浙江发布企业用工调查报告
昨天，浙江省经贸委发布了《浙江民营企业用工问题研究》报告，从报告来看，浙江在招工和就业上趋向“双紧”。一方面就业压力依然存在，而另一方面企业用工问题日益显现，制度性障碍、结构性障碍、观念障碍、用工环境障碍等问题已经成为浙江迫切需要处理的矛盾。
民工荒与就业难“双紧”浙江
至2004年末，浙江民营企业达25.48万家，占全省30.93万家企业的82.4%；民营企业总资产34822.29亿元，占全部企业总资产的55.4%。民营经济已成为浙江经济社会发展的重要力量，并且是浙江经济活动中最活跃、最有活力的成分。
2004年末，浙江全部企业从业人员为1391.94万人，民营企业从业人员达1062.62万人，占全省全部企业从业人员的76.3%。
浙江作为经济比较发达的省份，民营经济发达，“小企业解决大就业”的现象比较突出，民营企业成为吸纳新增劳动人口的主渠道。民营企业的劳动密集程度高，创造就业岗位潜力大。
从2004年春节开始，杭州立伟服装有限公司全年用工供应一直不足，人手最缺时，缺工数达到总用工需求的30%以上。“用工短缺”的不仅是立伟服装公司，2004年以来，整个浙江省内，劳动力密集型的制造行业几乎一直在为“用工短缺”而犯愁。
2002年下半年，用工紧张状况已开始在浙江省部分地区显现。2005年，不仅在杭州、温州等大中型城市，就连富阳、象山、慈溪这样的小城市，企业也频繁遭遇“招工难”的尴尬。
浙江省劳动和社会保障厅的最新统计数据表明，目前浙江省劳动力短缺约50万人，占劳动力总需求量的35%。
民工荒的背后确实反映了民营企业招工难的尴尬局面。华东师范大学长江流域发展研究院院长徐长乐教授认为，由于结构性的矛盾，导致了民营企业感到无人可用。
报告指出，浙江民营企业从业人员的整体素质普遍偏低。在千万从业人员大军中，具有大专及以上学历的有101.34万人，占10.49%；从技术职称看，具有高级技术职称的人员6.38万人，占0.6％；具有初级技术职称及以上的人员98.55万人，占9.3%；从技术等级看，高级技术人员1.74万人，占0.2%；具有初级工以上的技术人员120.59万人，占11.3%。（见表）
报告直指浙江民营企业的从业人员中，具有一定学历、一定技术职称和技术等级的人员比重偏低，与浙江经济发展水平不相适应。浙江经济要保持可持续发展，浙江民营企业继续保持繁荣，全面提高劳动者素质，优化劳动力结构，已迫在眉睫。
四大障碍下的尴尬局面
一、制度性障碍
案例：建筑业是浙江省的支柱产业，目前该省建筑企业从业人员达270多万人，其中进城务工人员超过200万。浙江省建设建材工会主席杨谷人指出，这200万的进城务工人员有很大一部分是在一些民营小企业打工，其用工非常不规范，这成为劳动争议案件高发的重要原因。浙江省劳动和社会保障监察总队反映，95％的劳动者权益投诉案件均来自于不签合同或所签合同不规范的企业。
报告指出：尽管浙江市场对劳动力需求大，就业环境好，对劳动力消化能力也强，但由于大量劳动力涌入浙江，使得劳动力就业形势变得紧张，进一步加剧了在劳动力市场上求职者与企业的不平等地位。有些企业为了降低成本、追逐利益，趁着劳动者求职心切，与其或以口头协议代替劳动合同、或签订一些显失公平的劳动合同，或以劳务合同代替劳动合同等，形式不一而足。而有些求职者或法律意识淡薄、或是迫于生计，或由于自身不掌握必要的劳动技能缺乏就业竞争力等因素，为了争取一份来之不易的工作，违心地签订工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律等显失公平的合同条款，或者根本不签订劳动合同。
在社会保险制度上，目前浙江社会保险征缴办法也不健全，一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费，直接损害了职工的合法权益。就养老保险覆盖面来看，远没有覆盖所有应参保人员。到2003年底，全省有1800万非农从业人员，但实际参保人数仅为594万人，大量民营企业职工和个体工商户游离在养老保险“安全网”之外。
二、结构性障碍
案例：去年，浙江温岭许多足浴店想雇用具备足浴技术的工人，薪水开到每月1200元却招不到人。而在杭州，每到年底，饭店餐馆的熟练女性服务员就成为劳务市场上的“香馍馍”。
