立法构建和谐劳动关系
不同的利益群体对劳动合同法有不同的诉求，经营者和劳动者都希望这部法律能够最大限度地保护各自的利益
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就在法国因新劳工法案引发的抗议活动愈演愈烈之际，3月20日，中国最高立法机关公布了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》全文，正式就这部涉及中国亿万劳动者切身利益的法律向社会公开征求意见。这是中国继去年７月向社会公布物权法草案征求意见后，又一次将事关人民群众切身利益、需要兼顾社会各方面利益的重要法律草案向社会公布。
由于工业化、城镇化和经济结构调整的加快，劳动力市场出现了诸如用人单位不与劳动者签定劳动合同，随意解除劳动关系，滥用试用期、劳动力派遣等新问题。建立健全劳动法律制度已成为国家的紧迫课题。
劳动合同制度面临五大问题
中国现行的劳动合同制度是1994年7月全国人大常委会通过劳动法确立的。12年来，我国劳动关系逐步市场化，劳动关系从直接由国家管理、规范变为主要由市场调节和法律规范。
但是，正如中华全国总工会法律工作部副部长郭军所言，由于法律规范不完备、不合理以及执行得不好，导致劳动者合法权益受到侵害的情况越来越多，并成为引发人民群众对政府不满，影响社会稳定，质疑我国法律法规权威性和公正性的原因之一。
目前，劳动合同制度实施过程中主要存在着五大问题：
首先，一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。目前，全国城镇从业人员2.6亿，其中单位就业1.14亿人，灵活就业5000万人，个体工商户5515万人。据2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，只在40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。
用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使得双方是否存在劳动关系都难以确认，以劳动关系为依据的劳动者工资报酬权利、参加工会组织和参与集体协商的权利、解除合同获得的经济补偿权利、享受社会保险权利等等，都得不到有效的保障。
其次，劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定。据调查，目前全国劳动合同期限三年以下的占60%左右；签订无固定期限的仅占20%，辽宁、天津、山西、山东、江西等5省都在10%以下。这一状况，在一定程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，也对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。
再次，有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。按照现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以所谓的劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。
第四，有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动。《劳动法》对劳动合同中约定违约金条款没有作出具体规定。因此，一些用人单位为了留住劳动者，尤其是留住技术人才和生产骨干，不是从提高待遇，改善用工环境等方面入手，而是在劳动合同中约定与劳动者单方解除劳动合同的高额违约金，致使劳动者无力支付违约金，不能离开原用人单位。
最后，有的用人单位为规避法定义务，滥用“劳务派遣”用工形式。由于我国法律尚未对劳动派遣作出较为完备的规范，通过劳务派遣方式就业的劳动者的合法权益缺乏有效的法律保护，存在较为突出的“同工不同酬”、随意解除劳动合同、职工难以参加工会组织和参与用人单位集体协商、职工社会保险权益没有保障等问题。
寻找劳资诉求的契合点
劳动合同法是保护劳动者合法权益，建立稳定、和谐的劳动关系，进而构建和谐社会的重要法律。由于不同的利益群体对劳动合同法有不同的诉求，经营者和劳动者都希望这部法律能够最大限度地保护各自的利益，为此，全国人大向全社会公布征求意见，以求在立法过程中能找到最佳利益契合点。
从企业的角度，企业希望自身的自由度越大越好，法律对其的规范越少越好。郭军以合同期限为例说，劳动合同法草案针对这一问题设计了相应的制度，引导企业与劳动者签定长期劳动合同，然而相当一些企业希望劳动合同期限越短越好。目前，有经营者反映长期劳动合同会影响企业运作，影响企业效益，使员工产生惰性。
