简论企业人力资源管理
改革开放以来,时代发生了天翻地覆的变化。科技的发展、经济全球化的速度加快,知识经济的深入等使企业管理模式发生了剧变。这次剧变对传统的人力资源提出了严峻的挑战,它正在把企业的人力资源管理部门推向前所未有的重要位置。
一
正在发生的管理模式的剧变,首先表现在知识已成为企业沉浮的决定性因素,作为知识载体的企业员工也从思想见解的使用者转化为思想见解的创造者,企业中层管理也从监督劳动转化为亲自劳动,即管理者实现了向“既是队员又是教练员”的转化。不能实现这种转化的企业将处于被淘汰的边缘。
其次,对员工的考核已从评估有形的岗位成绩转变为评估无形的知识成就。即首先看一个员工能否胜任创造性的岗位,然后看劳动成果中有多少创造性的成果或业务材料中有多少调研成果。
第三,鉴于知识更新及产业化的速度加快,强调终身学习。成功的企业往往都是那种学习型组织,员工培训也从建设劳动技能转化为建设知识技能。高耸的官僚机构也日益被扁平的有机组织所代替。快速、灵活、集中、友善而有趣的知识型企业文化日益受到重视。
所有这些变化的核心都可以归结为作为知识载体的人的变化。人本位思想的复归使得人力资源管理部门已变为企业最重要的部门。
二
要确保人力资源管理能为企业创造价值,关键在于充分重视人力资源管理的开发职能。人力资源开发不是空洞的口号。传统的人力资源部门之所以不受尊重,其根源在于忽视了其开发职能而陷入琐碎的日常行政事务管理之中。如果事实上应该如此,还不如用新技术把人力资源管理部门替换掉或将其简单地外包给一个能够以较低的成本提供高质量服务的投标者。
人力资源开发应强调服务功能,服务于企业、服务于员工,其关键是为企业留住人才。
发现人才是指根据企业的发展战略和目标确定相应的人才标准,寻找并得到这些人才。这就要求人力资源管理人员对企业的发展战略和目标有着充分而正确的理解。关于人才标准的制定,要着眼于建立企业持久的竞争优势,切实研究当今的社会环境及各行业发展的前沿,树立超前的人才观,追求人才的高附加值。人才的高附加值取决于人才的高素质,而这种高素质无法用学历或任何其它的有形的标准去衡量,应强调对该业务领域的了解及研究的深度,以及对人才能力的洞察力。
以广告为例,广告策划发展到今天已经到了非常深入、非常细化的程度。一般讲,广告宣传要在三次以上才能使受众有感觉,如果要使顾客去购买那就需要更多的播出次数。这就存在一个怎样突破传统理论增大宣传效果和附加值的问题,比如彩虹集团赞助柯受良“飞黄”就是一个失败的案例。而海尔在申奥之夜的宣传效果就达到了投入的数倍,是一个非常成功的策划。因为企业宣传已不再是一个简单的媒体选择问题,而成为整个企业整合传播资源的过程。一个好的传播策划要能够使你的消费者感同身受,能够进入他的灵魂。能上升到这种层次的人才算是真正的高素质人才,而为企业开发并随时得到这种人才是人才资源管理部门的重大课题。
发现人才有两个层面:其一是在企业内部加强与现有员工的沟通、交流、培养及科学地考评,开发他们的潜质并给以及时的提升、重用。其二是在企业之外,全国乃至全球范围内的行业内广泛寻找并得得到具有上述才能的高素质人才。
发现人才还要留住人才,这是人才开发的另一个重要层面。在今天人才竞争日益白热化的条件下,留住人才对企业建立持久竞争力更是一个最伤脑筋,也是最关键的问题。
科技的发展、全球化、产业化过程的加快以及中国加入ＷＴＯ都使企业人才争夺战愈演愈烈。昔日喊狼来了,现在狼真的来了,就在我们家门口。中国中资企业已不可避免的要面临第三次人才流失。与二十世纪八十年代和九十年代那两次人才外流相比,中国加入ＷＴＯ后的这次人才流失将是由国内中资企业流到国内的外资企业。十年前在中国的外资公司管理人员90%以上是从国外派来的,今天这些公司90%的人员将来自国内。追求人才本土化已成为跨国公司发展的大势所趋。这场人才争夺战的焦点也将集中在高科技人才和高级经营管理人才上,这对本来就不在同一起跑线上竞争的中资公司来说,无疑更是雪上加霜。
更严峻的问题还有,我国现今的主流人才是三十岁左右的一代人,这一代人虽然具有拼搏精神,也有令人头疼的缺陷,其中一些人忠诚度低,为更高的薪资说跳槽就跳槽,只会做事不会做人。因为没有忠诚度,我国一些企业发生高层“哗变”,对企业和社会都造成了不良影响。
三
人力资源部门要做到发现人才,留住人才,进而为企业创造价值,必须提高人力资源管理者自身的素质。首先,应该具有战略观念,能够充分理解企业的发展战略和目标,从而协助决策人员制定用人标准;
其次,要有超强的人际沟通、交流、协调能力和人际洞察力;
第三,上通下达,确保建立一个科学、灵活的用人机制,不拘一格,唯才是举。
一个好的用人机制和企业战略一样是企业发展、在竞争中取胜的关键因素。海尔之所以能取得今天辉煌的业绩并成为中国企业的典范,不能不受益于海尔尊重人才、充分开发利用人才的用人机制。张瑞敏在创业之初就曾宣传他的人才观:“你能翻多大的跟头,我就给你搭多大的舞台。”这对人才是具有强大的吸引力的,当然这要有充分的企业发展战略作为支撑。
第四,跨文化交流能力。全球化使我们接触到各种不同国籍、不同肤色、不同宗教信仰及文化背景的人,我们需要与他们沟通、交流,充分开发他们的才智,并尊重他们各自的文化、信仰及生活习惯。跨文化交流能力已成为人力资源管理人员必不可少的业务能力。
参考文献:
[1]〔美〕加里·德斯勒.人力资源管理[Ｍ].北京:中国人民大学出版社,2001.
[2]李汉雄.变革下的教育培训体系规划[Ｊ].北京:工业杂志,1996,(3):50-52.