一个有效管理者的多面镜子
在今天看来，管理中有些传统的做法是错误的，所有管理者都应该从这些传统的管理中学习经验和汲取教训，使自己成为一位有效的管理者。
拒绝承担个人责任
有一次，一件事情出了差错，董事长把我叫去骂了一顿，我对董事长说这是我的错。等回到办公室，我把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人担起了全部责任。
有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：Buckets stop here！意思是问题到此为止，不再传给别人。美国著名管理顾问史蒂文·布朗有句话：管理者如果想发挥管理效能，必须勇于承担责任。
不去启发下属
有一次我看到一个文员写信封写错了，就马上把其他人叫过来说：各位请看，这信封的写法“刘总经理”4个字要一样大；后面写“敬启”是错的，要写“大启”、“君启”或“亲启”，这样才有礼貌。这叫机会教育，我在公司花很多时间用来教育下属，但这都是辛苦在前、轻松在后。真正的主管就是要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会启发下属。
只强调结果，不强调思想
很多老总喜欢讲这句话：不要告诉我过程，我只需要结果。这话听起来很有个性。可是，今天我们是干事业，就应该强调思想，你不扭转下属的思想，讲100遍也没用。
如果你的下属跟着你而思想没有长进，那你就不可能是一个成功的主管，他对你也会有怨恨。下属的思想是主管教育和灌输的，做主管的应该像教育自己的孩子一样去教育他们。如果你没有教给他思想，他就没有想法，就不可能产生触动，没有触动就不会有行为。
一视同仁的管理方式
众所周知，一把钥匙只能开一把锁。因此，当今管理的关键是因人而异，拒绝一视同仁的管理方式。比如批评人时，对脸皮厚的人可以当众批评，对爱面子的人则要单独谈。
当管理者的要费些心思，研究自己的下属，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去了解、判断，然后取其所长。当今管理的大忌是把人都看成一样。对思想比较单纯、服从性比较高的人，可以给他工作指示、效率要求、预算控制，可以实行从上到下的直线管理；对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人，要让他参与，要注重双向管理，不能搞“单行道”。一个单位到底用什么方法没有定式，有的强调制度，有的重视人性管理。所以，管理要因对象而宜，不能一概而论。
忘了企业的命脉：利润
没有利润，企业即使有最完美的产品，最好的形象，最有能耐的员工，最引人注目的财务基础，它还是很快就会陷入困境。
做主管的有四大责任：为股东创造利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质。最重要的是第一个———创造利润，让公司有发展。这也是所有主管的首要责任。追求利润不是说要不择手段地去赚钱，而是要把其看成是责任、是目标，并且始终牢记于心。
只见问题，不看目标
作为主管，要注意目标，不要将太多时间花在小问题上，要在目标上多花些时间。如果一个主管把精力放在小问题上，就会忘记自己的目标，以致减少或丧失创造力。
我们强调要看目标，并不是说不要看问题，只有站在目标的高度上看问题，问题才可能变成机会。如果专注于琐事，就难以看到真正的问题，也就看不到机会。
不当主管，只做哥们
做主管的要有自己的威严，虽然我们对下属要有爱心，对其要支持、奖励，但也不能没有规矩，因为一个主管如果纵容下属最后会很难管理。不少主管很难做到有威严，原因是他们常常希望在单位获得大家的支持，自己不够稳时，常常在单位套交情，用哥们义气把大家拢在一起。如果这样他讲话就会没有威严，因为他没把单位的要求和纪律看得非常重要，却把私人感情和个人功利看得更重，把大家通通看成是哥们。人有时是这样子的，你对他好，他反而不感恩，认为你这个人很随便。
没有设定标准
英国有家公司，专做世界有名的杯盘，他们的产品摔坏的比合格出品的还要多，但是公司不怕摔，摔坏的盘子全部计入其它盘子的成本。就这样订单还订到3年以后，原因在于那些杯盘是精品。
一个单位设定行为标准就是让单位有尊严，让单位的员工有尊严。单位有了标准，就可以让员工感到在这里工作是一种荣耀。当一切有关的人把标准视为一种誓约、一种品质的要求时，自尊心在单位就会变得愈来愈强，管理也就变得愈来愈轻松。因此，主管不仅要执行标准，更要设立标准，只有有了管理标准，才会有好的管理绩效。
纵容能力不足的人
有的领导喜欢找一个能力比自己差的人作副手，副手也找一个能力比他差的人作部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，其实都是他当初造成的。
中国人用人有一种地方观念，喜欢用与自己地域关系或人缘关系较近的人，哪怕他的能力差些。这都是纵容能力不足的人的表现。过度纵容能力不足的人，让那些没有能力、不求上进的人留在组织里，对其他人来说不公平，于是大家都觉得没劲，结果是差的拖垮好的，最终拖垮组织。
眼中只有超级明星员工
不要眼中只有明星员工，要强调团队精神。麦当劳有一句话：我们公司没有店长，店长是叫给外人听的。麦当劳的店长也要替客人点餐，这是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。他们体会到，公司能有今天的成功，靠的是全体员工，不是哪一个明星员工的功劳。
很多公司去挖一些有名气的人，把他们当成超级明星请来，可又常常听到没多久他们就分道扬镳的消息。所以，做领导的不要眼中只有超级明星，要重视栽培部下，让部下变成明星。
