普通员工和主管谁的压力大？
一些欧美公司，普通员工通常是通过学习克服压力而升迁到高层职位的。
普通员工和主管谁的压力大？
北京某著名高校心理学教授在给学生授课的时候说：“在企业，普通员工的压力要高于主管，因为普通员工承受的是量压力，而主管承受的是质压力。这里不是说，量压力大于质压力，而是普通员工的压力往往大于主管的压力。因为，量是质的基础，没有一定的量就没有一定的质。没有普通员工的大量脑力、体力的付出，就没有主管的成绩。而且，主管的报酬要大于普通员工，即便主管付出了不少，最终在报酬上是能够补偿的，而普通员工则没有这个机会。”
以上见解，的确让人深思。因为，它颠覆了人们普遍认为的主管压力大于普通员工的观点。从心理学上讲，普通员工的工作压力的确是不容易排解的。其一，普通员工身处底层，和领导沟通交流的机会很少，工作顺利自然没有问题，但有问题之后，就要考虑如何越过主管这道坎儿；其二，量完成之后，考核质是否过关的是主管，发言权不在普通员工手里。这两点，看似寻常，好像没什么了不起的，但实际不然，很多压力都是从这里产生的，而且不好化解。
心理压力感是指人们在日常生活中经历的各种生活事件、突然的创伤性体验、慢性紧张（工作压力、家庭关系紧张）等导致的一种心理紧张状态。有关研究表明，适度的身心紧张状态对有机体适应环境、应对问题是有利的。但如果紧张反应过于强烈持久，超过了机体自身的调节和控制能力，就可能导致心理和生理功能的紊乱而致病。由此，很多企业都建立了员工心理援助机制，对员工的心理状态随时进行关注和调整。其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等方面，全面帮助员工解决个人问题。
长期从事人力资源管理的专家罗林在接受记者采访的时候说：“我不认为企业领导的压力小。领导和员工（主管也包括在员工里面）比较，我觉得领导比员工的压力大得多得多。领导要面对企业的生死和发展，而这些普通员工是不用操心的，也就是说，普通员工没有领导那种巨大的压力。” 罗林的观点是对的，但是也有人这样说：领导失败了，弄垮了企业，他自己该赚的钱都赚够了，但普通员工就面临断生计的危险。持这种观点的人不在少数，同情普通人的确是人之常情。
为了缓解员工的压力，很多企业都采取了有效的措施。一些企业设立了“苦情室”、茶室等，供员工宣泄、释放紧张情绪。一些企业在电脑中放置了一些发泄对上司不满的游戏，休息室中有排解压力的书籍、音乐，还设有心理咨询的热线电话等；也有的企业将中层以上管理人员的照片放在休息室的墙上供员工来宣泄不满情绪等，当然，休息室有明确的规章制度，以避免过激行为发生。
罗林说：“对于企业而言，压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。而企业在知晓员工压力来自何方时要以管理的方式进行疏导，对于员工的内心压力源、意见等，采取正确的态度来审视。这些无疑会对企业的发展起到助推作用，实际上也是一个良性循环。重要的是，压力管理在相当大的程度上延长了企业的生命周期。”
他还说：“释放压力还有内部的协作问题。分工协作，发挥每一个人的长处，从理论上来说能够提高效率，但做起来则要增加管理的难度，并对每个人的合作沟通意识及技能都有更高的要求，并需要团队达成一致的共识，比如协作开发的产品，成果怎样分享？奖金如何分配？如何评价每个人在其中发挥的作用？各自为政，难以发挥团队力量，但分工协作，也有新的问题。我主张，以员工感到心里舒服为标准是最好的标准，工作方式对减缓压力的作用不容低估。”
可见，普通员工和主管的压力谁大谁小，不是重要的问题，而如何有效排解员工的压力是每个从事人力资源管理的人需要重视的。（本报记者 王建一）
普通员工和主管谁的压力大？
北京某著名高校心理学教授在给学生授课的时候说：“在企业，普通员工的压力要高于主管，因为普通员工承受的是量压力，而主管承受的是质压力。这里不是说，量压力大于质压力，而是普通员工的压力往往大于主管的压力。因为，量是质的基础，没有一定的量就没有一定的质。没有普通员工的大量脑力、体力的付出，就没有主管的成绩。而且，主管的报酬要大于普通员工，即便主管付出了不少，最终在报酬上是能够补偿的，而普通员工则没有这个机会。”
以上见解，的确让人深思。因为，它颠覆了人们普遍认为的主管压力大于普通员工的观点。从心理学上讲，普通员工的工作压力的确是不容易排解的。其一，普通员工身处底层，和领导沟通交流的机会很少，工作顺利自然没有问题，但有问题之后，就要考虑如何越过主管这道坎儿；其二，量完成之后，考核质是否过关的是主管，发言权不在普通员工手里。这两点，看似寻常，好像没什么了不起的，但实际不然，很多压力都是从这里产生的，而且不好化解。
心理压力感是指人们在日常生活中经历的各种生活事件、突然的创伤性体验、慢性紧张（工作压力、家庭关系紧张）等导致的一种心理紧张状态。有关研究表明，适度的身心紧张状态对有机体适应环境、应对问题是有利的。但如果紧张反应过于强烈持久，超过了机体自身的调节和控制能力，就可能导致心理和生理功能的紊乱而致病。由此，很多企业都建立了员工心理援助机制，对员工的心理状态随时进行关注和调整。其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等方面，全面帮助员工解决个人问题。
长期从事人力资源管理的专家罗林在接受记者采访的时候说：“我不认为企业领导的压力小。领导和员工（主管也包括在员工里面）比较，我觉得领导比员工的压力大得多得多。领导要面对企业的生死和发展，而这些普通员工是不用操心的，也就是说，普通员工没有领导那种巨大的压力。” 罗林的观点是对的，但是也有人这样说：领导失败了，弄垮了企业，他自己该赚的钱都赚够了，但普通员工就面临断生计的危险。持这种观点的人不在少数，同情普通人的确是人之常情。
为了缓解员工的压力，很多企业都采取了有效的措施。一些企业设立了“苦情室”、茶室等，供员工宣泄、释放紧张情绪。一些企业在电脑中放置了一些发泄对上司不满的游戏，休息室中有排解压力的书籍、音乐，还设有心理咨询的热线电话等；也有的企业将中层以上管理人员的照片放在休息室的墙上供员工来宣泄不满情绪等，当然，休息室有明确的规章制度，以避免过激行为发生。
罗林说：“对于企业而言，压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。而企业在知晓员工压力来自何方时要以管理的方式进行疏导，对于员工的内心压力源、意见等，采取正确的态度来审视。这些无疑会对企业的发展起到助推作用，实际上也是一个良性循环。重要的是，压力管理在相当大的程度上延长了企业的生命周期。”
他还说：“释放压力还有内部的协作问题。分工协作，发挥每一个人的长处，从理论上来说能够提高效率，但做起来则要增加管理的难度，并对每个人的合作沟通意识及技能都有更高的要求，并需要团队达成一致的共识，比如协作开发的产品，成果怎样分享？奖金如何分配？如何评价每个人在其中发挥的作用？各自为政，难以发挥团队力量，但分工协作，也有新的问题。我主张，以员工感到心里舒服为标准是最好的标准，工作方式对减缓压力的作用不容低估。”
可见，普通员工和主管的压力谁大谁小，不是重要的问题，而如何有效排解员工的压力是每个从事人力资源管理的人需要重视的。（本报记者 王建一）