应对人事危机之策（一）
企业的人事危机管理是人力资源管理的一个重要组成方面。但目前还未充分引起我国企业的重视。本文主要论述了hr危机的涵义及其主要表现方面，并基于此提出了企业应对hr危机时应该遵循的原则和采取的措施。
■人事危机案例一：“小霸王”段永平出走创造“步步高”
1995年，正处于发展巅峰的“小霸王”段永平突然出走；几年以后，一个新崛起的品牌“步步高”击退了许多老大哥，一路高歌，迈入中国电器行业排头兵之列，此时“小霸王”却效益低迷，市场份额不断流失，直至破产；而“步步高”的掌门人就是当年从“小霸王”出走的段永平。
■人事危机案例二：“爱多”胡志标痛切自责选错人
1999年3月，广东中山爱多企业法人代表胡志标在接受媒体采访时说：“……决策者想从具体事务中跳出来，就必须放手请别人干，但是我选错了人，这就是我最大的失误。”谈到这里胡志标痛切自责“高薪聘请了一些策划人来做各企业的总经理，顶替了原有骨干，整个爱多的中层在1998年发生了重大的震荡……导致了业务的全面下滑。”
■人事危机案例三：现代城房地产4名销售副总和部分员工被挖走
1999年，北京现代城地产公司4名销售副总和部分员工被他人以18万元至25万元的一次性费用“挖走”。该事件被评为1999年度中国企业界十大新闻之一，其影响之大，可想而知。
hr危机事件所指的是在企业中，由于人力资源管理不善而造成对企业重大不利的事件。
事实上企业的hr危机可能潜伏在企业hr管理的各个方面，主要有以下几种现象：
1. 主要骨干突然辞职：这类事件的发生其背后的原因可能是多种多样的。主要骨干突然离开企业可能是由于对薪资的不满，也可能是企业高管层内部沟通出现问题，又或者是企业正处于一个变革时期。
主要骨干突然辞职带给企业的损失往往是巨大的。企业一方面很难马上找到合适的接班人来承担辞职者的工作，另外一方面骨干的突然辞职也会给他所带领的团队造成很大的心理上的打击。突然失去将军的队伍可能会变得军心涣散，人心惶惶。而更为严重的是如果这位骨干人员恰巧负责的是企业的销售工作的话，那企业还可能因此失去大批重要的客户，后果不堪设想。
2. 重要培训项目失败：培训是企业人力资源管理中非常重要的一个环节。设计得当的培训课程不仅可以完善员工业务能力，还能提升员工的专业素质和职业精神。从员工的角度来看，培训还体现了企业对员工个人成长的重视。因此培训工作对企业人力资源的维护和发展起到了重要的作用。
好的培训项目固然能发挥巨大的作用，安排和设计欠妥的培训课程却也会带来很大的负面效果。某国有企业花费巨资投入了一个crm项目，希望可以借此提升企业的综合竞争能力。然而虽然企业在it建设方面力求完美，但最后项目实施下来效果依然不够理想，甚至有客户抱怨说企业的客户服务质量还不如crm项目实施之前。为什么会出现这样事与愿违的情况呢？
经过一番反省和总结之后，企业的管理者终于明白问题就出在了培训这个环节上。在培训过程中企业没有向员工清楚地阐明这个crm项目对企业将来发展的重大意义，也没有向员工阐述客户管理的真正含义。在培训中只请了几个软件工程师就系统的使用方法和基本维护问题向员工作了介绍。结果员工们虽然掌握了表面的应用方法，却忽略了crm背后的客户管理的实质，项目实施的失败自然也就在情理之中了。
3. 薪资系统的明显漏洞：根据赫兹伯格的“双因素理论”，薪资在众多激励因素中是一个保健因素，也就是说一旦员工对自己的薪资待遇产生不满，那可能直接导致员工对工作本身产生不满意。基于此企业的薪资系统的设计就至关重要。
