人本管理中的心理学问题
人本管理就是以人为中心的管理。从本质上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。心理学是研究人的心理活动规律的科学，它为搞好人本管理提供了科学依据。本文围绕人本管理中的三个重要的心理学问题进行探讨。
一、搞好人本管理，要注意研究和满足人的现实需要
心理学研究表明：人的行动是由思想支配的，思想动机是由需要引起的。人的每个行为都直接或间接、自觉或不自觉地为了满足某种需要。当需要得到满足，行为结束后，又会有新的需要产生新的动机，引起新的行为。由此可见，需要是人的积极性和主动性的根本动力。做好人本管理工作，首先就要研究和满足人的现实需要。
人的需要是多层次、多结构的。从当前我国的社会现状看，人们的现实需要主要包括：改善物质文化生活的需要、安全的需要、归属的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我实现的需要，等等。以上这些需要，物质需要是前提和基础。因此，人本管理工作要重视人的物质需要，贯彻物质利益原则，这样才能从根本上调动人的积极性。贯彻物质利益原则，最主要的是要关心群众生活，从多方面满足人们的物质需要。管理者要时刻关心下属的工作、学习、生活环境，关心他们的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质利益。要确立这样的认识，那就是管理工作一旦撇开了人们的物质需要，势必会软弱无力。正如邓小平所说：“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”
人的需要是有差异的。由于各人所处的地位、职业、文化程度、社会关系等的不同，各类人员的需要表现出较大的差异。因此，管理工作者要善于观察人，了解人的需要，这样才能针对不同对象的特点，采取不同方法，在条件许可的情况下，尽量满足他们的合理需要，调动不同类型的人的工作积极性，真正做到人尽其才，才尽其力。同时，管理工作者还应该通过分析具体人的具体需要来掌握人的行为的规律，以提高对可能出现的行为的预见性和控制力。
人不但有物质需要，还有精神需要，而且精神需要是人的更高级的需要。人们除了衣、食、住、行以外，还有各种精神上的追求。人的许许多多高尚行为的产生，其心理源泉就是出自他们的精神需要和这些需要所引发出的力量。
人的自由发展取决于人的自我价值的实现，这也是人的最高级的需要。在我国现阶段，人们正经历着由归属型人格向自尊型人格的历史转折。当人的最低层次的生理需要、安全需要有了一定的满足之后，归属需要即占优势；而当人的生存、安全、归属这三种基本需要都有了一定满足后，实现自尊便成为第一位的需要。自尊型人格的特点是积极进取的人生态度，要求自身潜能得到充分发挥，更多地实现自身的价值。现今，人们已不再满足于温饱和生存，不再得过且过、安于现状，而是挑战人生，在充分的竞争中获得自身的发展。因此，管理工作者应依据人们需要的客观内容，把精神鼓励和物质奖励结合起来。物质需要固然重要，但它代替不了精神需要。物质只能给人们以饱暖，而精神才能给人以坚定。有时候，人们对精神因素需求的程度，往往不亚于物质需求，特别是知识分子更是如此。
在任何一个社会中，除了个人对社会的需要外，还有社会对每个人的需要。管理工作不仅要使个人的需要不断得到满足，更要促使个人需要向着符合社会需要的方向去发展。因为只有当个人需要符合并转化为社会需要时，个人才能体现其生存的价值，促进人的全面发展和社会的全面进步。