报告指出：浙江劳动力供需两旺的局面已形成较长时间，但是劳动力市场供需两旺的繁荣背后，出现了企业招工难与劳动力就业难并存的尴尬局面。这种尴尬局面主要表现为企业在用工上的性别结构、年龄结构、技能结构等三大短缺，
浙江民营企业还是以劳动密集型为主，且第二产业占相当比例。根据企业经营的性质，总体上男性劳动力需求较大，供给也较多。但是，普通操作工和车缝工等工种则需要大量的女性劳动者。商业、旅游、娱乐、餐饮等行业，也是女性劳动者的主要就业渠道。尤其是近几年第三产业发展较快，女性劳动力出现了供不应求的局面。
浙江以能力为导向的招工理念在许多民营企业中尚未形成，企业在招工时往往被年龄为主导的招工理念支配，城镇下岗失业人员中的“4050”人员更是就业困难人群。由于劳动密集型工种对劳动者体力的要求较高和劳动者本身素质普遍偏低，加上民营企业主的偏见，企业对求职者的年龄要求相当严格。多少年来，35岁成了一条就业红线。正是这条红线，把许多正当年富力强、经验丰富的高技能劳动者排除在招聘之外，使得企业招工选择范围大幅缩小，可招聘的人员总量锐减。虽然以劳动密集型制造业为主的民营企业需要大量只拥有简单技能的劳动者。但是随着经济全球化的到来，浙江具有传统优势的产业经过结构调整和优化，获得新的优势，客观上要求企业的产品结构作相应的调整和升级，以获得新的竞争优势。同时，企业对从业人员的素质也提出了新的要求。浙江省劳动社会科学研究院院长陈诗达说，浙江用工紧张的问题实际上是由民工荒转到了技工荒，浙江目前缺的并不是普通的农民工了，而是具有一定技术的技术工。
三、观念障碍1.用工观障碍
案例：2004年底，浙商王均瑶英年早逝。浙江001电子集团董事长项青松表示，王均瑶的死正是因为太劳累了。这也是他们这一代企业家的命运，大家都是白手起家，每天工作18个小时左右。然而，对生命的透支却也成为这一代企业家的致命问题。在他们历经拼搏，功成名就之时，却发现把握生命航向的舵已不在自己的掌握中。王均瑶的离去提醒浙商，再强的人也无法承受一个现代化企业所面临的全部压力和挑战。而从另一方面来看，这也暴露了浙商家族制企业不肯放手的弊端。在温州，绝大多数为家属企业的温州民营企业，给大学生提供的发展空间也十分有限，而收入更是非常之低。
报告指出：民营企业家族化色彩浓厚，企业内部管理制度出现了“双轨形式”与“双重标准”，招聘的专业化水平高、能力强的管理人员很难取得与原企业管理者群体进行平等沟通地位。这种“内外有别”的双轨制，事实上增大了企业管理成本，损害了企业管理效率。家族制观念主导下的管理体制使得企业用人的科学性得不到保证，企业激励机制和约束机制效率低下，企业从业人员的创造性、积极性不能有效发挥。在用人上，人才与岗位不匹配，大材小用、小材大用现象也普遍存在，人才真正的价值不能很好地发挥。用人唯亲，特别在企业管理层，家族化烙印明显；掠夺式使用人才，不注重人才再生产、再提高，不重视人才的培养和挖潜；不重视氛围营造，不能为人才发挥聪明才智提供良好的平台。
2.就业观障碍案例：2005年毕业的小赵，一年半的时间里，跳槽八次，跳槽频率之高，令人咋舌。小赵大学里学的是计算机专业，毕业的时候一门心思考公务员，但却名落孙山。最后只好匆忙开始找工作。第一份工作是程序员，因为自己专业不扎实，做起来非常吃力，没几天小赵就不干了。后来陆续做过计算机管理、网站编辑、业务代表等等，都因为各种原因辞职不干了。差不多平均两个月就要跳槽一次。在浙江，类似小赵的频繁跳槽大学生并不在少数。
报告指出：年轻劳动者跳槽辞职频繁发生，加大了供需矛盾。近年，在政府促进劳动力流动政策的引导下，企业和劳动者有了双向选择的自由，劳动力流动也成为了常态。但是，许多年轻劳动者不能正确评价自己，不能正确判断当前就业形势，对生活有更高追求，对工作有许多不满足，跳槽成了他们就业常态。频繁跳槽使用工企业和劳动者本身都支付了许多不必要的成本。
四、用工环境障碍
案例：去年年底，“中国水晶之乡”金华浦江发生一起8名云南少年被骗打工案，8名少年长时间在恶劣的环境下工作10多天，后被云南、浦江两方警察解救。此事也揭开了浦江当地使用童工的事实，在浦江虞宅乡，大量来自云南、贵州的童工在恶劣的工作环境中超强度劳动，收入微薄。
