中国低成本劳动力市场忧患调查
大量企业在生存和发展间苦心平衡。它们无法一下子抛掉低成本优势，又不得不为低成本优势可能在某一天丧失而焦虑。出于竞争压力，它们的应对也只能是见招拆招。在舆论对中国制造业恨铁不成钢的时候，企业正在竭尽全力，大多数情况下又无能为力。
困局如何破解？
令宁波新海电气股份有限公司“一战成名”的，是两年前一场反倾销诉讼的胜利。2002年，欧盟的打火机制造商集体起诉中国打火机厂商，要求欧盟加征150%的反倾销税。但经过宁波新海等企业积极地努力，中国打火机工厂不但没有遭遇反倾销制裁，反而顺利地融入了欧洲的生产标准。2004年新海公司6、7两个月出口到欧盟的打火机比去年同期增长了36%，而且订单已排到了3个月之后。
来自境外的艰难险阻并不能够阻挠中国企业前行的脚步，但是现在，新海却不得不困扰于本土的劳动力紧缺难题。
以打火机制造为核心的新海是一家典型的劳动密集型企业，2003年，其销售额为3.15亿元人民币，职工总数超过7000人，其中大部分人均服务于需要精细、密集操作的打火机加工、装配车间。
2004年7月，实施多元化战略的新海电气决定迈出实质的一步：吸收荷兰afa公司提供的价值400多万美元的注塑机设备作为入股，而新海提供制造基地和资金，为宝洁、强生等公司生产配套的喷雾器。该项目预计年生产能力可达7500万只，能够为海新带来每年近千万元的收益。然而出乎预料的是，进展顺利的新项目启动在即，但所需的500多名工人却迟迟不能到位。新海在宁波周边地区多方搜寻，也不能凑齐人手，新海的人力资源部部长不得不于8月中旬远赴四川等地招聘，时至9月中旬，也没有完成任务。劳动力供需的忽然失衡，一下子给新海这样的企业制造了走多元化和实现产能扩张的新障碍。
“700元工资”的紧缺
去年下半年以来，劳动力紧缺就像传染病一样开始在宁波、台州等制造业基地蔓延，像新海公司这样对于人力非常倚重的生产型企业，缺工的问题一下子暴露出来，令他们深感措手不及。
在制造业重镇宁波，今年第二季度劳动力市场职业供求状况的分析资料显示，在供需失衡缺口最大的前10个职业中，制造业占了一半，分别是加工制造中心的操作工、缝纫工、车工、机电产品的装配工、针织工，5个工种的缺口达到5万余人。
据宁波市就业管理服务局统计资料显示，2004年第二季度，进入宁波劳动力市场招聘的用人单位为2万余家，提供的各类岗位机会近30万个，但是当期宁波的已登记求职总人数只有25万，总的供求比率为1：1.15。整个浙江省今年前两季度的劳动力供需状况调查也是如此：求大于供，岗位数量已经远超劳动力数量。
浙江的宁波、温州、台州制造业密集地区的缺工问题，似乎并不是特例。2004年年初开始，福建、珠江三角洲、长江三角洲等发达地区相继爆发“民工荒”，甚至波及江西、湖南等内陆地区。有关统计显示，目前有1900多万民工集中在珠三角地区，但该地区正是缺工最为严重的地区。据当地劳动保障部门调查和一些专家估计，目前有近200万人的缺口，缺工比率约为10%。其中深圳现有民工420万，目前缺口约40万；东莞1.5万家使用外来劳动力的企业中有17%的企业表示有用工短缺，缺口近27万人；福建泉州、莆田两市用工缺口共约10万人。
中国的经济发展，真得让原本充裕的劳动力资源在短短几年内就变得紧缺了吗？
来自宁波劳动力市场的有关资料显示：通常情况下，只要是劳动密集型的企业，均会大规模雇佣低成本的外地民工，工资600～800元/月，工作时间通常在10小时以上，基本没有节假日。3年前，宁波制造业的基层工人工资每月大约500元左右，而如今，也不过涨至600多元，与迅速上升的生活成本相比，工资的涨幅几乎是微不足道的。目前的工资水准，已经令跨区域流动的劳动力输出无利可图。于是，虽然这样的收入与付出结构几乎已经延续了10多年，但是在2004年，这个曾经的稳定体系开始崩溃了。
浙江大学经济学院区域与城市研究中心主任陈建军博士就此指出：“价格决定供给，现在的‘民工荒’就是发生在600元月薪水准上的。如果提高制造业工人的待遇至超过国内服务行业水平，‘民工荒’就不存在了。”
浙江劳动与社会保障部的统计证实了这一观点，1000元以上月工资的，招工基本不存在问题，目前缺工最严重的是恰恰是700元以下的岗位。
跳不出的死循环
显然，民工短缺的直接原因就是“劳动力行情看涨”，那么对企业来说最直接的解决办法有两个，一个是涨工资，一个就是到收入更低的内陆地区找工人。而后者，是现在最受企业认同的方法。