郭军将劳动者对劳动合同法的诉求概括为四个字，即“公平合理”。郭军认为劳动关系和民事关系最大的不同，是不存在简单的平等主体之间等价有偿的关系，而是一种强资本弱劳动的不平等关系。现实生活中劳动力绝对的供大于求，加重了劳动者弱势的地位。郭军认为，劳动合同法一定要做到“合理”，才能促进劳动关系和谐稳定，促进社会的和谐稳定。郭军指出，劳资平衡发展、劳资两利共谋发展是常识问题，现在却要“争取”，本身就反映出当前劳资关系存在的不平等和不平衡问题。
劳动力派遣问题最突出地显示了劳资关系发展的不平衡。劳动力派遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式，它将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、要派企业、受派员工三方关系。2003年上海的一个调查发现，企业将应续签劳动合同职工改为劳务工，以降低劳动报酬标准，逃避缴纳社会保险费等义务。4000名被调查的劳务工中，有1193名是原来劳动合同期满后被转为劳务工，
劳动合同工大量改为劳务工使劳动合同短期化，劳动者就业不稳定;其次，国家有关劳动力派遣的法律基本上属于空白，一旦发生纠纷，保护条件被大大降低，派遣员工合法权益受侵害现象时有发生；最后，劳动力派遣不是以专业技术人员为主，主要是普通操作工，加重了劳动力市场上弱势就业人群的弱势地位。
因此，法律应根据新用工形势的发展加以修改，明确派遣机构、要派企业的责、权、利，使倾斜的劳资关系得以校正。
亟待制定三部配套法规
法律规范社会关系达到相对平衡与合理和谐是一个渐进的过程，劳动合同法化解劳资矛盾还需要相应配套的法规和政策。在我国的劳动立法中，国家最高权力机关制定的劳动法律较少，滞后于社会发展的需要。郭军介绍说，《劳动法》颁布实施以来，全国人大常委会制定的劳动法律只有《职业病防治法》和《安全生产法》，另外还修订了《工会法》，增加了一些职工劳动权益保障的内容。其余的劳动立法多数以行政法规和部门规章为主，法律效力不强。调整劳动关系所急需的劳动合同法、就业促进法、社会保险法、劳动争议处理法等专项法律都还没有制定，影响了劳动关系的法治化进程。
中国人民大学法学院教授林嘉认为完善我国劳动法律制度建设，首先应当处理好劳动法立法的目标模式与现阶段完善方式的关系。劳动法律制度建设的目标模式应是制定一部完整的劳动法典，但由于现阶段经济体制改革和劳动体制改革的任务尚未完成，制定劳动法典的条件尚不具备，因此，制定与《劳动法》相配套的单项法律法规以填补劳动法的立法空白，对过于原则、操作性不强的规定予以充实，是现阶段完善劳动立法的最佳方式。根据现实中各劳动单行立法的紧迫性和可行性程度决定其制定的先后顺序，专家们认为现阶段除《劳动合同法》外，还有三部立法亟待完善：
首先是《就业促进法》。就业问题是我国当前及未来长期存在的突出社会问题。郭军透露《就业促进法》正在起草过程中。《就业促进法》应当通过立法完善政府在促进就业阶段的职责以及劳动者获得救济的主要途径。此外，应明确规定就业歧视的内容，反就业歧视立法应确立就业平等、禁止就业歧视的原则，主要内容应当包括就业歧视的概念、构成要件和法律责任。除法律允许的合理差别待遇外，任何单位在招聘员工时以及在使用员工过程中都不得有歧视行为。
其次是《社会保险法》。社会保险是社会保障制度的核心，其对于保障劳动者的基本生存权、实现社会稳定起着重要的作用。建议国家尽快制定《社会保险法》，明确国家、用人单位和劳动者在社会保险方面的权利和义务，规范社会保险费的征缴、待遇给付、经办机构和社会保险基金的管理和运营，明确监督措施和法律责任。
其三是《劳动争议处理法》。劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径。应当通过制定《劳动争议处理法》来重构公正、高效的劳动争议处理机制：
一是改革现行的“一裁二审”争议解决机制。应充分考虑劳动争议的特点，针对不同的利益诉求适用不同的程序。可以更多地适用简易程序，以节省当事人的诉讼时间和成本。此外，劳动仲裁不一定都作为诉讼的前置程序，对于某些类型的劳动争议，仲裁也可以作出终局裁决。对于工会和企业因集体协商引发的争议，应通过三方原则来处理。
二是通过立法保障劳动监察人员的行政编制与经费。
三是完善劳动安全监察制度，建立职业安全卫生的三方管理机制。在企业内部建立劳动安全卫生联合委员会或设置由工会任命的安全代表，保证工会在安全监察工作中主动参与的权利，发动职工群众的力量，将国家监察、企业负责与工会监督结合起来，形成完善的监督体系。（文/《瞭望新闻周刊》记者杨柳）
