王垒演讲:心理资本和谐工作场所的竞争力来源
方晓光：尊敬的各位来宾各位朋友大家好！今天非常荣幸也非常高兴有这样的机会与这么多的专家学者和业界的经营再次相聚，共同探讨交流一个很重要的主题，叫“营造最佳工作环境，提升自主创新能力”，经过21世纪，我们迎来了以科技迅猛发展、知识持续创新特征的新经济时代，全球商业竞争日益加剧，如何有效地提升组织创新能力，成为构建组织核心竞争力的关键，今天的组织领导者唯有不断地汲取先进的管理知识，持续营造组织内部，最佳工作环境，才能掌握组织发展的驱动力，从而在国际中占有一席之地，我们非常荣幸邀请到大学心理学教授、博士生导师，王垒先生为我们做现场演讲，他演讲的主题是“心理资本”：和谐工作场所的竞争力来源，王垒教授他是北京大学心理学系的教授，博士生导师，北京大学成功心理学中心的联席主席，教育部高等学校心理教学主导委员会主任，是文化、心理杂志、社会心理学杂志、心理科学杂志的编委，王垒教授专长于人力资源管理开发、组织行为与管理争端及集训等研究与实践工作，提供管理咨询、培训、开发，多家机构咨询公司的顾问，出版多部专著及遗嘱，下面我们以热烈的掌声欢迎王垒教授为我们做演讲！
王垒：谢谢主席，尊敬的海内外嘉宾，非常高兴一年一度我们又聚集这里和大家分享一年hr管理理念的成就与实践，今天有很多嘉宾，有很多精彩的演讲，我只是做一个简单的开场白，，我今天跟大家探讨的主题是心理资本，这个概念推出来只有一两年的时间，但是关于这个概念的研究和探索已经有很多年的研究，先看一个很有趣的图，（ppt）请问您看到什么了？答：曲线。（还有别的说法吗？真的是曲线吗？其实是一些拽的笔直的麻绳，非常直，但是我们有时对现实生活中的很多现象看得不那么真切，以至于我们分不清是非曲直，看看这幅图，为所有在座的嘉宾，同仁们献上一束华——紫罗兰，没有什么特别的意思，只是请大家仔细看看，您还看到什么了？花很漂亮，也很可爱，但是您还看到了什么，这个地方是一个人的侧面的像，再看这里，也是一个人像，谁能找到第三个？我想用这幅图，跟大家分享什么，当很多企业很重视我们的财力、物力、技术、市场、为我们丰硕的利润而感到欢欣鼓舞的时候很少感受到人的力量，我们经常忽视一点，其实在日本生活中我们经常会被一些美好的事物所诱惑，是谁的贡献，这是我想跟大家分享的主题，著名的学者，修比特曾经有一个很有趣的50年模型的说法，公约进步中会出现重要的发明，比如蒸汽机，铁路、电力、廉价石油和机动车，最后是信息技术，只是在上个世纪末，我们才越来越多地看到人的问题变得越来越重要，过去是资本的力量，机器的力量，但是最近我们才看到人的力量，但是对这样一种人的力量我们的估计仍然还远远不够，所以值得我们去注意，比如说，最近大家非常熟悉，从境外引入最令人敬仰的企业，最佳工作场所，最佳雇主，很多的评价，他至少告诉我们一件事情，我们要评世界最强的企业，还要去看看哪些是最优秀的企业，其实很多优秀的企业并不是500强，500强的企业也不见得是最佳雇主，所以我们说，关心和打造心理资本得失带已经来临，从这些越来越多的评价，人们在专项人，在这里我们有一个概念心理资本，seligman在真正的快乐里面提到，是否存在心理资本，如果有，那么它究竟是什么，我们又该怎样得到呢？在2004年luhansetal他首先提出把心理资本延伸到组织管理的领域，今天有必要来提到并且重视这样的概念，在2005年也就是今年初发表了一片论网中他明确指出，心理资本作为意义上积极性的一个核心心理因素，尤其强调符合积极组织行为标准的心理状态，是超越于人力资本和社会资本之上、能够通过有针对性的发展和配需获得的竞争有时。这对企业来讲是一个重要的李灏消息，我们不仅能够拥有这个东西，而且很重要，而且我们还可以通过培养来加强它。到底心理资本有什么特殊的特点：首先，信息资本的机遇积极心理学的框架，强调个人力量和积极性，而不是纠错，其次是机遇积极组织行为学和标准；不同于人力资本和社会资本，而是高于这两者之上的，是通过学习可以怎强的这四个定义目标告诉我们什么叫心理资本，这里面有一个很重要的心理管家，就是积极组织行为的心，pob定义，对积极导向的，能够被有效测量、开发、管理，从而实现提高绩效的目的的人力资源能力和心理能力的研究和应用，在积极组织行为学最强调的有六个内容，自我效能感/自信！希望；乐观，烛光幸福感、情绪智力，人性，这六大但是，在六个方面领域里面其中可以称为自我效能希望、乐观和人性，但是我们的观点首先要澄清一个绩效，心理资本相对于我们人力资本和社会资本有什么不同，所谓人力资本就是what yow know，如果你有拥有某种技能我会使用你，如果你有某种知识和理念对我来讲是有价值的。