事实表明，人们的个人需要与社会对每个人的需要，从根本上来说是一致的。因为社会需要的最终目的，就是最大限度地满足人民群众日益增长的物质和文化生活的需要。这种需要是千千万万个个人需要的集中表现，它体现了绝大多数人的意志和最本质的东西。但在某些情况下，两者也可能发生一些局部的、暂时的不一致。例如，人都有保护自身安全的需要，但是有时又要求他不惜牺牲自己的安全，去维护集体、国家和社会的安全。所以，人本管理工作更重要的一面就是引导人们在个人需要与集体、国家、社会的需要发生矛盾的时候，正确地对待和理智地处理两者之间的关系，顾全大局，服从整体。与此同时，还要教育人们在处理个人需要与社会需要的关系时，要顾及他人的需要。有时候，你需要、我需要、他也需要，但事实上又不可能同时全部得到满足，这就要讲思想境界，讲道德情操，发扬先人后己的风格。在社会主义市场经济条件下，这样的理性引导特别重要。
二、搞好人本管理，要注意了解和掌握人的个性心理特征
心理学所谈的个性，是指一个人在社会生活和工作实践中形成的各种稳定的心理特征的总和。个性特征主要指人在气质、性格、能力等方面存在的个别差异。人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人本管理的对象是人。人的心理是复杂的，又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不愿意轻易地暴露。因此，管理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。
个性中的气质，是指人的情感发生的速度、强度，情感发生的外部表现和活动的灵活性等方面特征的综合。气质为人们增添了独特的色彩，但这些特点并非偶然地彼此结合，而是有规律地互相联系着，从而构成代表一定组织结构的气质类型。心理学一般把人的气质划分为四种类型，即：胆汁质（不可遏制型）、多血质（活泼型）、粘液质（安静型）、抑郁质（弱型）。实际上，纯粹属于一种气质类型的人是不多的。一般人往往兼有几种类型的气质特征，也有的属于各类型之间的中间类型。因此，在判定人的气质时，应作具体分析，不能模式化。气质类型本身并无好坏、优劣之分，每一种气质类型都有其积极的一面，也有消极的一面。做好人本管理工作，就要发扬人的气质类型的积极方面，克服和避免其消极方面。要做到这一点，必须具体掌握每个人的气质特点。实践证明，对主要属于“胆汁质”气质类型的人，管理中要注意“避开锋芒”，注意运用耐心的启发诱导方式；在情绪对立时，要“冷处理”。对主要属于“多血质”类型的人，可以给予更多的活动机会和任务，使他们在完成任务中不断战胜困难，得到提高；但在工作中要防止出现懈怠和见异思迁的情况，加强其自制力，注意对稳定性及耐心品质方面的训练。对于主要属于“粘液质”类型的人，注意少用指责，不要以冷对冷，不能求之过急；要多加鼓励，肯定成绩，多给他们一些锻炼的机会；要允许他们有考虑问题和作出反应的足够时间。对主要属于“抑郁质”类型的人，要多体贴关心，避免公开指责和太强烈的刺激，使他们丧失自信心；要为他们创造展示自己的知识和技能的条件；对他们的进步（哪怕是微小的进步）应给予充分的肯定，以鼓舞他们前进的勇气和信心。
性格是个性的一个重要方面。它是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式，也是表现一个人的社会性及精神面貌的主要标志。当我们对一个人的性格有了比较深切的了解后，就可以预测他在一定的情境中将会做出什么反应，采取怎样的行动。