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就在法国因新劳工法案引发的抗议活动愈演愈烈之际，3月20日，中国最高立法机关公布了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》全文，正式就这部涉及中国亿万劳动者切身利益的法律向社会公开征求意见。这是中国继去年７月向社会公布物权法草案征求意见后，又一次将事关人民群众切身利益、需要兼顾社会各方面利益的重要法律草案向社会公布。
由于工业化、城镇化和经济结构调整的加快，劳动力市场出现了诸如用人单位不与劳动者签定劳动合同，随意解除劳动关系，滥用试用期、劳动力派遣等新问题。建立健全劳动法律制度已成为国家的紧迫课题。
劳动合同制度面临五大问题
中国现行的劳动合同制度是1994年7月全国人大常委会通过劳动法确立的。12年来，我国劳动关系逐步市场化，劳动关系从直接由国家管理、规范变为主要由市场调节和法律规范。
但是，正如中华全国总工会法律工作部副部长郭军所言，由于法律规范不完备、不合理以及执行得不好，导致劳动者合法权益受到侵害的情况越来越多，并成为引发人民群众对政府不满，影响社会稳定，质疑我国法律法规权威性和公正性的原因之一。
目前，劳动合同制度实施过程中主要存在着五大问题：
首先，一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。目前，全国城镇从业人员2.6亿，其中单位就业1.14亿人，灵活就业5000万人，个体工商户5515万人。据2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，只在40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。
用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使得双方是否存在劳动关系都难以确认，以劳动关系为依据的劳动者工资报酬权利、参加工会组织和参与集体协商的权利、解除合同获得的经济补偿权利、享受社会保险权利等等，都得不到有效的保障。
其次，劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定。据调查，目前全国劳动合同期限三年以下的占60%左右；签订无固定期限的仅占20%，辽宁、天津、山西、山东、江西等5省都在10%以下。这一状况，在一定程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，也对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。
再次，有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。按照现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以所谓的劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。
第四，有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动。《劳动法》对劳动合同中约定违约金条款没有作出具体规定。因此，一些用人单位为了留住劳动者，尤其是留住技术人才和生产骨干，不是从提高待遇，改善用工环境等方面入手，而是在劳动合同中约定与劳动者单方解除劳动合同的高额违约金，致使劳动者无力支付违约金，不能离开原用人单位。
最后，有的用人单位为规避法定义务，滥用“劳务派遣”用工形式。由于我国法律尚未对劳动派遣作出较为完备的规范，通过劳务派遣方式就业的劳动者的合法权益缺乏有效的法律保护，存在较为突出的“同工不同酬”、随意解除劳动合同、职工难以参加工会组织和参与用人单位集体协商、职工社会保险权益没有保障等问题。
寻找劳资诉求的契合点
劳动合同法是保护劳动者合法权益，建立稳定、和谐的劳动关系，进而构建和谐社会的重要法律。由于不同的利益群体对劳动合同法有不同的诉求，经营者和劳动者都希望这部法律能够最大限度地保护各自的利益，为此，全国人大向全社会公布征求意见，以求在立法过程中能找到最佳利益契合点。
从企业的角度，企业希望自身的自由度越大越好，法律对其的规范越少越好。郭军以合同期限为例说，劳动合同法草案针对这一问题设计了相应的制度，引导企业与劳动者签定长期劳动合同，然而相当一些企业希望劳动合同期限越短越好。目前，有经营者反映长期劳动合同会影响企业运作，影响企业效益，使员工产生惰性。