社会资本讲的是你认识谁，就是所谓的感到学，也有西方人士讨论社会资本，也就是人脉，是讲你认识谁，你有什么关系网络，你有什么样的朋友圈子，心理资本讲的是who you are你是谁，我们可以清晰地识别区分这三个不同的概念，我们自己是有自信力量的人吗？我们是充分希望和乐观的人，我们是面对压力和竞争面对种种挫折和困境却有很强的反弹能力的人吗，我们是谁，我们的员工是谁？但是，我们认为这个概念还可以进一步的拓展，实际上在过去上个世纪很多的研究都大量地揭示，很多给组织带来积极结构的行为，都可以包括心理资本的概念里面，这个方面是刚才我们看到的，但是像内源性工作动机，我们工作是因为我们喜欢工作，我们工作是因为我们把工作视为我们生命中的一部分，我们不能离开工作，工作不仅仅是赚钱的手段，工作是我们生命中不可分割的一部分，我们喜欢工作这是叫内源性工作动机，这对我们组织是及其重要的心理资本，当我们员工在这方面定位的时候，他们有很多的之趋向和工作境界，组织公民行为，组织承诺变得我承诺都是提出来的新概念。首先希望，希望是一种积极的与动机有关的状态，建立在目标导向的主观能动性和为实现目标成功实施计划的交互作用的基础上，大家知道，从来都没有希望的人，也不可能指望他对你的组织有什么贡献，他自己是个自暴自弃的人，他不可能给你带来什么价值，我们需要的是充分希望的员工，比如说在2003年，有学者证明，说希望对领导者的绩效有积极的作用，在一个企业里有四个分厂，他们准备打入一项变革，然后对四个分厂的两个厂长说，这个变革会提高你的生产效率，结果一年以后发现结果是能够提高生产率的厂生产率果然发生了重大变化，而另外两个厂，生率并没有变化，人的期望不同，那两个被告知这个改革能提升我的绩效，结果它真的就提高了，这就是心理资本的力量，第二乐观，还是seligman他的乐观，是指人对于好的和不好的实践的解释倾向，包含林个纬度，将不好的实践归因于暂时的原因，如客观临时的状态，将好的事件归因于持久的原因，（如特制归因），我们需要乐观，尤其在今天改革的时代，在激烈竞争和变革的时代，如果对变革没有乐观的精神就会丧失变革的机遇，变革导入的时候生产率不是上升的，而是下降的。如从来都不能赢得变革给你带来的效率。我研究证明，销售人员的工作绩效和持久力与乐观相关，schulman，指出，可以通过培训方式提升下手人员的乐观情绪，从而提升他们的动机和目标，最终产生更高的绩效，luthans等的研究表明，
下一个人性：luthans提出人性是人们从逆境痛楚、失败、责任压力中迅速恢复的心理能力，对于提升个人能力和社会的人力资本有重要的指导意义。迅速恢复通过抗争而赢得力量的人，大家知道，深圳著名的企业家王石先生的故事，。benard曾指出，人性能够对效能、情绪智力起到重要作用，从而能进一步影响领导者和员工的绩效。还有还有人指出，人性程度高的人在不确定环境中会表现出更高的绩效。劝说，说服大家到深圳来创业，因因为这里是一个高度不确定性的环境，就是靠这样一种精神，很多人非常有人性，从不言失败所以赢得了深圳的今天。luthans的研究表明，中国产业工人的人性程度与绩效之间相关系数为0.24，有专家的研究证据告诉我们。主观幸福感，因为幸福是人的一种主观的感受，今天很多组织、包括咨询公司来、撇家租价工作场所，什么是最令人敬仰的地方，最和谐的工作场所，我们要问，在这里的员工幸福、开心吗？最近又到年底了，又有很多评奖开始了，内容就是你评价这些重要，我觉得很缺乏的员工，如果你觉得这个企业是最佳雇主，是最佳工作场所，那么这个员工爱这个地方吗？有人对34个研究的分析结果显示，工作满意度和生活面议度的平均相关高达0.44，还有人预测五年更进一步证明swb能够显著预测5年后的工作满意对很多研究也发现swb与工作绩效之间存在直接的显著正相关，该大概是0.3—0.50，情绪智力，自从十年前写了一本畅销数以后，被引进到内地，salovey和mayer提出，的一个子系统，涉及感觉和表达情绪，投入情绪理解和推理并调节自身和他人情绪的能力，面对工作压力的调节自己的情绪，goleman也指出，感觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己，higgs已在2004年对香港不同行业的管理者的研究发现，ei绩效的相关系数为0.21—0.22，很多企业对中层管理者的发展项目的研究发现，iei对他们的绩效预测里高达85％、90％，他说，在去年一个研究中国报告，领导者的情绪智力对员工的创新有0.36的显著性相关。