不同的社会经历、不同的年龄、不同的文化程度等因素，会形成不同的性格。在人本管理中，应充分考虑人们的性格因素，以便有的放矢地做好思想工作。例如，对于有自卑心理或自暴自弃的人，就不能过多地批评他，要通过暗示、表扬等方法，使他们看到自己的优点和能力，以增强自信心。对于过于自负或高傲自大的人，则不宜进行过多的表扬，但批评也要顾及情面，留有余地。对于勇敢、自信的人，要引导他注意工作方法，密切联系群众。对于懦弱、胆小的人，则要给以更多的鼓励，并采取一些具体有效的帮助措施。有些人“吃硬的”，你把话讲重些没有关系；有的人性格脆弱，把话讲重了会引起不好的后果；有的人疑心大，同他谈心时不要过多地举一反三，否则他会无根据地联想，造成思想混乱。因此，要想开启人的心灵之窗，就应针对人们的性格差异，这样才能动人以心，启人之志，使人受到启发。人们常常喜欢用“同君一席谈，胜读十年书”这句话来称道一次颇有收获的个别谈话，原因就在于这样的谈话是切合对象的个性特征的。而那种不分对象，“百人一面，千篇一律”的谈话，决不可能有这样的效果。
总之，管理工作者懂得一些心理学的个性理论，不仅可以更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时度势、“量体裁衣”，使工作更有针对性和预见性。
三、搞好人本管理，要注意研究和重视感情注入
感情与认识不同，它不是对客体事物的反映，而是主体与客体之间的某种关系的表现。感情（日常生活中所说的“情绪”）对人的认识和实践活动有着重大影响。一个人只有以高度的责任感、荣誉感和强烈的事业心从事学习和工作，才能充分发挥其能力。而这种高度的责任感、荣誉感和强烈的事业心的树立和保持，又有赖于经常而有效的管理。感情是一种具有强大诱发力的东西。人们要求得到别人真挚的感情，也要求自己的感情能有真诚的接受者。人的行动往往受情绪支配，总是带着这样那样的感情色彩。要想为情绪低落的人点燃奋进之火，就应当先把他看成自己的亲人和朋友，真诚地爱护、关心、理解并尊重他。有了这样的爱心，才会有耐心，才会把自己的时间、精力用在他身上而不感到厌烦。可见，搞好人本管理，必须要注重感情注入，要尊重人、关心人、理解人，做到情真理切，情理结合。如果情和理不结合，即使道理讲得再对，也不能打动人心。真挚的感情和殷切的期望，是推动和激励人们奋进的重要条件。只有出于爱的动机，在思想上、工作上、学习上、生活上，给被管理者以真诚的爱，才能起到良好的感化作用。当然，这里所说的感情是正确的、积极向上的感情，绝不是弃理换情。这是人本管理中必须遵循的一条原则，任何时候都不能违背。
愉快、亲切、和悦的感情，有利于相互之间的接触和交谈。“喜者见之则喜”，就是这个道理。因此，在管理工作中应当注意寻找对方的最佳情绪。但是在现实生活中，这一点并不容易做到。这是因为，大量的教育管理工作，往往是在出现问题、发生矛盾的情况下去做的，而这时工作对象的情绪常常同当事者、领导者或周围的同志处于对立状态，对即将进行的工作持极其反感的心理，这是管理工作中经常碰到的。古人云：“感人心者，莫先乎情”。在这种情况下，就需要先做好稳定情绪的工作，逐步使对立情绪转化。一些有经验的同志，开始往往不是一下子就搬出一套“大道理”，而是先用关心换取信任，用感情去消除隔阂。当对方切实感受到你是诚心为他好而逐渐达到最佳情绪时，才进一步循循善诱地讲清道理。这样做是符合其心理接受特点的。喜、怒、哀、乐人皆有之，有时管理工作者自身也会遇到心情苦恼、烦闷的时候。这时如需要做别人的工作，首先要努力调节自己的情绪。因为，感情的交流会激起共鸣，管理工作者自身良好或不良的情绪，会对工作对象及管理的最终效果产生影响。例如，在心情舒畅的情况下开展工作，管理者与工作对象在思想感情上便比较容易贴近，管理工作也易于为对象所接受。反之，管理者带着自己的不良心情开展工作，就会使对象失去温暖感、亲切感，从内心产生反感和拒斥心理，工作自然也很难达到好的效果。
