李开复跳槽 据传猎头挣了1.3亿美元
李开复.生于台湾的美籍华人，曾就读于卡内基梅隆大学，获计算机学博士学位，后担任副教授，因开创性地运用统计学原理开发出世界上第一个“非特定人连续语音识别系统”，确立了他在信息技术研究领域的地位。李开复同时还是美国电气电子工程协会的院士。曾是苹果公司举足轻重的技术专家，后任微软全球副总裁。
近日，北京的猎头界盛传：google为“挖”李开复，光给猎头公司的业务费就高达1.3亿美元，创下这一行当又一纪录。众所周知，为客户保密，是猎头界的首要游戏规则，这一数字的真伪，恐怕只有当事人知道了。
但几位和李开复熟悉的业内人士不约而同地告诉记者，他们不认为李开复选择google是为追求更多的经济利益；身处微软全球副总裁的位子，李开复已经功成名就，下半辈子完全可以靠微软养活。
7月20日，美国全球著名的互联网搜索业务大佬——google突然对外宣布，前微软全球副总裁李开复博士将出任其全球副总裁与中国区总裁一职，并于三天后就职。此消息一经传出，随即，微软以李开复违反了与其在2000年签订的竞业禁止协议为由，将李开复和google告上美国法庭。
人力资源专家
职业经理人与雇主就是生意关系
人力资源专家孙虹钢认为，李开复离开微软去google，没什么好惊讶的。职业经理人和雇主之间，本来就是生意关系，价格合适，没有什么不能买到的。
孙虹钢认为，惟一的问题是，李开复之前经常给中国的大学生写信，鼓励大家树立“正确”的职业观，要忠诚于自己所在的企业，而他现在跳槽去竞争对手那里，而且被微软起诉，可能让大家对李博士的“教导”有些疑问。
孙虹钢说，其实，对于生意而言，出现纠纷是正常现象，通过打官司解决，也是常用的手段。微软和李开复打官司，不意味着就是比尔·盖茨恼羞成怒，要“办”李开复，也不意味着鲍尔默不会和李开复一边喝着威士忌，一边商量用多少钱了断双方的纠纷。
孙虹钢认为，生意就是生意，只和利益有关，和道德无关。
劳动法专家李开复未必能如愿离开
中国管理科学研究院劳动法研究所副所长、中国人民大学劳动关系研究所客座研究员韩智力认为，如果原微软全球副总裁李开复先生当初与微软签订了有关竞业禁止的协议，他此次跳槽google所遭遇的竞业禁止法律诉讼，完全是正常的。对于签订了竞业禁止协议的人，只要跳槽到竞争对手公司，就属于违反竞业禁止协议。
韩智力认为，如果李开复先生原来在微软从事的业务和google属于同业，相信在李先生与微软订立的竞业禁止协议中，不会只约定违约补偿的问题，所以李开复先生不见得就可以像一些媒体猜测的那样，只要对微软进行了经济赔偿，就能轻松走人。
韩智力认为，李开复先生之前属于微软集团的高层管理人才，他所在的位子，决定了李先生掌握着微软的核心技术、经营信息以及客户等各种资源。对于这样一个对企业发展有举足轻重作用的人物，微软肯定会与李开复先生签订竞业禁止协定，对其离职后的重新职业选择进行限制。
韩智力认为，一些跨国公司都非常重视与企业的核心员工签订竞业禁止的协议与执行，李开复先生此次能否成功跳槽到google去任职，还取决于他本人与微软当时签订的竞业禁止协议的具体内容。
韩智力认为，如果李开复与微软签订的协议中，明确约定有“在合同执行期间，跳槽去同行业，必须对微软进行经济赔偿，并需要继续与微软履行合同”类似的内容，那么李开复先生即使赔偿了经济损失，也不能轻易就走人；但如果双方签订的竞业禁止中涉及“在合同执行期间，跳槽去同行业，必须对微软进行经济赔偿”，但没有“需要继续与微软履行合同”类似的内容，那李先生在对微软进行赔偿后，就可以顺利到google就任。
至于微软所要竞业禁止赔偿费用多少的问题，韩先生估计，费用应该不会很低，因为李开复先生作为微软的高层管理者，他所掌握的技术、市场、客户资源以及微软未来发展目标等信息资源，这些是无法用数字来衡量的。
在谈到企业核心员工、高级管理人员跳槽的权益保护时，韩智力强调，这类人员对企业是关键性员工，往往在职期间与公司有着各种约定或协议，约定了一些不同于普通员工的权利、待遇和义务。
韩智力提醒，一旦有了离职的预案，一定要全面审查已经与公司签署的合同、协议等文件，对可能产生的权利义务及纠纷进行预测和防范，避免因疏忽在离职之后带来纠纷或赔偿。
职业人有权谋求身价但不可背信弃义
可锐职业顾问事业集团总裁兼首席职业顾问卞秉彬认为，在职场，任何一个人做事情都应该遵守职场规则，职业经理人自然也不例外。尤其是那些身居要职的职业经理人，他们有权利选择与自己身价匹配的职位，但在跳槽时，也应遵守职场的基本规则。
第一，职业人有谋求身价的权利。
经理人，尤其是品牌经理人很多是站在巨人的肩膀上成长起来的。这也是企业的社会价值，但是职业成长的过程，也是身价提升的过程。人才成长了，而企业不能给予人才符合他价值观的回报，最终的结果是人才出走。高级经理人在自我实现的过程中，除了金钱地位，他们需要得到更广泛的认可和成就。他们有权利去谋求身价，去追求自己认可的职业价值和人生价值。
第二，不要背信弃义，破坏职业道德的结果是被职场和企业抛弃。
在符合法律条款的情况下，品牌经理人有权谋求更高的身价，即使是激烈竞争的企业中。但是任何违反法律和违背职业道德的行为都将使经理人走上绝路。这就提示品牌经理人要维护自己的品牌，创造良好职业口碑。
第三，在和企业签订雇用协议时，不要被企业垄断，不要把自己全卖掉。
品牌经理人本身具有非常强的核心竞争力，具有品牌价值，这是他未来职业发展中影响身价的最关键因素。如果你被人买断了，别人不要你是一回事，你想走是另外一回事，其中的纠纷总会对经理人不利。同是出走微软，唐骏和李开复是完全不同的两种方式和结果。
而从企业的角度来说，如果要垄断人才，也是不可能的，这违背了人才发展趋势。
卞秉彬认为，通过李开复事件，品牌经理人面前凸显这样一个难题，身处互相竞争的企业之间，选择跳还是不跳？特别是当新老雇主在业务上存在激烈竞争时，如何处理好激烈竞争的新老雇主之间的关系？
面对良好的职业发展机会，品牌经理人当然要选择跳，但要跳得有价值，有技巧。
品牌经理人身价协约时代即将到来，现代企业越来越认可经理人的品牌身价。这就要求经理人在跳槽过程中对自己的身价有一个客观的、符合时代价值观的评估。这就像明星委托经纪人一样，职业经理人也需要专门经营自己的身价(比如交给第三方职业顾问公司)。签合约之前要盘点自己的身价，签订合作之后要有诚信，这是经理人应具有的专业性。
选择新雇主，要看是否能最大限度地释放自己的能量，经理人仍然需要挑战，需要形成新的核心价值，需要成就感，产生被自己认可的价值和社会价值。新雇主赢得人才和老雇主失去人才的根本原因就在于此。