报告指出：劳动法在浙江一些民营企业仍得不到有效执行。有些民营企业利用加强劳动强度、延长工作时间获得利润。特别是那些季节性明显的行业企业，在生产淡季时大量减少企业员工，一旦到了生产忙季，采取多种手段增加劳动强度，延长劳动时间，企业员工的健康和安全得不到相应的保障，企业员工所得的劳动报酬也与其所付的劳动不成比例，恶化了用工环境。
由于区域经济发展不平衡，也导致了偏远地区对劳动者吸引力下降。2003年浙东北地区的人均生产总值是浙西南地区的1.81倍，进出口总额是浙西南的8.9倍；17个经济强县市的生产总值是25个欠发达县市的3.38倍，人均生产总值是2.65倍，财政总收入是3.41倍。浙西南地区经济发展相对落后，就业硬环境相对较差，就业软环境也相对落后，对劳动者的吸引力不大，企业员工流失严重，招工困难。
此外，民营企业不时发生无故拖欠和克扣劳动者工资的情况。特别是那些诚信意识不强、管理上规范程度低、产品结构简单、对劳动力技能要求低的中小民营企业，无故拖欠和克扣劳动者工资的情况比较严重。无故克扣和拖欠工资的后果是劳资双方关系紧张，使企业的管理和生产成本增大，管理效率和生产效率低下。劳动者求职时对这些企业做出较低的心理评价，这些企业就会遭遇用工困难。
解决建议
《浙江民营企业用工问题研究》建立健全和完善的社会保障体系。处理好完善社会保险制度与促进就业的关系，从国情出发，合理确定社会保障水平和方式，妥善解决好农民工与城镇工雇佣价格的“双轨制”所带来的问题。二是建立健全和完善的社会保障体系，既要明确为劳动保障买单的主体，又确定合理的负担额度，这样既使劳动者得到有效保障，又不成为企业的沉重负担。三是加大督促检查力度，督促企业不折不扣地执行劳动保障制度。
报告同时建议充分发挥工会作用，加强工会组织的建设和改革，增强工会组织的独立性，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工到工会组织中来。至2004年末，浙江25.48万家民营企业中，只有3.25万民营企业成立了工会组织，全省民营企业1062.62万从业人员中，只有近263.62万人加入了工会，浙江工会组织建设任重而道远。
民工荒与就业难“双紧”浙江
至2004年末，浙江民营企业达25.48万家，占全省30.93万家企业的82.4%；民营企业总资产34822.29亿元，占全部企业总资产的55.4%。民营经济已成为浙江经济社会发展的重要力量，并且是浙江经济活动中最活跃、最有活力的成分。
2004年末，浙江全部企业从业人员为1391.94万人，民营企业从业人员达1062.62万人，占全省全部企业从业人员的76.3%。
浙江作为经济比较发达的省份，民营经济发达，“小企业解决大就业”的现象比较突出，民营企业成为吸纳新增劳动人口的主渠道。民营企业的劳动密集程度高，创造就业岗位潜力大。
从2004年春节开始，杭州立伟服装有限公司全年用工供应一直不足，人手最缺时，缺工数达到总用工需求的30%以上。“用工短缺”的不仅是立伟服装公司，2004年以来，整个浙江省内，劳动力密集型的制造行业几乎一直在为“用工短缺”而犯愁。
2002年下半年，用工紧张状况已开始在浙江省部分地区显现。2005年，不仅在杭州、温州等大中型城市，就连富阳、象山、慈溪这样的小城市，企业也频繁遭遇“招工难”的尴尬。
浙江省劳动和社会保障厅的最新统计数据表明，目前浙江省劳动力短缺约50万人，占劳动力总需求量的35%。
民工荒的背后确实反映了民营企业招工难的尴尬局面。华东师范大学长江流域发展研究院院长徐长乐教授认为，由于结构性的矛盾，导致了民营企业感到无人可用。
报告指出，浙江民营企业从业人员的整体素质普遍偏低。在千万从业人员大军中，具有大专及以上学历的有101.34万人，占10.49%；从技术职称看，具有高级技术职称的人员6.38万人，占0.6％；具有初级技术职称及以上的人员98.55万人，占9.3%；从技术等级看，高级技术人员1.74万人，占0.2%；具有初级工以上的技术人员120.59万人，占11.3%。（见表）