人不仅有前面所述的“喜者见之则喜”这种影响人的整个精神活动的心境，还会有一时的冲动，这在心理学上称为激情。所谓激情，是指一种突然发生的、在短促的时间内爆发式的情绪体验。人处于激情状态时，往往会做出出人意料的行动。激情可分为积极的和消极的两种。在战斗、抢险救灾、与坏人搏斗等情况下，人们根本没有时间考虑许多，往往是在积极的激情的支配下进行忘我战斗的。这是革命者所具有的一种极其宝贵的品质。消极的激情则是具有破坏作用的情绪表现。如行凶、自杀、他杀等等。激情，无论是积极的还是消极的，虽然看起来是一时冲动，但实际上都有一定的思想基础，是与一个人的思想品质、自制能力以及其它方面的修养密切相关的。在关键时刻能奋不顾身地采取正义的行动，是平时加强修养、锻炼和改造的结果；看起来是一时控制不住自己而铸成大错的人，实际上是平时对自己要求不严、或者是法制观念不强、自制力很弱的缘故。
容易产生消极激情的，大致有以下几种人。一是自尊心特别强的人。他们十分要面子，自尊心受不得一点损伤，在受到严厉批评、讽刺打击或是满怀成功希望的事遭到挫折时，都可能对们造成强烈的精神刺激，引起消极悲观情绪，从而产生消极的激情，做出错事来。二是不爱学习，愚昧落后，法制观念差的人。这些人做事不考虑后果，也根本不懂得会造成什么样的后果，很容易在消极激情的支配下以身试法。三是自小娇生惯养，放纵任性的人。这种人自制力很弱，往往凭情绪办事。四是胆汁质气质类型的人。这种人脾气暴，好发火，一触即跳，往往会在暴怒的情况下不顾后果地行事。五是性格内向或心胸狭窄的人。他们有什么事总是闷在心里，不愿意向别人讲，而且疑心较重，对一些小事耿耿于怀，以至越想越想不通，容易悲观绝望，甚至走上绝路。人的激情尽管是强烈、短暂的，以突然爆发的形式出现，但仍有一个发展的过程。人的反常情绪，开始时往往呈现出明显的生理变化特征，如情绪低落、心神不定、语无伦次、手足无措等。从这些现象入手，及时弄清情况，对症下药，做好疏导工作，就能控制和终止情绪的恶化，避免过激行为的发生。管理工作者如能较好地了解和掌握有关激情的心理学知识，就能注意把工作做在前头，“防患于未然”。俗话说，“人非草木，孰能无情”。只要我们做到以情感人，将心比心，以心换心，就一定能够不断提高管理工作的有效性。
一、搞好人本管理，要注意研究和满足人的现实需要
心理学研究表明：人的行动是由思想支配的，思想动机是由需要引起的。人的每个行为都直接或间接、自觉或不自觉地为了满足某种需要。当需要得到满足，行为结束后，又会有新的需要产生新的动机，引起新的行为。由此可见，需要是人的积极性和主动性的根本动力。做好人本管理工作，首先就要研究和满足人的现实需要。
人的需要是多层次、多结构的。从当前我国的社会现状看，人们的现实需要主要包括：改善物质文化生活的需要、安全的需要、归属的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我实现的需要，等等。以上这些需要，物质需要是前提和基础。因此，人本管理工作要重视人的物质需要，贯彻物质利益原则，这样才能从根本上调动人的积极性。贯彻物质利益原则，最主要的是要关心群众生活，从多方面满足人们的物质需要。管理者要时刻关心下属的工作、学习、生活环境，关心他们的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质利益。要确立这样的认识，那就是管理工作一旦撇开了人们的物质需要，势必会软弱无力。正如邓小平所说：“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”
人的需要是有差异的。由于各人所处的地位、职业、文化程度、社会关系等的不同，各类人员的需要表现出较大的差异。因此，管理工作者要善于观察人，了解人的需要，这样才能针对不同对象的特点，采取不同方法，在条件许可的情况下，尽量满足他们的合理需要，调动不同类型的人的工作积极性，真正做到人尽其才，才尽其力。同时，管理工作者还应该通过分析具体人的具体需要来掌握人的行为的规律，以提高对可能出现的行为的预见性和控制力。