曾几何时，浙江绍兴柯桥纺织厂老板，湖州织里的童装厂老板和海宁的皮衣老板们都养成了在忙季到车站抢夺民工的习惯，而如今，主动出击抢夺劳动力的群体忽然膨胀起来，连新海这样有些规模的企业也加入其间。为了缓解燃眉之急，宁波雅戈尔、三星奥克斯等制造企业，都主动前往国内低收入地区争夺劳动力资源。
据宁波就业管理服务局职业中心主任周俊彦透露，现在来跟劳动部门联系要求援助招聘的企业越来越多，于是劳动部门干脆组团赴外省招聘劳动力。今年2月，由宁波市就业管理局和宁波市9家企业，带着1097个就业岗位，前往浙江丽水、衢州和江西南昌等内地城市招聘一线工人。9月20日，又有宁波企业招聘团赴东北招工。另据介绍，宁波还打算到四川、江西、湖南、湖北等省建立四个劳务输入基地，直接为宁波企业提供劳动力。今年开始，浙江宁波、温州、台州的企业招工团频繁往返于内地成为一个新景象。
但是维系在低工资基础之上的主动出击，效果也并不理想。宁波劳动部门曾经组织企业去哈尔滨、绥化地区等收工人。东北老工业基地的背景对招工企业很有吸引力，他们甚至咬牙提升工资水平到每月800甚至1000元，而东北当地的劳动力价格大约为500元/月左右。但是三四百元差额，对东北工人吸引力太小，考虑到迁移成本，曾经有人建议他们把工资再提升100元左右。可是招工的企业们却无论如何也不愿意再作任何提升了，结果招工企业大多无功而返。
实际上，企业对于提高工资也有着不小的苦衷。宁波为全国出口重镇，从空调、服装到打火机，去年共向100多个国家和地区出口了价值120.6亿美元的上百类商品，尽管总量大，但出口产品多为代加工等处于产业链条底部的业务，产品附加价值不高。另外，由于经历了国内同业惨烈的杀价竞争，宁波的出口产品面对海外客户已经缺乏足够的定价能力。目前，大部分出口商品的利润率均低于10%，有的甚至不到5%，由于饱受原材料涨价、缺水、缺电之苦，利润率有进一步下调的趋势。因此，人力工资成了最后一道能够坚守的阵地。实际上，一家每年销售额两亿元人民币规模的出口型企业，近千工人的工资成本就占到了总成本的35%，由于目前工人工资基数低，所以即便是50元/人的轻微上调，也会瞬间吞噬掉这家企业的所有利润。
这是一个无法走出的死循环，没有工人，企业无法发展，而给工人多开那怕是10%的工资，甚至也会威胁到企业的“商业模式”，企业一样活不下去。
从中长期看，严重缺乏工人的趋势最终将迫使一些纯粹的劳动密集型企业退出商务成本和劳动力成本攀升的沿海地区，向中、西部地区进行梯度转移。实际上，这种大规模的迁移目前已经开始，在今年浙江省工商局公布的浙江企业外迁报告中，向江西、四川等内陆地区迁徙的企业中，制造类占了绝大多数。
而记者在东莞地区的采访中发现，当“民工荒”来临时，东莞有10多家港、台玩具企业因为无法应对劳动力成本的大幅增加而纷纷停产或者干脆倒闭。
产业升级的召唤
“企业的心态被好年景麻痹和惯坏了。”宁波甬微集团的有关人士认为，“民工潮”持续汹涌了20多年，为企业提供了看似取之不尽用之不竭的低价劳动力资源，以至于企业从来没有设想过，当这个资源在低价状态出现短缺的时候，自己的竞争力还能剩下什么。
浙江省劳动保障科研院院长陈诗达干脆这样说道：“‘民工荒’其实是企业的‘观念荒’，长期的供过于求，使不少企业没有将劳动力作为一种资源来对待，只是一味地掠夺性、消耗性使用。”低工资与超过10小时的每日工作时间当然是一种对人力资源的掠夺性使用，但是更容易被人忽视的却是“消耗性使用”的问题。
对于劳动力的消耗性使用，集中体现在企业用工的“过密化”上。由于中国制造行业高级技工的严重稀缺(所占比率只有6.2%)，在江浙一带，能够“独挡一面”的技工年薪目前已经暴涨到20万元。而对企业来说，采购自动化生产线不仅意味着造价高昂，而且设备折旧成本巨大。于是很多中国企业根据国情采取了对工序“深度分解”的措施，以对付技工和自动生产线的匮乏。
比如，不少工厂将一个技工的工作分解成无数个单一性的岗位，雇佣20个年薪1万元的劳动力，进行不断地重复性作业，事实证明，在过去相当长的时间内，这种看上去“反潮流”的做法最终效果却会比雇佣一个20万元年薪的高级技工好许多。比如，为了对抗日本三洋和索尼昂贵的全自动生产线，中国电池之王比亚迪将生产分解为由数万工人操作的人力流水线，将生产成本降到极低，把“人海战术”发挥到了极至。
不过随着劳动力成本的上升，这个曾经屡试不爽的模式将会受到非常大的考验。当人力成本优势随着区域商务成本的增加而消失之后，符合要求(低工资)的劳动力相对紧缺问题就产生了，企业凭廉价劳动力获取充足发展的模式也就此开始走上下坡路。