[网上收集]
拒绝承担个人责任
有一次，一件事情出了差错，董事长把我叫去骂了一顿，我对董事长说这是我的错。等回到办公室，我把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人担起了全部责任。
有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：Buckets stop here！意思是问题到此为止，不再传给别人。美国著名管理顾问史蒂文·布朗有句话：管理者如果想发挥管理效能，必须勇于承担责任。
不去启发下属
有一次我看到一个文员写信封写错了，就马上把其他人叫过来说：各位请看，这信封的写法“刘总经理”4个字要一样大；后面写“敬启”是错的，要写“大启”、“君启”或“亲启”，这样才有礼貌。这叫机会教育，我在公司花很多时间用来教育下属，但这都是辛苦在前、轻松在后。真正的主管就是要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会启发下属。
只强调结果，不强调思想
很多老总喜欢讲这句话：不要告诉我过程，我只需要结果。这话听起来很有个性。可是，今天我们是干事业，就应该强调思想，你不扭转下属的思想，讲100遍也没用。
如果你的下属跟着你而思想没有长进，那你就不可能是一个成功的主管，他对你也会有怨恨。下属的思想是主管教育和灌输的，做主管的应该像教育自己的孩子一样去教育他们。如果你没有教给他思想，他就没有想法，就不可能产生触动，没有触动就不会有行为。
一视同仁的管理方式
众所周知，一把钥匙只能开一把锁。因此，当今管理的关键是因人而异，拒绝一视同仁的管理方式。比如批评人时，对脸皮厚的人可以当众批评，对爱面子的人则要单独谈。
当管理者的要费些心思，研究自己的下属，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去了解、判断，然后取其所长。当今管理的大忌是把人都看成一样。对思想比较单纯、服从性比较高的人，可以给他工作指示、效率要求、预算控制，可以实行从上到下的直线管理；对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人，要让他参与，要注重双向管理，不能搞“单行道”。一个单位到底用什么方法没有定式，有的强调制度，有的重视人性管理。所以，管理要因对象而宜，不能一概而论。
忘了企业的命脉：利润
没有利润，企业即使有最完美的产品，最好的形象，最有能耐的员工，最引人注目的财务基础，它还是很快就会陷入困境。
做主管的有四大责任：为股东创造利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质。最重要的是第一个———创造利润，让公司有发展。这也是所有主管的首要责任。追求利润不是说要不择手段地去赚钱，而是要把其看成是责任、是目标，并且始终牢记于心。
只见问题，不看目标
作为主管，要注意目标，不要将太多时间花在小问题上，要在目标上多花些时间。如果一个主管把精力放在小问题上，就会忘记自己的目标，以致减少或丧失创造力。
我们强调要看目标，并不是说不要看问题，只有站在目标的高度上看问题，问题才可能变成机会。如果专注于琐事，就难以看到真正的问题，也就看不到机会。
不当主管，只做哥们
做主管的要有自己的威严，虽然我们对下属要有爱心，对其要支持、奖励，但也不能没有规矩，因为一个主管如果纵容下属最后会很难管理。不少主管很难做到有威严，原因是他们常常希望在单位获得大家的支持，自己不够稳时，常常在单位套交情，用哥们义气把大家拢在一起。如果这样他讲话就会没有威严，因为他没把单位的要求和纪律看得非常重要，却把私人感情和个人功利看得更重，把大家通通看成是哥们。人有时是这样子的，你对他好，他反而不感恩，认为你这个人很随便。
没有设定标准
英国有家公司，专做世界有名的杯盘，他们的产品摔坏的比合格出品的还要多，但是公司不怕摔，摔坏的盘子全部计入其它盘子的成本。就这样订单还订到3年以后，原因在于那些杯盘是精品。
一个单位设定行为标准就是让单位有尊严，让单位的员工有尊严。单位有了标准，就可以让员工感到在这里工作是一种荣耀。当一切有关的人把标准视为一种誓约、一种品质的要求时，自尊心在单位就会变得愈来愈强，管理也就变得愈来愈轻松。因此，主管不仅要执行标准，更要设立标准，只有有了管理标准，才会有好的管理绩效。
纵容能力不足的人
有的领导喜欢找一个能力比自己差的人作副手，副手也找一个能力比他差的人作部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，其实都是他当初造成的。
中国人用人有一种地方观念，喜欢用与自己地域关系或人缘关系较近的人，哪怕他的能力差些。这都是纵容能力不足的人的表现。过度纵容能力不足的人，让那些没有能力、不求上进的人留在组织里，对其他人来说不公平，于是大家都觉得没劲，结果是差的拖垮好的，最终拖垮组织。
眼中只有超级明星员工
不要眼中只有明星员工，要强调团队精神。麦当劳有一句话：我们公司没有店长，店长是叫给外人听的。麦当劳的店长也要替客人点餐，这是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。他们体会到，公司能有今天的成功，靠的是全体员工，不是哪一个明星员工的功劳。
很多公司去挖一些有名气的人，把他们当成超级明星请来，可又常常听到没多久他们就分道扬镳的消息。所以，做领导的不要眼中只有超级明星，要重视栽培部下，让部下变成明星。
[网上收集]