人不但有物质需要，还有精神需要，而且精神需要是人的更高级的需要。人们除了衣、食、住、行以外，还有各种精神上的追求。人的许许多多高尚行为的产生，其心理源泉就是出自他们的精神需要和这些需要所引发出的力量。
人的自由发展取决于人的自我价值的实现，这也是人的最高级的需要。在我国现阶段，人们正经历着由归属型人格向自尊型人格的历史转折。当人的最低层次的生理需要、安全需要有了一定的满足之后，归属需要即占优势；而当人的生存、安全、归属这三种基本需要都有了一定满足后，实现自尊便成为第一位的需要。自尊型人格的特点是积极进取的人生态度，要求自身潜能得到充分发挥，更多地实现自身的价值。现今，人们已不再满足于温饱和生存，不再得过且过、安于现状，而是挑战人生，在充分的竞争中获得自身的发展。因此，管理工作者应依据人们需要的客观内容，把精神鼓励和物质奖励结合起来。物质需要固然重要，但它代替不了精神需要。物质只能给人们以饱暖，而精神才能给人以坚定。有时候，人们对精神因素需求的程度，往往不亚于物质需求，特别是知识分子更是如此。
在任何一个社会中，除了个人对社会的需要外，还有社会对每个人的需要。管理工作不仅要使个人的需要不断得到满足，更要促使个人需要向着符合社会需要的方向去发展。因为只有当个人需要符合并转化为社会需要时，个人才能体现其生存的价值，促进人的全面发展和社会的全面进步。
事实表明，人们的个人需要与社会对每个人的需要，从根本上来说是一致的。因为社会需要的最终目的，就是最大限度地满足人民群众日益增长的物质和文化生活的需要。这种需要是千千万万个个人需要的集中表现，它体现了绝大多数人的意志和最本质的东西。但在某些情况下，两者也可能发生一些局部的、暂时的不一致。例如，人都有保护自身安全的需要，但是有时又要求他不惜牺牲自己的安全，去维护集体、国家和社会的安全。所以，人本管理工作更重要的一面就是引导人们在个人需要与集体、国家、社会的需要发生矛盾的时候，正确地对待和理智地处理两者之间的关系，顾全大局，服从整体。与此同时，还要教育人们在处理个人需要与社会需要的关系时，要顾及他人的需要。有时候，你需要、我需要、他也需要，但事实上又不可能同时全部得到满足，这就要讲思想境界，讲道德情操，发扬先人后己的风格。在社会主义市场经济条件下，这样的理性引导特别重要。
二、搞好人本管理，要注意了解和掌握人的个性心理特征
心理学所谈的个性，是指一个人在社会生活和工作实践中形成的各种稳定的心理特征的总和。个性特征主要指人在气质、性格、能力等方面存在的个别差异。人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人本管理的对象是人。人的心理是复杂的，又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不愿意轻易地暴露。因此，管理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。
个性中的气质，是指人的情感发生的速度、强度，情感发生的外部表现和活动的灵活性等方面特征的综合。气质为人们增添了独特的色彩，但这些特点并非偶然地彼此结合，而是有规律地互相联系着，从而构成代表一定组织结构的气质类型。心理学一般把人的气质划分为四种类型，即：胆汁质（不可遏制型）、多血质（活泼型）、粘液质（安静型）、抑郁质（弱型）。实际上，纯粹属于一种气质类型的人是不多的。一般人往往兼有几种类型的气质特征，也有的属于各类型之间的中间类型。因此，在判定人的气质时，应作具体分析，不能模式化。气质类型本身并无好坏、优劣之分，每一种气质类型都有其积极的一面，也有消极的一面。