郭军将劳动者对劳动合同法的诉求概括为四个字，即“公平合理”。郭军认为劳动关系和民事关系最大的不同，是不存在简单的平等主体之间等价有偿的关系，而是一种强资本弱劳动的不平等关系。现实生活中劳动力绝对的供大于求，加重了劳动者弱势的地位。郭军认为，劳动合同法一定要做到“合理”，才能促进劳动关系和谐稳定，促进社会的和谐稳定。郭军指出，劳资平衡发展、劳资两利共谋发展是常识问题，现在却要“争取”，本身就反映出当前劳资关系存在的不平等和不平衡问题。
劳动力派遣问题最突出地显示了劳资关系发展的不平衡。劳动力派遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式，它将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、要派企业、受派员工三方关系。2003年上海的一个调查发现，企业将应续签劳动合同职工改为劳务工，以降低劳动报酬标准，逃避缴纳社会保险费等义务。4000名被调查的劳务工中，有1193名是原来劳动合同期满后被转为劳务工，
劳动合同工大量改为劳务工使劳动合同短期化，劳动者就业不稳定;其次，国家有关劳动力派遣的法律基本上属于空白，一旦发生纠纷，保护条件被大大降低，派遣员工合法权益受侵害现象时有发生；最后，劳动力派遣不是以专业技术人员为主，主要是普通操作工，加重了劳动力市场上弱势就业人群的弱势地位。
因此，法律应根据新用工形势的发展加以修改，明确派遣机构、要派企业的责、权、利，使倾斜的劳资关系得以校正。
亟待制定三部配套法规
法律规范社会关系达到相对平衡与合理和谐是一个渐进的过程，劳动合同法化解劳资矛盾还需要相应配套的法规和政策。在我国的劳动立法中，国家最高权力机关制定的劳动法律较少，滞后于社会发展的需要。郭军介绍说，《劳动法》颁布实施以来，全国人大常委会制定的劳动法律只有《职业病防治法》和《安全生产法》，另外还修订了《工会法》，增加了一些职工劳动权益保障的内容。其余的劳动立法多数以行政法规和部门规章为主，法律效力不强。调整劳动关系所急需的劳动合同法、就业促进法、社会保险法、劳动争议处理法等专项法律都还没有制定，影响了劳动关系的法治化进程。
中国人民大学法学院教授林嘉认为完善我国劳动法律制度建设，首先应当处理好劳动法立法的目标模式与现阶段完善方式的关系。劳动法律制度建设的目标模式应是制定一部完整的劳动法典，但由于现阶段经济体制改革和劳动体制改革的任务尚未完成，制定劳动法典的条件尚不具备，因此，制定与《劳动法》相配套的单项法律法规以填补劳动法的立法空白，对过于原则、操作性不强的规定予以充实，是现阶段完善劳动立法的最佳方式。根据现实中各劳动单行立法的紧迫性和可行性程度决定其制定的先后顺序，专家们认为现阶段除《劳动合同法》外，还有三部立法亟待完善：
首先是《就业促进法》。就业问题是我国当前及未来长期存在的突出社会问题。郭军透露《就业促进法》正在起草过程中。《就业促进法》应当通过立法完善政府在促进就业阶段的职责以及劳动者获得救济的主要途径。此外，应明确规定就业歧视的内容，反就业歧视立法应确立就业平等、禁止就业歧视的原则，主要内容应当包括就业歧视的概念、构成要件和法律责任。除法律允许的合理差别待遇外，任何单位在招聘员工时以及在使用员工过程中都不得有歧视行为。
其次是《社会保险法》。社会保险是社会保障制度的核心，其对于保障劳动者的基本生存权、实现社会稳定起着重要的作用。建议国家尽快制定《社会保险法》，明确国家、用人单位和劳动者在社会保险方面的权利和义务，规范社会保险费的征缴、待遇给付、经办机构和社会保险基金的管理和运营，明确监督措施和法律责任。
其三是《劳动争议处理法》。劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径。应当通过制定《劳动争议处理法》来重构公正、高效的劳动争议处理机制：
一是改革现行的“一裁二审”争议解决机制。应充分考虑劳动争议的特点，针对不同的利益诉求适用不同的程序。可以更多地适用简易程序，以节省当事人的诉讼时间和成本。此外，劳动仲裁不一定都作为诉讼的前置程序，对于某些类型的劳动争议，仲裁也可以作出终局裁决。对于工会和企业因集体协商引发的争议，应通过三方原则来处理。
二是通过立法保障劳动监察人员的行政编制与经费。
三是完善劳动安全监察制度，建立职业安全卫生的三方管理机制。在企业内部建立劳动安全卫生联合委员会或设置由工会任命的安全代表，保证工会在安全监察工作中主动参与的权利，发动职工群众的力量，将国家监察、企业负责与工会监督结合起来，形成完善的监督体系。（文/《瞭望新闻周刊》记者杨柳）