报告直指浙江民营企业的从业人员中，具有一定学历、一定技术职称和技术等级的人员比重偏低，与浙江经济发展水平不相适应。浙江经济要保持可持续发展，浙江民营企业继续保持繁荣，全面提高劳动者素质，优化劳动力结构，已迫在眉睫。
四大障碍下的尴尬局面
一、制度性障碍
案例：建筑业是浙江省的支柱产业，目前该省建筑企业从业人员达270多万人，其中进城务工人员超过200万。浙江省建设建材工会主席杨谷人指出，这200万的进城务工人员有很大一部分是在一些民营小企业打工，其用工非常不规范，这成为劳动争议案件高发的重要原因。浙江省劳动和社会保障监察总队反映，95％的劳动者权益投诉案件均来自于不签合同或所签合同不规范的企业。
报告指出：尽管浙江市场对劳动力需求大，就业环境好，对劳动力消化能力也强，但由于大量劳动力涌入浙江，使得劳动力就业形势变得紧张，进一步加剧了在劳动力市场上求职者与企业的不平等地位。有些企业为了降低成本、追逐利益，趁着劳动者求职心切，与其或以口头协议代替劳动合同、或签订一些显失公平的劳动合同，或以劳务合同代替劳动合同等，形式不一而足。而有些求职者或法律意识淡薄、或是迫于生计，或由于自身不掌握必要的劳动技能缺乏就业竞争力等因素，为了争取一份来之不易的工作，违心地签订工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律等显失公平的合同条款，或者根本不签订劳动合同。
在社会保险制度上，目前浙江社会保险征缴办法也不健全，一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费，直接损害了职工的合法权益。就养老保险覆盖面来看，远没有覆盖所有应参保人员。到2003年底，全省有1800万非农从业人员，但实际参保人数仅为594万人，大量民营企业职工和个体工商户游离在养老保险“安全网”之外。
二、结构性障碍
案例：去年，浙江温岭许多足浴店想雇用具备足浴技术的工人，薪水开到每月1200元却招不到人。而在杭州，每到年底，饭店餐馆的熟练女性服务员就成为劳务市场上的“香馍馍”。
报告指出：浙江劳动力供需两旺的局面已形成较长时间，但是劳动力市场供需两旺的繁荣背后，出现了企业招工难与劳动力就业难并存的尴尬局面。这种尴尬局面主要表现为企业在用工上的性别结构、年龄结构、技能结构等三大短缺，
浙江民营企业还是以劳动密集型为主，且第二产业占相当比例。根据企业经营的性质，总体上男性劳动力需求较大，供给也较多。但是，普通操作工和车缝工等工种则需要大量的女性劳动者。商业、旅游、娱乐、餐饮等行业，也是女性劳动者的主要就业渠道。尤其是近几年第三产业发展较快，女性劳动力出现了供不应求的局面。
浙江以能力为导向的招工理念在许多民营企业中尚未形成，企业在招工时往往被年龄为主导的招工理念支配，城镇下岗失业人员中的“4050”人员更是就业困难人群。由于劳动密集型工种对劳动者体力的要求较高和劳动者本身素质普遍偏低，加上民营企业主的偏见，企业对求职者的年龄要求相当严格。多少年来，35岁成了一条就业红线。正是这条红线，把许多正当年富力强、经验丰富的高技能劳动者排除在招聘之外，使得企业招工选择范围大幅缩小，可招聘的人员总量锐减。虽然以劳动密集型制造业为主的民营企业需要大量只拥有简单技能的劳动者。但是随着经济全球化的到来，浙江具有传统优势的产业经过结构调整和优化，获得新的优势，客观上要求企业的产品结构作相应的调整和升级，以获得新的竞争优势。同时，企业对从业人员的素质也提出了新的要求。浙江省劳动社会科学研究院院长陈诗达说，浙江用工紧张的问题实际上是由民工荒转到了技工荒，浙江目前缺的并不是普通的农民工了，而是具有一定技术的技术工。
三、观念障碍1.用工观障碍
案例：2004年底，浙商王均瑶英年早逝。浙江001电子集团董事长项青松表示，王均瑶的死正是因为太劳累了。这也是他们这一代企业家的命运，大家都是白手起家，每天工作18个小时左右。然而，对生命的透支却也成为这一代企业家的致命问题。在他们历经拼搏，功成名就之时，却发现把握生命航向的舵已不在自己的掌握中。王均瑶的离去提醒浙商，再强的人也无法承受一个现代化企业所面临的全部压力和挑战。而从另一方面来看，这也暴露了浙商家族制企业不肯放手的弊端。在温州，绝大多数为家属企业的温州民营企业，给大学生提供的发展空间也十分有限，而收入更是非常之低。