做好人本管理工作，就要发扬人的气质类型的积极方面，克服和避免其消极方面。要做到这一点，必须具体掌握每个人的气质特点。实践证明，对主要属于“胆汁质”气质类型的人，管理中要注意“避开锋芒”，注意运用耐心的启发诱导方式；在情绪对立时，要“冷处理”。对主要属于“多血质”类型的人，可以给予更多的活动机会和任务，使他们在完成任务中不断战胜困难，得到提高；但在工作中要防止出现懈怠和见异思迁的情况，加强其自制力，注意对稳定性及耐心品质方面的训练。对于主要属于“粘液质”类型的人，注意少用指责，不要以冷对冷，不能求之过急；要多加鼓励，肯定成绩，多给他们一些锻炼的机会；要允许他们有考虑问题和作出反应的足够时间。对主要属于“抑郁质”类型的人，要多体贴关心，避免公开指责和太强烈的刺激，使他们丧失自信心；要为他们创造展示自己的知识和技能的条件；对他们的进步（哪怕是微小的进步）应给予充分的肯定，以鼓舞他们前进的勇气和信心。
性格是个性的一个重要方面。它是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式，也是表现一个人的社会性及精神面貌的主要标志。当我们对一个人的性格有了比较深切的了解后，就可以预测他在一定的情境中将会做出什么反应，采取怎样的行动。
不同的社会经历、不同的年龄、不同的文化程度等因素，会形成不同的性格。在人本管理中，应充分考虑人们的性格因素，以便有的放矢地做好思想工作。例如，对于有自卑心理或自暴自弃的人，就不能过多地批评他，要通过暗示、表扬等方法，使他们看到自己的优点和能力，以增强自信心。对于过于自负或高傲自大的人，则不宜进行过多的表扬，但批评也要顾及情面，留有余地。对于勇敢、自信的人，要引导他注意工作方法，密切联系群众。对于懦弱、胆小的人，则要给以更多的鼓励，并采取一些具体有效的帮助措施。有些人“吃硬的”，你把话讲重些没有关系；有的人性格脆弱，把话讲重了会引起不好的后果；有的人疑心大，同他谈心时不要过多地举一反三，否则他会无根据地联想，造成思想混乱。因此，要想开启人的心灵之窗，就应针对人们的性格差异，这样才能动人以心，启人之志，使人受到启发。人们常常喜欢用“同君一席谈，胜读十年书”这句话来称道一次颇有收获的个别谈话，原因就在于这样的谈话是切合对象的个性特征的。而那种不分对象，“百人一面，千篇一律”的谈话，决不可能有这样的效果。
总之，管理工作者懂得一些心理学的个性理论，不仅可以更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时度势、“量体裁衣”，使工作更有针对性和预见性。
三、搞好人本管理，要注意研究和重视感情注入
感情与认识不同，它不是对客体事物的反映，而是主体与客体之间的某种关系的表现。感情（日常生活中所说的“情绪”）对人的认识和实践活动有着重大影响。一个人只有以高度的责任感、荣誉感和强烈的事业心从事学习和工作，才能充分发挥其能力。而这种高度的责任感、荣誉感和强烈的事业心的树立和保持，又有赖于经常而有效的管理。感情是一种具有强大诱发力的东西。人们要求得到别人真挚的感情，也要求自己的感情能有真诚的接受者。人的行动往往受情绪支配，总是带着这样那样的感情色彩。要想为情绪低落的人点燃奋进之火，就应当先把他看成自己的亲人和朋友，真诚地爱护、关心、理解并尊重他。有了这样的爱心，才会有耐心，才会把自己的时间、精力用在他身上而不感到厌烦。可见，搞好人本管理，必须要注重感情注入，要尊重人、关心人、理解人，做到情真理切，情理结合。如果情和理不结合，即使道理讲得再对，也不能打动人心。真挚的感情和殷切的期望，是推动和激励人们奋进的重要条件。只有出于爱的动机，在思想上、工作上、学习上、生活上，给被管理者以真诚的爱，才能起到良好的感化作用。当然，这里所说的感情是正确的、积极向上的感情，绝不是弃理换情。这是人本管理中必须遵循的一条原则，任何时候都不能违背。