但在实践操作中，企业往往对薪资系统建设的科学化、合理化和完善性缺乏应有的重视。最常见的现象是在企业中工作多年的老员工发现自己部门中新进员工的工资待遇与自己相差无几，而产生巨大的心理失落感。
由此可见，薪资在员工的心目中不仅仅代表一种物质上的待遇，更体现了企业对员工工作价值、对企业长期贡献的肯定。所以若企业的薪资结构中存在明显漏洞，一旦被员工察觉，员工可能会产生强烈的“不公平”的认知，这种认知将会对员工的心理和团队的工作士气产生很大的冲击。
4. 员工流失：由于公司的管理，尤其是人力资源部门的失误而导致关键员工的损失的现象被称为“员工流失”。下表示我国部门地区、部分行业的企业员工流失率调查数据。
“员工流失”在发达国家也使企业人力资源管理的一个难题。在美国，1997年热门行业的员工流失率在23%以上，1998年所有工业企业平均员工流失率在13%左右。此外，各国企业羡慕不已的日本企业的“终身雇用制”现在也被质疑，并开始动摇。
5. 员工罢工
员工罢工可以说是人事危机中比较极端和严重的一种现象。目前在我国相对发展比较迅速的沿海城市中此类现象已经很少出现了。
但在内陆的很多工厂企业中，由于管理者缺乏基本的管理知识和技巧，为了谋得更多的超额利润而一味地要求工人加班加点，不停工作。最终适得其反，工人们只有奋起反抗，联合起来罢工。
我们不难发现，工厂主的这种恶意剥削的行为是得不偿失。罢工不仅给企业带来了直接的经济损失，而且有罢工引起的员工的情绪上的波动还会大大影响员工的工作态度。可能的后果是员工的罢工运动虽然停止了，但消极怠工的现象却可能屡禁不止。
综上所述，企业的hr危机事件不仅表现为通常可见的罢工事件，它还有诸如企业主要管理者突然辞职、重要的培训项目失败、薪资系统的建设存在明显漏洞这样种种不同的表现形式。而hr危机事件给企业带来的损失也是存在于各个方面的，主要包括有企业利润下滑甚至倒闭破产，企业人心涣散、工作效率下降，销售急剧下降、重要客户流失等等。
■人事危机案例一：“小霸王”段永平出走创造“步步高”
1995年，正处于发展巅峰的“小霸王”段永平突然出走；几年以后，一个新崛起的品牌“步步高”击退了许多老大哥，一路高歌，迈入中国电器行业排头兵之列，此时“小霸王”却效益低迷，市场份额不断流失，直至破产；而“步步高”的掌门人就是当年从“小霸王”出走的段永平。
■人事危机案例二：“爱多”胡志标痛切自责选错人
1999年3月，广东中山爱多企业法人代表胡志标在接受媒体采访时说：“……决策者想从具体事务中跳出来，就必须放手请别人干，但是我选错了人，这就是我最大的失误。”谈到这里胡志标痛切自责“高薪聘请了一些策划人来做各企业的总经理，顶替了原有骨干，整个爱多的中层在1998年发生了重大的震荡……导致了业务的全面下滑。”
■人事危机案例三：现代城房地产4名销售副总和部分员工被挖走
1999年，北京现代城地产公司4名销售副总和部分员工被他人以18万元至25万元的一次性费用“挖走”。该事件被评为1999年度中国企业界十大新闻之一，其影响之大，可想而知。
hr危机事件所指的是在企业中，由于人力资源管理不善而造成对企业重大不利的事件。
事实上企业的hr危机可能潜伏在企业hr管理的各个方面，主要有以下几种现象：
1. 主要骨干突然辞职：这类事件的发生其背后的原因可能是多种多样的。主要骨干突然离开企业可能是由于对薪资的不满，也可能是企业高管层内部沟通出现问题，又或者是企业正处于一个变革时期。