外资可以在无利可图的时候随时转战它地，但是对于国内已经发展了10多年的很多企业来说，改变“低成本作为唯一核心能力”却已经是必须面对的问题。浙江大学经济学院区域与城市研究中心主任陈建军博士认为，许多中国企业在“一味苛求低价格”的扭曲市场中，已经形成一种更加扭曲的心态，但是这种过度追求低价劳动力和获得低廉土地等廉价资源，来试图获得持久国际化竞争能力的做法，对企业而言是非常有害的。
2004年的“民工荒”仅仅是一个预兆，它似乎在给中国制造企业提出了这样一道问题：“离开低廉劳动力资源支持，中国企业将何去何从？”日本学者南亮进在《走向大国的考验：转折期的中国经济》一书中认为，劳动力紧缺就意味着经济的发展到了一个转折点，经济将转轨，企业也必须转型。-
一个是成本，一个是资源，这种对劳动力的不同理解正体现在对于技术工人的不同态度之上。
对于劳动力的不同理解
许杨帆/文
2004年9月，全球五大机床厂之一台湾友佳精密机械一下子便从浙江金华、绍兴等地的技术职业培训学校招聘了近百名学生进厂工作。在内地企业大声抱怨“民工荒”的时候，大批更宝贵的技术学校的毕业生却在悄无声息地涌入长三角地区的台资企业。
根据江西最大的民营技术学院——蓝天学院介绍，学校与苏州、昆山等地的台资企业在合作办学方面的探索日益深入，在经历初期松散型的联合办学之后，很多台湾企业直接将自己的人力资源触角伸到蓝天学院内。
多年来，蓝天学院内的“明硕班”、“南亚班”最具竞争力，这种竞争力体现在院校内最优秀的学生几乎都集中到了这些定向发展的班级内，学习能力强、基础扎实，各方面素质均衡。
这些以台资企业名称命名的定向班级内的学生，通常从一开始就有着很深的归属感，因为他们学习的目的已经非常明确，明确到了对自己毕业后所要从事的工作一目了然，甚至在学校里就已经生成了对于未来所属企业文化极强的归属感。而通常情况下，普通班级在读的学生对自己的未来职业生涯多少有些迷惘。
台资企业对于工人的前期培养是非常重视的，很多台湾企业将其专业生产设备直接赠送给学校，以便让定向培养的学生在学校内就能够感受到真正的制造是如何进行的。而学校为了和企业实际生产更加接近，放弃了很多沿用了多年的传统教材，从企业中引入很多实际操作中使用的教材和教学方法。
蓝天学院的教师透露，很多台企定向班的学生使用的是台湾地区的工程教材。蓝天的教师被派驻到台湾企业中实地学习专研一年，然后返回学校将所学所悟的东西转授给学生。有时候，这种转承过程被简化，台资企业中原有的培训体系会和技术学院直接衔接，把培训师直接变成教师，或者把学生提前一年拉到工厂亲身经历整个产业工人的成长过程。
有意思的是，蓝天学院很多教室内的门牌都是用繁体字标注，从教室墙壁上张贴的标语和口号看，台湾企业显然在灌输台湾企业崇尚的价值观和工作理念，潜移默化中，台湾企业密集的长江三角州，台企的精英文化和“产业工人”的群体认同感和责任理念已经渗透到了内地的职业技术培训体系的细枝末节。
当然，蓝天学院内部对于热门的定向班学生的挑选是非常苛刻的，因为本质上，蓝天在帮企业提前完成招聘工作，尽管只是在学校内部进行，但是和企业招聘技术工人的程序已经没有太本质的区别。显然，这种热情是与输送人才所带来的回报直接相关的。而蓝天学院坦言在内地制造企业之中，还没有一家采用这样的方式来培植和网罗成本相对很高的技术劳动力。
于是，当大批高素质的青年毕业生被台湾企业锁定并吸引到企业中时，内地企业还是在默然承受着“劳动力”紧缺带来的苦楚而解决乏力。显然，工业发展水平更加领先的台资企业对人力资源的理解让他们更加珍惜内地低成本和高数量的人力资源。
现在看来这更像是商业模式的渭经分明，但是长久下去，其造成的直接后果恐怕却是企业命运的完全不同。-
企业能做些什么？
许亚青 朱琼/文
2004年的“民工荒”其实仅仅是中国制造行业劳动力畸形状态的一次小规模释放。在企业之中，近年来早就受到劳动力问题困扰的绝对不在少数。而开始提前转变观念培养自己的“产业工人”和“技术工人”的企业也已经略有小成。正是这些企业，在2004年从长三角到珠三角，从农民工到技师的集中短缺危机爆发之时，并没有受到太大的影响。
那么他们是如何应对自身面对的劳动力问题的？
该补的课一定要补
长青集团的总裁何启强心里明白，“民工荒”是一个信号，虽然它在相当长的一段时间内绝不会引发雪崩似的效应，但它警示着劳动力绝不会永远低下去，企业单纯依靠廉价劳动力所实现的低成本优势虽然仍然会持续一段时间，但终究是靠不住的。
长青集团坐落在广东中山市的小榄镇，是10年来亚洲最大的燃气具阀门供应商，也是亚洲最大的燃气具外销商。“用工荒”对他这种想更上一个台阶的企业来说早就是个棘手的问题。这半年间，基层用工荒的信号又出现了，虽然小榄镇受波及的程度没有东莞地区(不少玩具厂因此关门)严重。但是对于劳动力问题的深层思考，已经在他头脑中挥之不去。