愉快、亲切、和悦的感情，有利于相互之间的接触和交谈。“喜者见之则喜”，就是这个道理。因此，在管理工作中应当注意寻找对方的最佳情绪。但是在现实生活中，这一点并不容易做到。这是因为，大量的教育管理工作，往往是在出现问题、发生矛盾的情况下去做的，而这时工作对象的情绪常常同当事者、领导者或周围的同志处于对立状态，对即将进行的工作持极其反感的心理，这是管理工作中经常碰到的。古人云：“感人心者，莫先乎情”。在这种情况下，就需要先做好稳定情绪的工作，逐步使对立情绪转化。一些有经验的同志，开始往往不是一下子就搬出一套“大道理”，而是先用关心换取信任，用感情去消除隔阂。当对方切实感受到你是诚心为他好而逐渐达到最佳情绪时，才进一步循循善诱地讲清道理。这样做是符合其心理接受特点的。喜、怒、哀、乐人皆有之，有时管理工作者自身也会遇到心情苦恼、烦闷的时候。这时如需要做别人的工作，首先要努力调节自己的情绪。因为，感情的交流会激起共鸣，管理工作者自身良好或不良的情绪，会对工作对象及管理的最终效果产生影响。例如，在心情舒畅的情况下开展工作，管理者与工作对象在思想感情上便比较容易贴近，管理工作也易于为对象所接受。反之，管理者带着自己的不良心情开展工作，就会使对象失去温暖感、亲切感，从内心产生反感和拒斥心理，工作自然也很难达到好的效果。
人不仅有前面所述的“喜者见之则喜”这种影响人的整个精神活动的心境，还会有一时的冲动，这在心理学上称为激情。所谓激情，是指一种突然发生的、在短促的时间内爆发式的情绪体验。人处于激情状态时，往往会做出出人意料的行动。激情可分为积极的和消极的两种。在战斗、抢险救灾、与坏人搏斗等情况下，人们根本没有时间考虑许多，往往是在积极的激情的支配下进行忘我战斗的。这是革命者所具有的一种极其宝贵的品质。消极的激情则是具有破坏作用的情绪表现。如行凶、自杀、他杀等等。激情，无论是积极的还是消极的，虽然看起来是一时冲动，但实际上都有一定的思想基础，是与一个人的思想品质、自制能力以及其它方面的修养密切相关的。在关键时刻能奋不顾身地采取正义的行动，是平时加强修养、锻炼和改造的结果；看起来是一时控制不住自己而铸成大错的人，实际上是平时对自己要求不严、或者是法制观念不强、自制力很弱的缘故。
容易产生消极激情的，大致有以下几种人。一是自尊心特别强的人。他们十分要面子，自尊心受不得一点损伤，在受到严厉批评、讽刺打击或是满怀成功希望的事遭到挫折时，都可能对们造成强烈的精神刺激，引起消极悲观情绪，从而产生消极的激情，做出错事来。二是不爱学习，愚昧落后，法制观念差的人。这些人做事不考虑后果，也根本不懂得会造成什么样的后果，很容易在消极激情的支配下以身试法。三是自小娇生惯养，放纵任性的人。这种人自制力很弱，往往凭情绪办事。四是胆汁质气质类型的人。这种人脾气暴，好发火，一触即跳，往往会在暴怒的情况下不顾后果地行事。五是性格内向或心胸狭窄的人。他们有什么事总是闷在心里，不愿意向别人讲，而且疑心较重，对一些小事耿耿于怀，以至越想越想不通，容易悲观绝望，甚至走上绝路。人的激情尽管是强烈、短暂的，以突然爆发的形式出现，但仍有一个发展的过程。人的反常情绪，开始时往往呈现出明显的生理变化特征，如情绪低落、心神不定、语无伦次、手足无措等。从这些现象入手，及时弄清情况，对症下药，做好疏导工作，就能控制和终止情绪的恶化，避免过激行为的发生。管理工作者如能较好地了解和掌握有关激情的心理学知识，就能注意把工作做在前头，“防患于未然”。俗话说，“人非草木，孰能无情”。只要我们做到以情感人，将心比心，以心换心，就一定能够不断提高管理工作的有效性。