报告指出：民营企业家族化色彩浓厚，企业内部管理制度出现了“双轨形式”与“双重标准”，招聘的专业化水平高、能力强的管理人员很难取得与原企业管理者群体进行平等沟通地位。这种“内外有别”的双轨制，事实上增大了企业管理成本，损害了企业管理效率。家族制观念主导下的管理体制使得企业用人的科学性得不到保证，企业激励机制和约束机制效率低下，企业从业人员的创造性、积极性不能有效发挥。在用人上，人才与岗位不匹配，大材小用、小材大用现象也普遍存在，人才真正的价值不能很好地发挥。用人唯亲，特别在企业管理层，家族化烙印明显；掠夺式使用人才，不注重人才再生产、再提高，不重视人才的培养和挖潜；不重视氛围营造，不能为人才发挥聪明才智提供良好的平台。
2.就业观障碍案例：2005年毕业的小赵，一年半的时间里，跳槽八次，跳槽频率之高，令人咋舌。小赵大学里学的是计算机专业，毕业的时候一门心思考公务员，但却名落孙山。最后只好匆忙开始找工作。第一份工作是程序员，因为自己专业不扎实，做起来非常吃力，没几天小赵就不干了。后来陆续做过计算机管理、网站编辑、业务代表等等，都因为各种原因辞职不干了。差不多平均两个月就要跳槽一次。在浙江，类似小赵的频繁跳槽大学生并不在少数。
报告指出：年轻劳动者跳槽辞职频繁发生，加大了供需矛盾。近年，在政府促进劳动力流动政策的引导下，企业和劳动者有了双向选择的自由，劳动力流动也成为了常态。但是，许多年轻劳动者不能正确评价自己，不能正确判断当前就业形势，对生活有更高追求，对工作有许多不满足，跳槽成了他们就业常态。频繁跳槽使用工企业和劳动者本身都支付了许多不必要的成本。
四、用工环境障碍
案例：去年年底，“中国水晶之乡”金华浦江发生一起8名云南少年被骗打工案，8名少年长时间在恶劣的环境下工作10多天，后被云南、浦江两方警察解救。此事也揭开了浦江当地使用童工的事实，在浦江虞宅乡，大量来自云南、贵州的童工在恶劣的工作环境中超强度劳动，收入微薄。
报告指出：劳动法在浙江一些民营企业仍得不到有效执行。有些民营企业利用加强劳动强度、延长工作时间获得利润。特别是那些季节性明显的行业企业，在生产淡季时大量减少企业员工，一旦到了生产忙季，采取多种手段增加劳动强度，延长劳动时间，企业员工的健康和安全得不到相应的保障，企业员工所得的劳动报酬也与其所付的劳动不成比例，恶化了用工环境。
由于区域经济发展不平衡，也导致了偏远地区对劳动者吸引力下降。2003年浙东北地区的人均生产总值是浙西南地区的1.81倍，进出口总额是浙西南的8.9倍；17个经济强县市的生产总值是25个欠发达县市的3.38倍，人均生产总值是2.65倍，财政总收入是3.41倍。浙西南地区经济发展相对落后，就业硬环境相对较差，就业软环境也相对落后，对劳动者的吸引力不大，企业员工流失严重，招工困难。
此外，民营企业不时发生无故拖欠和克扣劳动者工资的情况。特别是那些诚信意识不强、管理上规范程度低、产品结构简单、对劳动力技能要求低的中小民营企业，无故拖欠和克扣劳动者工资的情况比较严重。无故克扣和拖欠工资的后果是劳资双方关系紧张，使企业的管理和生产成本增大，管理效率和生产效率低下。劳动者求职时对这些企业做出较低的心理评价，这些企业就会遭遇用工困难。
解决建议
《浙江民营企业用工问题研究》建立健全和完善的社会保障体系。处理好完善社会保险制度与促进就业的关系，从国情出发，合理确定社会保障水平和方式，妥善解决好农民工与城镇工雇佣价格的“双轨制”所带来的问题。二是建立健全和完善的社会保障体系，既要明确为劳动保障买单的主体，又确定合理的负担额度，这样既使劳动者得到有效保障，又不成为企业的沉重负担。三是加大督促检查力度，督促企业不折不扣地执行劳动保障制度。
报告同时建议充分发挥工会作用，加强工会组织的建设和改革，增强工会组织的独立性，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工到工会组织中来。至2004年末，浙江25.48万家民营企业中，只有3.25万民营企业成立了工会组织，全省民营企业1062.62万从业人员中，只有近263.62万人加入了工会，浙江工会组织建设任重而道远。