何启强对于劳动力问题的看法并不仅仅是“涨工资”的层次。“该涨的当然必须涨，但是如果最后工资都成了企业间竞争的主要手段，那么企业迟早要被劳动力问题拖死。”实际上，他试图通过迂回的手段，希望从根本上解决自己对于“低价劳动力可以支持企业多久”的疑问。
1999年，他就投入了几百万元上了sap的erp系统。事实是，这个功能强大的系统完全超过了当时长青集团的需求，但他觉得要为企业发展壮大留下足够的空间，而这个信息化运动的目的就是为了改进生产流程，提高生产运营效率。2002年底，他力图进一步利用it系统并对业务流程进行梳理和固化，苏华萍就是因为这个而加盟长青集团的。
苏华萍先后在乐百氏集团和一家香港企业从事过财务、it和人事方面的具体运作，这种复杂的工作经历带给她的是一种系统的思维方式，她习惯在处理某一个环节的问题时用全局化的观点来思考和解决，而不仅仅是停留在事情的本身。
在几个月之前，席卷长三角和珠三角的用工荒来临的时候，长青集团自然也或多或少地受到了影响，但苏华萍一直积极推进的工作却及时应对了这个问题。
长青集团所缺失的工人主要是技术工人，集中在三个工种：仓库管理员、冲压工和质检员。当几个月前流失现象出现的时候，有人提交了一份“工资改革方案”，但苏华萍认为，单纯的提升工资并不能从本质上解决问题，只意味着公司成本的增加。
苏华萍选取了仓库管理员和冲压工两个工种着手开展了一项调查，结果发现工人最关心的是两个问题，一是薪酬问题，一是工时问题。工时过长或过短再和薪酬一对比，便是影响工人流动的重要因素。
工时过短很大程度上是因企业业务量少，经营不善，但工时过长却并不一定意味着企业业务量增多。而在企业业务量保持正常的前提下，很大的问题则出在有效工作时间过少，也就是工作效率低下的问题。通过对两个工种工人的调查显示，冲压工经常抱怨与其相辅助的配套环节配合不力，而仓管员的抱怨则有时来自对供应商的不及时。这项调查的结果显示，有效解决这种矛盾，将提高工作效率、不会造成工时盲目延长，从而降低工人的不稳定性，从侧面把劳动力的组织成本和交易成本大幅度地降下来。
说起来容易但解决起来却是件棘手的事。除了流程的优化，苏华萍选择了一种在她认为更快捷和有效的解决途径，这也是她在贯彻企业对erp接受的过程中所感受到的——解决人力资源问题。
她认为，就目前来说，长青集团人力资源的重点不仅在中层经理人的培养上，还在于直接和一线工人打交道的基层管理者的培养上。譬如拿冲压工的抱怨来说，这就要求这些基层管理者及时敏锐地察觉问题并进行适当调整，而这些基层管理者的个人能力、公正态度、对企业的认同感和情绪会直接影响到一线工人的状态。当然，企业文化的建立也要相应配套。苏华萍在乐百氏工作过，她亲身感受到乐百氏的企业文化对员工的凝聚力。
现在，苏华萍已经开始对那些中层管理者和基层管理人员的培训，她会逐步完善这个培训体制。与此同时，她开始着手梳理和打造长青集团的企业文化。她知道这样才能逐渐改变工人为了多拿几十元的工资就跳槽的现象。这些措施几乎是立竿见影的，甚至苏华萍当时制定的“工资应急方案”都没有最终派上用场。
目前，苏华萍另一个主要的工作就是调整招聘渠道。原来长青的招聘都是在工厂门口解决，门口招聘告示一贴，工人蜂涌而至。但现在不同了，苏华萍认为企业需要进入人才市场，并需要逐渐和一些职业技术学校建立联系以获得自己所需要的人才。现在，企业规模扩大一点就需要成百上千的召农民工，而雇用更高效率的技术工人，可以有效改变这种情况。苏华萍认为：“企业要发展下去，这些缺失的东西迟早要补上。而越早动手，学费当然就可以少交一些。”
何启强对苏华萍所作的工作非常认同，他觉得，劳动力问题是个复杂的系统问题，复杂到作为一个企业可能除了抱怨社会和体制的缺陷之外，根本无力去解决它。但是何启强也相信可以有办法让这个问题被最大程度地弱化。对于长青集团这样一个真正的“零部件制造型企业”来说，这个办法就是让企业变成“更依赖于生产技术和流程的卓越，而不是简单的把劳动力成本作为唯一的竞争力。”
人可以越用越少
和长青集团面对的问题不同，更令奇瑞汽车头疼的是整个行业技术工人的短缺，造成人员不稳定和成本的快速上升。但是有意思的是，虽然这两个企业的类型、行业、规模大相径庭，但是在如何解决“适合自己的劳动力资源短缺”的问题上，却有不少相似的地方。