主要骨干突然辞职带给企业的损失往往是巨大的。企业一方面很难马上找到合适的接班人来承担辞职者的工作，另外一方面骨干的突然辞职也会给他所带领的团队造成很大的心理上的打击。突然失去将军的队伍可能会变得军心涣散，人心惶惶。而更为严重的是如果这位骨干人员恰巧负责的是企业的销售工作的话，那企业还可能因此失去大批重要的客户，后果不堪设想。
2. 重要培训项目失败：培训是企业人力资源管理中非常重要的一个环节。设计得当的培训课程不仅可以完善员工业务能力，还能提升员工的专业素质和职业精神。从员工的角度来看，培训还体现了企业对员工个人成长的重视。因此培训工作对企业人力资源的维护和发展起到了重要的作用。
好的培训项目固然能发挥巨大的作用，安排和设计欠妥的培训课程却也会带来很大的负面效果。某国有企业花费巨资投入了一个crm项目，希望可以借此提升企业的综合竞争能力。然而虽然企业在it建设方面力求完美，但最后项目实施下来效果依然不够理想，甚至有客户抱怨说企业的客户服务质量还不如crm项目实施之前。为什么会出现这样事与愿违的情况呢？
经过一番反省和总结之后，企业的管理者终于明白问题就出在了培训这个环节上。在培训过程中企业没有向员工清楚地阐明这个crm项目对企业将来发展的重大意义，也没有向员工阐述客户管理的真正含义。在培训中只请了几个软件工程师就系统的使用方法和基本维护问题向员工作了介绍。结果员工们虽然掌握了表面的应用方法，却忽略了crm背后的客户管理的实质，项目实施的失败自然也就在情理之中了。
3. 薪资系统的明显漏洞：根据赫兹伯格的“双因素理论”，薪资在众多激励因素中是一个保健因素，也就是说一旦员工对自己的薪资待遇产生不满，那可能直接导致员工对工作本身产生不满意。基于此企业的薪资系统的设计就至关重要。
但在实践操作中，企业往往对薪资系统建设的科学化、合理化和完善性缺乏应有的重视。最常见的现象是在企业中工作多年的老员工发现自己部门中新进员工的工资待遇与自己相差无几，而产生巨大的心理失落感。
由此可见，薪资在员工的心目中不仅仅代表一种物质上的待遇，更体现了企业对员工工作价值、对企业长期贡献的肯定。所以若企业的薪资结构中存在明显漏洞，一旦被员工察觉，员工可能会产生强烈的“不公平”的认知，这种认知将会对员工的心理和团队的工作士气产生很大的冲击。
4. 员工流失：由于公司的管理，尤其是人力资源部门的失误而导致关键员工的损失的现象被称为“员工流失”。下表示我国部门地区、部分行业的企业员工流失率调查数据。
“员工流失”在发达国家也使企业人力资源管理的一个难题。在美国，1997年热门行业的员工流失率在23%以上，1998年所有工业企业平均员工流失率在13%左右。此外，各国企业羡慕不已的日本企业的“终身雇用制”现在也被质疑，并开始动摇。
5. 员工罢工
员工罢工可以说是人事危机中比较极端和严重的一种现象。目前在我国相对发展比较迅速的沿海城市中此类现象已经很少出现了。
但在内陆的很多工厂企业中，由于管理者缺乏基本的管理知识和技巧，为了谋得更多的超额利润而一味地要求工人加班加点，不停工作。最终适得其反，工人们只有奋起反抗，联合起来罢工。
我们不难发现，工厂主的这种恶意剥削的行为是得不偿失。罢工不仅给企业带来了直接的经济损失，而且有罢工引起的员工的情绪上的波动还会大大影响员工的工作态度。可能的后果是员工的罢工运动虽然停止了，但消极怠工的现象却可能屡禁不止。
综上所述，企业的hr危机事件不仅表现为通常可见的罢工事件，它还有诸如企业主要管理者突然辞职、重要的培训项目失败、薪资系统的建设存在明显漏洞这样种种不同的表现形式。而hr危机事件给企业带来的损失也是存在于各个方面的，主要包括有企业利润下滑甚至倒闭破产，企业人心涣散、工作效率下降，销售急剧下降、重要客户流失等等。