外国著名企业如何开发人才资源
戴尔的“特种部队”
电脑制造商戴尔公司在世界各地分公司都聘用当地的人才做经理，假如需要，现时为他们配备从美国总公司派去的长期驻外经理主管人员。不过，戴尔还有一支“特种部队”，它由专业人员组成，常常从一个市场到另一个市场，帮助那里的经理拓展戴尔在当地的业务。巴迪·格里芬就带领着这样一支队伍在世界各地”游荡“。“格里芬小队”先在德克萨斯州的奥斯订市掌握设计戴尔生产线的要点，然后飞往爱尔兰、马来西亚、中国，根据当地的实际情况，在那里建立戴尔的新生产线。
微软的推荐机制
微软是全球最吸引人才、有利于人才发展、留得住人才的公司。微软认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人生活在何处，微软都要半他们网罗至旗下。微软主要依靠公司内员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时。微软有将近40％的员工是通过这个途径进入公司的。
当开发美国以外的市场时，微软宁愿起用当地的人而不愿从总部派人。因为微软认为只有当地的人才了解当地的价值观、工作方式、人们如何使用技术、谁是主要的竞争对手。微软散布在世界各地的分公司，从开发软件到许可证发放业务往来，都依靠电子邮件来完成。微软的所有分公司都遵循同样的领导者评估条例，它包括“管理组织的健康细则”，各地的员工就是通过细则上列出的19条标准，例如，工作环境是否满意，分公司是否有明确的目标等，对自己的经理进行评估。这样便于比较各个分公司的经理，尽早发现诸如士气低下等问题，并及早纠正。
GE的不拘一格
连续3年名列最受推崇公司榜首的通用电气公司(GE)，向来以拥有一支高素质的管理团队而著称。通用电气也因此获得未来首席执行官的“摇蓝”的美名。通用电气的总经理杰克·韦尔奇普说：“在通用电气工作，你每天都应该感到骄傲。”他强调，通用电气不在意员工来自何方，毕业于哪个学校，出生在哪个国家。通用电气拥有的是知识界的精英人物，年轻人在这里可以获得很多机会，根本不需要论资排辈地等待。通用电气有许多30刚出头的经理人。他们中的大部分是在美国以外的国家受的教育，在提升为高级经理人之前，他们至少在通用电气的两个分公司工作过。在世界各地的通用电气的经理主管人员都接受同样的培训。通用电气还有一些制度，让年轻人所取得的成就在公司内能被其他人所知。
沃尔·马特的内部选才
认同年轻人所取得的成绩，是绝大多数最受推崇的公司留住人才的法宝。零售业巨子沃尔·马特集团也是一家求贤若渴的公司。10年来，沃尔·马特一直耕耘着国际市场，如今它不仅成功脐身全球500强行列，而且它在世界范围的员工人数也增加到约110万。公司的用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，它体现了沃尔·马特用人指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养，选拔优秀人才，而不是在人才匮乏时一味地从外部聘用。
沃尔·马特非常关心新员工在进入公司90天内的感受，还不愿意让新员工在沃尔·马特这样的大公司里有失落感。为此公司指派老员工作为新人的“导师”，同时，公司还以30天、60天、90天为三个阶段，给新人的进步打分。表现出领导潜力的新员工还会被送到总公司培训。这些未来的经理会轮流在沃尔·马特的各个分公司工作，让他们面对更多的挑战，以达到锻炼他们的目的。沃尔·马特的新任主席李·斯克特就是从运输部的经理开始，再调换到后勤部、商品部、销售部，最后任职现在职位。这就是最受推崇的公司所提倡的“经理人在一个单一公司里，却拥有复杂的工作经历”。
英特尔的工作调换
为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作。1998年，公司的6.7万名员工中，有10％曾在公司内部进行了工作调换。这个做法让英特尔的组织保持一种流动状态。因为公司一直在超速运行，它的产品开发周期为6个月。每一个身处其中的人也要求有极强的适应力，如果做不到这点就无法在公司里生存。为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，英特尔有一系列的程序，帮助新人共同透过公司的曰常运作，聚集当今科技发展的方向。公司里还设有奖励先进个人与集体的专顶奖金。每一个英特尔的员工还有公司股票的选择权，这是公司给员工的一种福利。
索尼公司的公开招标
一向以独创技术驰名的日本索尼公司，曾在日新月异、竞争激烈的计算机市场上落后于人，原因就在于没有及早拿出新产品。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，显然不利于市场竞争。于是，索尼公司出人意料地决定，在企业内进行公开招标，结果3位被称为“怪才”的职工中标，尽管不少人反映，他们自尊心太强，点子太多，清高而不合群，但索尼公司却放手让他们“组阁”。课题、经费、时间、设备一切自主决定。结果只用极短时间就研制出计算机新产品，性能好、价格廉，占据了大片市场，令同行人大为惊讶。
福特公司不惜重金买人才
美国福特公司有一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能修好。只好请来一位叫思垣因曼思的德国工程技术员。他在电机旁听了三天之后要了一架梯子，一会儿爬上去一会儿爬下来，最后在马达的一个部位用粉笔写了几个字：“这儿线圈多了16圈。”把这16圈线圈一拿下，电机果然马上运转正常了，福特公司给了他1万美元酬金。福特对他非常欣赏，一定要他到福特公司来。这个德国人说：原来的公司对我很好，我不能见利忘义。福特说，我把你所在的整个公司都买过来就是了。为了一个人把整个公司都买下来，可见福特重视人才远远超过重视金钱。
萨奇公司千方百计留人才
世界上规模最大的广告集团公司老板萨奇兄弟俩，对所有专业人才进行高额保险，不惜重金吸引并留住人才。公司一位有才华的女设计师詹妮弗·莱恩打算到另一家公司上班，第二天早上发现家门口停着一辆漂亮的小轿车，司机彬彬有礼地递上钥匙和证件，说这是萨奇公司老板关照他特意送来的告别礼物。她被感动了，收下厚礼又回公司上班了。不久因工作业绩出色被提升为副经理。
菲亚特公司精诚所至感人才
詹姆斯是意大利菲亚特汽车公司轮胎厂的经理，一天他到酒吧去竭酒，无意中碰撞了一位喝醉酒的青年人，这位年轻人借酒撒疯，大打出手。事后，詹姆斯了解到这位青年就在附近一家工厂做工，据说他发明了一种能增强轮胎强度的技术，还申请了专利，但却不被重视；到处碰壁；所以经常借酒消愁。第二天一大早，詹姆斯在工厂门口等到了这位青年，要他到自己工厂去研制新轮胎。但他已心灰意冷，撇下詹姆斯，走进工厂干活去了。詹姆斯求才心切，便耐心等在工厂门口。中午，工人们都下班吃饭了，却不见那位青年的踪影。这天天气很冷，詹姆斯又冷又饿，但又怕去买吃的时候这位青年走了。就这样，一直等到晚上6点钟，这位青年才走出来。一见面，便爽快地答应了詹姆斯的要求。原来，中午吃饭时，这位青年看到詹姆斯在门口，便又转了回去，但后来见詹姆斯不吃不喝在寒风中等了近10个小时，为他的真心诚意所感动，便跑了出来。后来詹姆斯在这位青年的帮助下，推出了新的汽车轮胎产品并成为名牌。
全球最受推崇的公司在经营上都各有各的奇招，但是在对人才的选择上，他们都强调一点：适应能力。正是因为拥有一批适应能力强的人才，他们才能在日益激烈的竞争中处于领先地位。