2004年4月的一天，奇瑞汽车有限公司轿车一厂厂长助理柴震突然接到通知，让他马上派工人增援第一发动机厂，那里一个班组10多个工人被竞争对手连锅端走了，生产眼看就要受影响。这是奇瑞工人连续半年被挖以来影响最大的一次。在柴震接到通知的同时，奇瑞高层包括董事长尹同耀在内也都知道了这件事，他们为此忧心重重。
“这种恶性技工资源争夺的加剧，将有可能导致我们技工队伍军心涣散，这是我们最不愿意看到的。”奇瑞汽车有限公司副总经理张屏的话道出了奇瑞高层的真正担忧。张屏在奇瑞主管人力资源，那一段时间，她的压力尤其大，她的技工在那半年左右已经被挖走了100多人。她的一条涂装线上的一名月薪2000多元的工人，被竞争对手以三个月内月薪9000元、三个月后月薪1.2万元～1.4万元的待遇挖走了，而其他被挖走的工人，也获得了原工资3倍的待遇，其中不少人在新的企业晋升成班组长、工段长。“面对这样的诱惑，有多少人能抵得住？”
谭先生，在一家新进入汽车行业的企业中负责生产。他的生产线上就活跃着一些来自奇瑞的工人。“他们上手确实比较快”，谭这样评价这些人的能力。这些人是谭当初“冒着危险”挖来的。2003年6月左右，谭所在的这家企业开始考虑制造汽车，但是成熟的一线工人从哪里来？这家企业原来的工人显然不是合适人选，汽车制造行业操作的特征是比较突出的。因此，要在短时间内实现开工，唯一能做的就是到汽车行业去找有经验的人，而奇瑞成为它们最直接的目标。
“被挖走的人，除少数属于有经验者外，其他都是普通工人”，张屏认为走的人大部分都是进厂2-3年的“年轻人”。作为工段长的齐元法是1997年奇瑞公司第一批从大、中专院校招来的120人中的一个，他参与了奇瑞最早引进的福特生产线的调试和改装。齐元法坦承，他不只一次收到过其他企业极具诱惑的邀请，不过，他舍不得放弃这里的一切。从毕业之初参与福特生产线调装到后来参与qq生产线的维护，他在奇瑞一直有不断提升技术和业务的机会和岗位，2001年，他从普通工人被破格提升为电工动力员(这个职位原则上必须是本科学历才能提)，2002年晋升为工段长。奇瑞还要不断推出新车，因此，他相信未来还会机会多多。
齐元法对于奇瑞有认同感，得益于奇瑞的创业者们一直把培养制造型人才列为重要任务。深受德国制造能力影响的尹同耀，聘请了5位德国专家在奇瑞的生产线上，专门解决大的制造技术难题。此外，为了学习日本人的制造管理经验，奇瑞还请了两位日本人——寺田真二和川野一佑，前者在日本三菱汽车从事了30多年的制造管理，因此请他帮助理顺制造管理，后者在马自达公司的生产线上工作了40年，他是被请来带徒弟的，他带着徒弟主要在奇瑞生产线上发现问题，并进行技术改革。所有奇瑞请来的外援专家，还担当着一个共同的角色，在奇瑞一线充当榜样。奇瑞高层要让那些年轻的奇瑞人明白，“技工也是一个有前途的职业，这些人就是典范。”
2004年6月以后，随着国内车市转入低潮，来“挖”技工的企业几乎没有了，奇瑞的技工队伍也转入了相对稳定期。这时，奇瑞的技工维护策略开始调整。“奇瑞一线制造工人资源已经度过了原始积累阶段，”张屏说，“因此，从今年开始，我们将调整工人结构。除了吸收少数有技术、有经验的成熟多能工外，我们不再像往年那样从外面招收大量的工人。我们要对现有的工人资源进行精耕细作式地维护。”
实际上，虽然奇瑞非常在意技工的稳定，但这并不意味着它们要大规模地依赖技工。福特生产线以50%的自动化程度位居汽车行业自动化程度最高的位置，而奇瑞目前引进的生产线自动化程度只有30%。因此，它们在生产线上还有减人的潜力。
奇瑞汽车有限公司总经理助理、生产部部长孔繁龙认为，虽然不能一味地追求高自动化程度，还要结合中国人力成本的实际情况，通过设备与人的匹配达到一定时期的成本相对最优。但是经历过前一段时间的技工争夺大战，再看到目前国内整体对技工的不重视和由此造成的短缺，孔繁龙对未来的技工成本也不敢抱乐观的态度。“自动化最终还是要比人便宜的。” 孔繁龙这样说道。
目前，孔繁龙的“减人”先从对现有生产线的工艺改善开始，今年6月才开始工作的奇瑞流程改善小组，已经通过修改夹具、改变工件在现场的摆放位置等，将其第二轿车厂一个生产班组的现场库存量减少了8万元，曾经宝贝一样的工人也被减少了2名。-
从农民到工人
许亚青/文
李文秀是在1998年的春节过后从湖南湘潭的一个村子来到东莞的，那时长安镇还像一个庞大的工地。那时他和村里同来的一群人扛着行李懵懂地跟在老乡的屁股后面，拥挤地到了一个工厂的大门口。门口的墙上有点歪歪扭扭地贴着一张大红纸，上面用同样不工整的字写着“招工启示”的字样，下面就是一些条件和待遇，前面拥围着一群人。因为有老乡领着，他们省却了这些麻烦。一起来的他们这几个人，大都是初中甚至是小学毕业，在车间上手很容易，这是家制造电器产品的工厂，他估计了一下，像他这样的工人得有几千人。
