创新——提升企业核心竞争力的利器
怎样创造核心竞争力？实际上国际和我们国家讨论很多。无非是四个方面的创新。一个是体制创新的问题，一个是战略创新的问题，一个是企业文化创新，一个是技术创新。我仅仅想从前三个创新上讨论企业创新问题。
企业制度创新的六个方面
如果从国际的准则来看，当谈到一个企业制度创新的时候，恐怕主要涉及到六个方面的内容：
1，企业产权制度的问题；2，企业治理结构；3，企业组织结构；4，所谓的企业管理制度，主要研究管理体制、管理方法和管理手段的问题。比如说如果是集团公司，我是搞母子公司体制的还是搞事业公司体制，就要研究和分析这个问题。有个企业挺有意思的，本来是母子公司体制，但是实行与事业共享，这种企业信息绝对是假的，体制就是扭曲的。母子公司体制不可能搞事业，因此整个事业就会扭曲，这就是所谓的管理制度的问题；5，企业人格化制度；6，企业契约制度。
对中国企业制度的创新来讲，恐怕这六个制度的完整性就是企业创新要解决的问题。这个内容已经不视为创新的内容，但在我们这里属于创新的内容。
制度的安排要走向
完整性和体制性
最近国外的CEO和我聊天，谈到一个问题，他说他发现中国企业在制度问题上都属于残缺不全，有的企业产权制度好一点，但是治理结构很差，有的企业可能治理结构好一点，但是人格化制度很差，基本在制度安排上残缺不全。他开玩笑地告诉我，你们的企业都相当于残疾人，相似的企业在一起竞争，这种“残疾会”开不下去，因为我们要来了，我们是全面的。中国的企业改革的压力很大，无论是国有企业还是民营企业，都需要重新考虑问题。我觉得他的提醒是有道理的。
新的利益主体就是“人力资本”
比如过去我们认为企业内部最主要的利益主体有两个，一个是企业的所有者，一个是企业的经营者，因此，治理结构的主要内容是界定所有者和经营者的相互关系。因此我们公司谈到的治理结构，基本就是三条。
一个叫权力分离，所有者的所有权和经营者的经营权全部分离；第二，所有者的叫董事长，经营者代管的叫总经理；第三，完善组织建设，完善董事会建设。实际上这套治理结构，现在已经随着社会的发展，不可能完全解决问题。原因在什么地方？由于随着生产力的发展，企业内部最主要的利益主体发生了根本性的变化，现在企业内部最主要的利益主体不是所有者和经营者，而产生了另外一个更为重要的利益主体，要求我们去协调它的关系，这个利益主体就是所谓的人力资本。
人力资本和人力资源不是一个概念
人力资本和人力资源根本不是一个概念。人力资源可以指企业所有的人，只要是人就可以看作是人力资源。而人力资本是指企业的两种人，一种是技术创新者，能够技术创新的人，还有一个就是职业经理人，这两种人成为一种资本登上了历史舞台。所以，人力资本和人力资源根本不是一个概念。
当然经过深入分析会发现，还不是哪些人是人力资本，哪些人不是，就是制度的改革。企业主已经具有资本，有些人竞争上了岗位以后，是制度的安排。有一些岗位，比如有的企业宣布领导岗位就是资本岗位，因此竞争上岗上去就是人力资本。这个人力资本作为制度安排，真正登上了历史舞台。和它相对应的就是所谓的货币资本，比如我们讲的出资人，可以土地出资，资产出资，货币出资。这两种资本决定了企业的兴衰存亡。因此，人力资本根本不是高级打工仔的问题，也不是经营者的问题，它与货币资本是同等的资本。因此，要从两种资本安排企业内部的治理结构问题，而不是所谓所有者和经营者的问题。经营者他已经不是经营者，也不是高级打工仔的问题，他也是一种资本。
人力资本作为资本的回报问题
我们还在探讨所有者和经营者的权利怎么界定，国际上谈的是人力资本和货币资本的关系怎么解决。这就要求中国企业必须跟上发展才行，否则我们很难以使企业拥有所谓的核心竞争力，这就要求企业在制度安排上考虑创新到底怎样承认人力资本，怎么协调货币资本和人力资本的关系，所以要建立两种机制。
一个叫人力资本的激励机制，一个叫人力资本的约束机制。比如说人力资本激励机制怎么建立？到国外考察会发现，就是两个方面来建立，一个方面就是对人力资本进行经济利益激励。我要提醒大家，对人力资本进行经济利益激励的根本方法不是改变工资。因为工资的范畴是劳动力的回报方式，而人力资本是有资本的，不能用对劳动的要素进行回报产生所谓的“资本回报”，所以对人力资本的经济利益激励的根本方法不是改革完善工资制度，而应该是把人力资本作为资本考虑回报问题，就是通常讲的薪酬制度。
臭皮匠就是臭皮匠，诸葛亮就是诸葛亮，不能对等
我跟大家探讨的薪酬制度，国际上有两种方式，一个是工资制度，一个是薪酬制度。工资制度和薪酬制度根本不一样，工资制度是一般人员的回报方式，劳动的回报方式，薪酬制度是人力资本的回报方式。尽管这两者的管理机构都一样，都是董事会管，但董事会里有一个机构叫薪酬委员会，不是设计所有的问题，主要是涉及人力资本的回报率。这是两种分配方式，根本不是一回事，所以他们之间没有可比性。
国外的专家跟我讨论一个问题，国有企业为什么规定经营班子的收入不能超过普通员工的多少倍，他认为这是不对的。为什么不对？因为作为资本的回报，主要是薪酬制度没有可比性，怎么做所谓的对比呢？
而且他还跟我讨论一个问题，说有一个成语叫“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。这句话的意思是集思广益，但他认为，臭皮匠就是臭皮匠，诸葛亮就是诸葛亮，不能对等，几个抵几个。
