免费的午餐"。
（6）企业现存的各种规章制度，在签订合同前必须予以足够的关注。
（7）充分注意到自己的责任和义务以及违约责任，以及权利享受的可能性。
（8）不能存在任何的侥幸心理，你的签字是有法律效力的，一定程度而言，你的签字对于你和企业而言就是法律。
对于企业而言，应注意的问题包括：
（1）主体资格问题；
年龄问题：一个是劳动者是否年满16周岁，某些行业必须年满18周岁。
就业资格问题：对于某些大城市而言，是否有就业资格，如外地工是否有就业证，外国人港澳台人员的就业证等。 用工资格问题：准备招用人员与其他企业是否不存在劳动关系。 劳动力资格问题：是否是学生／童工等非劳动力或者退休下岗人员。
（2）劳动合同内容：内容合法皆有效。
（3）法律特别规定：如女工未成年工特别保护规定／劳动保护规定／医疗期规定等。
（4）公平性；签订劳动合同，一般企业占有主动权，对于合同的起草一般也由企业完成，这样，在涉及到职工的义务责任方面，如违约金条款／保密条款／竟业禁止条款／培训条款等内容方面应尽量体现公平，这样既可以以起到保护企业利益的作用，同时也可以避免争议发生后劳动者以显失公平抗辩而导致的该条款无效，同时也能够以理服人，达到留住人才吸引人才的目的。
（5）企业规章制度的建立注意公平公开原则，同时在规章制度建立后应及时于适当形式公示于每一个职工。
（6）注意原则性与技巧性相结合。当细则细，当粗则粗。是否面面俱到根据实际情形考虑。
（7）一切与职工之间的权利义务关系都通过书面形式进行。尽量避免口头形式，如果采用口头形式，则必须同时做好记录工作。
（8）重视程序性工作。一定程度而言程序性工作应重于实体性工作。
（1）合同主体是否合格；企业作为一方当事人，是否具有签订该劳动合同的资格，这时需要劳动者考虑的。如是否具有法人资格或者法定用工资格；合同主体与用工主体是否一致；。
（2）合同内容是否合法；规定的工作条件／工作范围／等是否符合劳动法规定。工作环境是否符合劳动保护要求；
（3）是否严格执行国家及本市有关劳动法律规定；比如试用期制度／工时制度／加班制度／休息休假制度／工资发放制度／劳动保护制度等。
（4）社会保险是否明确予以规定。社会保险包括养老保险／失业保险／工伤保险／医疗保险。
（5）对于劳动合同中的企业单独约定的条款应予以特别注意。如违约金条款／保密条款／竟业禁止条款／培训条款等。对于这些方面，除了考虑是否符合国家规定外，更需要考虑到自己的工资收入与违约所需承担的法律责任进行比较，从公平角度予以必要的关注。切记一条"天下没有免费的午餐"。
（6）企业现存的各种规章制度，在签订合同前必须予以足够的关注。
（7）充分注意到自己的责任和义务以及违约责任，以及权利享受的可能性。
（8）不能存在任何的侥幸心理，你的签字是有法律效力的，一定程度而言，你的签字对于你和企业而言就是法律。
对于企业而言，应注意的问题包括：
（1）主体资格问题；
年龄问题：一个是劳动者是否年满16周岁，某些行业必须年满18周岁。
就业资格问题：对于某些大城市而言，是否有就业资格，如外地工是否有就业证，外国人港澳台人员的就业证等。 用工资格问题：准备招用人员与其他企业是否不存在劳动关系。 劳动力资格问题：是否是学生／童工等非劳动力或者退休下岗人员。
（2）劳动合同内容：内容合法皆有效。
（3）法律特别规定：如女工未成年工特别保护规定／劳动保护规定／医疗期规定等。
（4）公平性；签订劳动合同，一般企业占有主动权，对于合同的起草一般也由企业完成，这样，在涉及到职工的义务责任方面，如违约金条款／保密条款／竟业禁止条款／培训条款等内容方面应尽量体现公平，这样既可以以起到保护企业利益的作用，同时也可以避免争议发生后劳动者以显失公平抗辩而导致的该条款无效，同时也能够以理服人，达到留住人才吸引人才的目的。
（5）企业规章制度的建立注意公平公开原则，同时在规章制度建立后应及时于适当形式公示于每一个职工。
（6）注意原则性与技巧性相结合。当细则细，当粗则粗。是否面面俱到根据实际情形考虑。
（7）一切与职工之间的权利义务关系都通过书面形式进行。尽量避免口头形式，如果采用口头形式，则必须同时做好记录工作。
（8）重视程序性工作。一定程度而言程序性工作应重于实体性工作。