很快他就发现，即使没有老乡带领，在这块地方找个活干也是件很容易的事。空闲的时间在长安镇这个大工厂里转转，几乎每个工厂门口隔三岔五就会张贴出招工启示之类的东西，上面最引人注目的是工资，如果这家工厂给出的工资多出20元，第二天一早他上工时便会发现身边熟识的人已经不见了，他们已经快速地转移到了那家工厂的岗位上。
他很快就明白了这样一个事实，在这块土地上，没有比他们这些劳动力更廉价的东西了，工厂的原则是能不用那些昂贵的设备就不用，也就是说能用人力完成的就不想使用其他工具，而且为了降低培训难度和缩短培训时间，他们也会尽可能地把复杂的工艺分解简单，让新来的人很快就能上手。
当然，这样他们这些人也可以随时换个地方。你根本不能指望在这里能学到多少东西，那种感觉是真正的螺丝钉的感觉，生活像一架机器，单调乏味。当然他对于企业的认同感更是淡泊到了极点，因为对他这种状况的人来说，升迁的希望很渺茫。甚至他曾经设想成为一个“职业工人”的愿望都无法实现，这里不属于他们这些农民工，没有户口、也无力组建家庭、作为外地人受管制和歧视，除了宿舍和厂区内设有什么地方可去。
李文秀开始发现在这里安家落户是不可能的，他周围的很多人都是这样，只想趁着年轻挣些钱然后回老家过日子。再说要想在这里落脚是太困难的事，政策也不会给他们这些人提供方便。
东莞地区工厂建立的速度快得惊人，大大小小的企业多如牛毛。工资低一点的厂子规模小要求更低一点，规模大的则让人感觉待遇要相对好一点，但也不尽然。这里云集了很多台湾人和香港人过来开的厂子，他们甚至比本土工厂更为严苛。这些年来，李文秀换了4家工厂，工资从600元才涨到690元人民币。
工资没有增长是可怕的，因为那意味着生活水平的下降。李文秀很快就发现工厂里的有些技术工种提供的待遇要好很多，而且这样的工人很缺乏。他越来越注意到工厂门口对这些工人的需求逐渐大了起来。于是他一咬牙，辞了工，找到一家小的模具作坊干起了学徒。在长安镇，这种小的模具作坊满大街都是，很赚钱。他学的时间并不长，做学徒是没有工钱的，他攒下的积蓄也不允许他学更长的时间，半年后他成了一个初级的模具工人。
2004年，他做出了一个决定，决定离开东莞，往广东腹地深入一些。他亲眼看到东莞的交通越来越便利，铁路和四通八达的公路把大批大批的农民运到这里来，他们都拥挤在东莞的各个角落里。在这样的民工大潮中他没有一点归属感，他心里还是想找一家稳定的企业做一份稳定的工作，找一种安稳的感觉，于是他来到小榄镇。
这个镇子的很多企业都是土生土长起来的，劳动力的流动明显比起长安镇来要慢一些，而且很多企业年营收都在几亿元的规模，更重要的是这些企业已经开始摆脱劳动力密集型的状态，经营战略向品牌经营和精益制造方向转型，而且这些企业给人的感觉是他们在经营自己的土地，而不是一个简单的加工厂。
李文秀的同乡告诉他他们所在的车间正缺少他这样的模具工人，而这个行业的工资水平和长安镇相比基本是一致的。李文秀现在已经是个资格不浅的打工者了，他不再像刚来时那样盲目，他还向很多人打听这家企业的口碑、他们的经营状况、会不会准时发放工资而不拖欠、工时的长短、车间的安全程度等等。除了工资外他还希望能享受其他福利和劳动保险，他最后选定的这家企业满足了他的条件，他甚至第一次签署了劳动保险协议。
李文秀知道自己的家乡准备出来打工的人还多的是，但他说自己绝对不会鼓励他们出来。“要是没有技术只会拧螺丝，还真不如在家里做农活好。” 李文秀说道，其实他对自己的经历很骄傲，因为他觉得工厂没有改变他的命运，是他自己完成了这种改变。
说到未来的理想，李文秀说自己其实还是很想一直做技工，但是他也没有把握。因为很多东西要跟着工厂走，他也不知道这个工厂到底会发展成什么样。但是他现在真的开始从心里希望这家工厂可以越来越好，这样他也就有了发展的机会。-
屯田制造的崩溃
刘湘明/文
中国目前的制造业类似于古代“屯田制”，每年春节后，大批农民涌入江浙、沿海地区的工厂，迅速完成从农民向工人的角色转换；而当工作机会少或对收入等方面不满的时候，他们又迅速从工人转换回农民。在这种双向流动的过程中，价格杠杆起到了决定性的阀门作用。但是，低工资维持了近10年后，这个阀门终于开始“漏水”了。
长久以来，中国制造企业一直依靠大量劳动力投入来抵消跨国公司的综合竞争优势。但随着人力成本的提高，早晚有一天，几万人组成的人力流水线成本会超过跨国公司的自动流水线。这对单个企业来说可能是灾难，但对整个中国制造业来说，更是一个契机。