薪酬制度，一般的经营班子不能超过多少倍一样，是不可比的两种因素，我觉得这是有道理的。因为资本的回报，一种是劳动的回报，我们应该区别，否则很多事我们无法切入，需要我们研究和思考。
在国外打过工的人都有这个感觉，到一个企业去好好干，提级提得很快，但是到最关键的岗位，绝大部分人上不去，只有极少数人能上去，为什么？因为这个岗位上的岗位属于人力资本岗位，一旦竞争上去了，董事会管你了，岗位制下的人是人力资源部门管你，这是两种制度，根本不是一回事。一般来讲，薪酬制度给参与者剩余的分配，而工资制度往往没有剩余的分配。
大锅饭加大锅饭，不解决问题
当然，有人会提出来，国外的企业有一般员工持股的问题。
这里我要提醒大家，实际上国外企业持股有两种方式，一种就是所谓的员工持股。员工持股是工会，工会推动员工持股的目的是构建所谓完善的社会保障制度，比如人失业了，股份不会失业，股权收益还会分给你。但是全世界的员工持股基本都按人头算，平均主义大锅饭。另外是人力资本持股，是董事会搞的，搞人力资本的目的是构建薪酬制度，是强调差别。这两种持股方式，我们一般讲薪酬制度是人力持股，不是员工持股。所以有的同志不太赞成国有企业员工持股，因为可以搞，但是没有改革的意义。国有企业本来是大锅饭，再搞员工持股还是大锅饭，大锅饭加大锅饭，不解决问题。
未来构建所谓人力资本激励机制，就要考虑薪酬制度，不是一般单纯的工资制度。包括我们谈的持股都不是一般讲的所谓员工持股。
因此，对人力资本的经济利益激励，恐怕我们要走出现在的误区，觉得一谈到经济利益激励就是改善和完善工资制度的问题，实际对人力资本的所谓经济利益激励根本就不是改善和完善工资制度，而是构建一个新的薪酬制度，把人当做资本看待。
缺乏竞争力的重要原因是对人力资本的不认可
我们在构建这种激励中间，要认真思考和研究，否则很难使人力资本真正作为资本存在。这个问题不仅是国有企业考虑的问题，也是所有民营企业要考虑的问题。中国企业往往到了一定程度，缺乏竞争力，一个很重要的原因是缺乏对人力资本的认可。国有企业过去不承认有些人是人力资本，结果导致企业效益很差。到现在为止，如果是民营企业也不承认他的企业里边有人力资本存在的话，最后可能效益也会很差，而且这种企业恐怕可持续发展都会成为问题。我想我们是否应该直面对人力资本这种经济利益的激励问题？否则很难真正让竞争力激发出来，这是所谓激励机制的一个方面。
CEO是个怎样的“怪物”？
激励机制的另外一个方面，就是权利和地位的激励，让人力资本有更高的地位和更大的经营者的权利，就是权利和地位的激励。这种激励使企业中产生了许多新的现象，比如企业出现了新的负责人，负责人名称的英文缩写叫CEO，我们国家翻译过来叫首席执行官。实际CEO制度产生的基础是对人力资本的承认。如果企业制度安排上不承认人力资本，最终就谈不到CEO。我们国家现在CEO越来越多，24000人是CEO，结果还是董事长、总经理那套，根本没有任何人力资本产生的局面。什么叫CEO？CEO是人力资本登上历史舞台以后的表现。有人问我CEO到底是董事长还是总经理，我无法回答，它是另外一个系列，不是我们这个系列，我只好回答他CEO既不是董事长，也不是总经理，是个“怪物”。因为他对权利斗争没有意识，他拥有全部的总经理权利，再加上50％的董事长权利。CEO产生之后，董事会实际退出董事会角色，它只有一个职责，那就是选择、考评、监督或决定以CEO为代表的薪酬制度，管人不管事，所有事务，无论是重大的经营决策者还是一般的经营者，统统交由CEO负责，企业制度已经发生了根本性的变化。如果这个没有调整过来，很难叫CEO。
我们现在叫CEO的人越来越多，讨论这个问题有点麻烦，有人会说是我讲的——“中国的CEO都是假的”，我没讲这个话。实际上我是强调体制基础有变化，不是称呼的问题。体制基础不变化，这种制度根本谈不到所谓的CEO的问题。我们研究国外企业变化的时候，一定要看到体制、制度变化的问题，这不是简单的问题。
因此，对人力资本无论是经济利益激励还是权利、地位激励，都产生了激励状况。我们现在要不要承认人力资本范畴的存在，以及相应的激励问题？这已是一个亟待解决的大问题。
最近我接触到不少民营企业，他们在制度的创新上越来越偏重于思考这个问题，感觉到治理结构从所有者、经营者的制度来讲，很多事不好办，要考虑对人力资本的认可问题，民营企业老板已经开始思索这个问题。否则民营企业到了一定程度，再朝前走，恐怕对竞争力和可持续发展的问题都必须要进行思考。
当然，对人力资本的激励要建立在约束基础上，所以还要建立对人力资本的约束机制。这种约束机制也应该是非常严密和科学的。既包括内部约束，也包括外部约束。内部约束可能有公司内部一系列的约束。外部约束可能有法律、道德等各方面的约束。总之，对人力资本要有一种非常严密的约束。只有对人力资本的激励机制和约束机制的对称，最后企业才能充满活力，实现可持续发展。
在治理结构的革命和创新上，中国企业在制度安排上，既要考虑体系化的问题，同时也要考虑生产力发展已经使某些方面制度发生了根本性的创新，我们要认真思考。中国企业创新的第一个方面是制度创新，恐怕别的方面仍然有不断的创新问题。