也就是说，领导者的另需智力越高越能够激发员工的创新行为。再一个很重要的概念，组织公民行为，ocb，这个概念提出其实也有很旧了，20多年的历史，一个个体自主产生的行为，是自觉、自发、自觉地帮助组织、组织效益的行为，并非直接或外线地由正式的奖惩体系所引发的。主任的行为，公平城市、礼貌、对组织忠诚、对组织服从、主动精神、公民美德和自我发展的愿望，这些员工关心组织的成长，关心组织的发展，组织的利益同个人得力一家之相联系起来，有大量的研究证明，ocb这种行为的概念对于组织的绩效预测力达到40％以上，。最后组织承诺，最先提出来mowday et al，meyer提出三大承诺，情感承诺、留任承诺，规范承诺，如果我们放弃离开这个组织所带来的价值而感到遗憾，所以我们愿意继续留在组织里服务。这三中心理态度为组织带来了什么贡献，有研究证明说组织承诺对员工绩效有显著的积极作用，2005年有学者对14个国家提出51个关于销售人员的研究分析结果显示，组织承诺对员工绩效的相关达0.21。员工变革承诺，是最新提出来的，2002年meyer提出来，同样他们延续了三成分要素的理论，讲到员工对变革的承诺也有三个态度，变革的情感承诺，变革的持续承诺，第三变革的规范承诺，对义务上来讲我们愿意支持变革，第三个成分，提出来以后，我们会发现他对组织员工的满意度有很大的关系，最近也首次证明员工对变革的承诺对他们的绩效有显著的预测能力，我们给大家分享这些学术界这一段时间以来关于心理资本的研究成果，大家看到这些数字并不是完全理解，我重新做一个总结，任何一个地区，它的心理资本，深圳有深圳人的精神，令深圳这个城市最感到骄傲的是创业精神、企业家精神，冒险精神、能够迅速在困境中摆脱出来战胜困境的能力，这是我们这个城市最大的心理资本，过去我有听说过，也有很多人来深圳是来淘金，但是有一关键的临界点，如果能够最开始的半年到一年的时候，这个人就开始喜欢上这个城市，并且扎根继续在这里工作、努力创业，但是有相当一些人在这里转了半年到一年，已经补助这里的压力，最后选择逃逸，这些人不具备深圳人的精神，而能够留下来的人就是深圳最大的心理财富，最大的心理资本，一个企业也是如此，有人曾经我讲稿，一个企业最大的价值不是财务的资本，也不是技术的直资本，而是知识资本、心理资本、人力资本，最令惠普骄傲的是什么，是它的一个优秀的工作团队，是人，是由人所构筑的企业的精神，团队的文化，企业是如此。在看足球的启示，想象足球临门一脚靠的是什么，靠的是技术，平时在家练习好的人，靠的是心理素质，我们看了90分钟的热闹，进不去几个球，关键是临门一脚，我们有很强的体能，我们有很好的技术，但是在激烈的竞争中能够胜出靠的是什么？我国要举办2008年奥运会，你会发现单纯靠体力是没有心理资本，但是为什么心理资本到现在才提出来，三部曲，多余品，在资本时代有钱能使鬼推磨，钱可以给我们带来一切，那个时候不可能提到心理资本，到上个世纪后中期，调味品，调味品就是锦上添花，锦缎没有花也没有关系，有了他更好吃，没有他也能吃，但是到了第三个阶段，没有他你就输定了，有了他你就赢定了，所以在21人们对这个问题明确提出来呼吁企业更多的关注。大家已经倡导了半个世纪所谓人本的感到，最后要落实在心理资本的获得、维护、保养和提升上。所以在这个世纪你运作新资本，运作心理资本，在这个资本上运作你的升值空间最大，所以教授曾经讲规模效益，基技术专利，融资渠道诸如此类来靠这些东西来获得竞争有利已经是深化，今天最重要的的人。就像我们说王克，如果说在西方有一些法子的企业，在深圳也有令我们骄傲的企业，比如王克，也是这样的企业，你可以挖走我的人，但是你复制不了我的文化，基于我的、人我的文化、我的团队就构筑了我绝对性的竞争优势，对企业带来的贡献是巨大的，你倡导什么样的文化，今天很多企业倡导什么文化，比如敢于竞、勇于创新，，这是心理资本，什么德阳人会勇于创新，什么样的人会敢于竞争，什么样的人有企业家的精神，现在很多企业送到扩展学校去学习，重新认识自我，自我挑战，赢得的是增强了自我的效能干你的乐观精神，你的自信、你的人性，提升的就是心理资本。谁桥到最后就是谁笑得最好，最后作为一个尖端的总结，我们大家知道毒蕈，什么时候能够战而胜，什么时候我们无为而治，在管理在企业中管理，什么时候能够不管而赢，当你拥有心理资本的时候，你有就拥拥有了强大的机遇人的文化 的精神的优势，这种优势是不战而胜的，谁能赢得心理资本，谁就赢得未来竞争。谢谢大家！