美国加利福尼亚大学洛衫矶分校教授黄宗智指出：“因大量投入过剩劳力导致的‘过密化’生产，虽然可使生产总量得到一定增长，但它却阻碍了生产工艺的资本化，阻碍了劳动生产率的提高。”黄宗智认为，过度依赖“过密化生产”，是阻碍中国从传统经济向现代经济转化的根本原因。
从另一个角度看，过于低廉的工资，购买的只是农民工一双手能够完成的机械动作，农民工并不能算严格意义上的产业工人。如果今后较长一段时期内普通工人的工资水平能保持比较稳定的增幅，利益驱动可能会让更多农民工沉淀下来，以工厂为终身职业场所，成为中国新一代的产业工人。
德国历来劳动力缺乏，但他们有一支训练有素的产业工人队伍，加上先进的生产技术，足以保证自己成为世界上一流的制造基地。中国一直号称“制造大国”而不敢称“制造强国”，缺乏稳定的产业工人阶层是一个非常重要的原因。从某种意义上讲，产业工人和民工的最大差别不在于他们对技能的掌握，而在于他们对待工作的态度。国内一家汽车制造厂请了几个日本技工，发现他们拧螺钉的时候，要先在地上铺上白布，把5个螺钉一一放在上面，然后拿一个拧上，再回来拿另一个，相同的动作重复5次；而中国工人往往就把5个螺钉揣在口袋里，直接到现场一口气全拧上。日本人并不傻，但中国人的这种办法容易漏拧，并且漏拧后不容易被发现，最终影响的是质量。
长期来看，支撑中国制造的必然是“新兴产业工人阶层”而不是“农民工”。但产业工人阶层的形成是一件非常复杂的事情，大到涉及国家政策法规调整、社会形态和结构变化，小到企业要从拧螺丝钉开始一点一滴地培训。这个恢宏的题目不是学者、企业甚至政府可以瞬间解决的，在相当长的时间内，恐怕只有企业作为这个问题最直接的承受者。而为了生存和发展，也只有企业不得不着急上火地面对这个棘手问题。
随着中国经济的发展，玩具鞋帽等低附加值工厂注定要从中国继续迁移到劳动力成本更加低廉的国家，就像当年这些工厂从美国、日本迁出去一样。但一些高端的制造工厂可能留下来，如果那时中国拥有一支过硬的产业工人队伍的话。也许那时经济学家会考虑中国的产业空壳化问题，但现在，如何度过这中间的快速变化和转换的时期，既要抓住眼前的发展机会，又要提升自己的竞争能力，培养出中国新一代产业工人来支撑中国的制造业，对于企业来说，实在是个太复杂、太难以平衡的问题。-
“无限供给”走向终结
陈建军/文
所有的问题都必须从劳动力的收入谈起。
一个国家的净收入可以分解为两部分——劳动报酬和资本报酬，这些报酬和国民收入之间的比值就是劳动分配率和资本分配率。如果劳动分配率低(即工资低)，资本分配率就高，反之亦然。长期以来，发达国家的劳动分配率一般达到60%以上，而中国实际的劳动分配率长期在20%～30%徘徊，由此带来的高资本分配率，说明了为什么中国成为全球外资进入的热点地区。
这样，低水平的工资从两个方面支持着中国经济的高速增长，首先支撑着中国的高出口率，第二，对海外资本产生了足够强的吸引力，从而使中国成为全球吸引外资最多的国家之一。但是，这又是一个悖论。随着经济的发展，劳动力成本似乎又是注定要上升的。
按照阿瑟·刘易斯的理论，发展中国家的经济结构是一个二元结构，在经济发展的过程中，由于农业等传统部门滞留着大量的剩余劳动力，因而形成了劳动力“无限”供给的局面，在这种情况下，工业部门扩大劳动力的需求，并不会引起工资水平的上升。
但是刘易斯的“二元结构论”以及由此而来的劳动力“无限供给论”，实际上是受现实条件限制的。中国的经济发展的过程是一个从“二元结构”向“一元结构”演变的过程。随着经济发展，劳动力“无限供给”的状态就会改变。随着工业部门对劳动力的需求不断提高，其对劳动力报酬的影响必然会发生作用。
在近代经济发展史上，日本也是一个劳动力充裕的国家，日本人口约为1.3亿，是中国的1/10，但国土面积却只有中国的1/25，因而单位土地面积的人口密度远高于中国，从这点可以断定日本应该是一个有着大量农业剩余劳动力的国家。从这个角度，可以将日本作为中国的参照系，以日本的过去和现在的劳动力市场演变来推断中国的劳动力市场现在和将来的变化。
一般认为，日本战后的高速增长是从1955年开始的，伴随而来的是工人工资水平的高速增长，二战后，从1954年到1960年日本制造业工人的年均工资增长率达到了3.61%，远远高于战前的水平。进入20世纪60年代以后，日本制造业工人的年均工资水平的增长进一步加快，1961～1970年，日本制造业工人工资的年均增长率达到6.75%。进入20世纪70年代以后，日本的经济增长率下降到年均增长4.5%，但是日本工人的工资年均增长率，依旧保持在6%以上。
日本战后工资水平的高速增长有复杂的原因。实际上，战后日本的高工资增长率，并不完全由劳动市场的供给和需求决定，它还取决于其他的一些制度因素，比如日本二战后一系列的制度改革为工资水平的不断上升创造了重要的条件。
于是，工资水平随经济发展的快速增长保证了高速增长带来的国民收入的增加能比较均衡地分配给社会各个阶层，使得社会贫富差距不至于随着经济发展而不断扩大，从而保持了社会的稳定，也在总体上降低了国内市场的交易成本。
同时国内消费能力的不断扩大也促进了日本的化工、家电、汽车工业的迅速崛起。一直以来日本的出口依存率实际上并不高，一般在7%～9%之间(中国近几年的出口依存率达到25%～30%)，因此日本的国民经济增长主要还是依靠国内需求的不断扩张。显然，没有占国内人口大多数的普通民众收入的不断增加，国内需求就难以成为经济发展的主要动力。
而高工资最重要的影响在于推动投资的扩大，促进了技术进步和产业结构调整。由于工资水平的上升，使得相对劳动而言，资本的价格变得“便宜”起来，用各种机械化、自动化设备来替代劳动，对企业来说就成为有利可图的事情。于是企业不断地加大设备投资的力度，加快技术进步的步伐，这样又从供给和需求两方面促进了经济的高速增长，同时又推动了产业的升级。
不断提高的工资水平也使得普通群体在教育、文化、科技方面以及用于医疗保险方面的开支迅速增加，日本战后接受高等教育人数的迅速增加，就和工资水平的迅速上升有密切的关系，这样一来，日本人力资源的改善就有了切实的保证，也使得日本的劳动生产率不断提高，进而在高工资和高劳动生产率之间形成了良性循环。
从日本经济发展的历史经验看，当第一产业的就业人数和社会总就业人数之比低于50%左右时，就是标志着劳动力“无限供给”状态的结束，工资水平的上升就变得不可避免。而第一产业的就业人数和社会总就业人数之比低于30%左右时，如果经济处于高速增长状态，那么就有可能出现普通劳动力短缺的情况。必须用加快提高工资水平和产业结构调整的方法来解决。中国目前，第一产业的就业人数和社会总就业人数之比已经接近甚至低于50%，而沿海发达地区，如浙江省，第一产业的就业人数和社会总就业人数之比已经开始越过30%的界限，相当于日本20世纪60年代的情况。
但必须指出的是，工资问题是一个理解“民工荒”的关键，却不一定是今天在中国解决问题的关键。中国作为“世界工厂”正处在工业化高速发展的进程之中，这个时候面对的主要问题就包括必须建立规模巨大的产业工人阶层，而不是现在的“农民工”阶层。产业工人的形成需要很多的条件，在这些条件中，企业无法承担所有的职责，这就对政策和制度的调整提出了紧迫的要求。毕竟我们不可能依靠农民工来长久支撑国家的工业化，没有一个真正意义的产业工人队伍，产业的转型升级就变成一句空话。-
困局如何破解？
令宁波新海电气股份有限公司“一战成名”的，是两年前一场反倾销诉讼的胜利。2002年，欧盟的打火机制造商集体起诉中国打火机厂商，要求欧盟加征150%的反倾销税。但经过宁波新海等企业积极地努力，中国打火机工厂不但没有遭遇反倾销制裁，反而顺利地融入了欧洲的生产标准。2004年新海公司6、7两个月出口到欧盟的打火机比去年同期增长了36%，而且订单已排到了3个月之后。
来自境外的艰难险阻并不能够阻挠中国企业前行的脚步，但是现在，新海却不得不困扰于本土的劳动力紧缺难题。
以打火机制造为核心的新海是一家典型的劳动密集型企业，2003年，其销售额为3.15亿元人民币，职工总数超过7000人，其中大部分人均服务于需要精细、密集操作的打火机加工、装配车间。
2004年7月，实施多元化战略的新海电气决定迈出实质的一步：吸收荷兰afa公司提供的价值400多万美元的注塑机设备作为入股，而新海提供制造基地和资金，为宝洁、强生等公司生产配套的喷雾器。该项目预计年生产能力可达7500万只，能够为海新带来每年近千万元的收益。然而出乎预料的是，进展顺利的新项目启动在即，但所需的500多名工人却迟迟不能到位。新海在宁波周边地区多方搜寻，也不能凑齐人手，新海的人力资源部部长不得不于8月中旬远赴四川等地招聘，时至9月中旬，也没有完成任务。劳动力供需的忽然失衡，一下子给新海这样的企业制造了走多元化和实现产能扩张的新障碍。
“700元工资”的紧缺
去年下半年以来，劳动力紧缺就像传染病一样开始在宁波、台州等制造业基地蔓延，像新海公司这样对于人力非常倚重的生产型企业，缺工的问题一下子暴露出来，令他们深感措手不及。
在制造业重镇宁波，今年第二季度劳动力市场职业供求状况的分析资料显示，在供需失衡缺口最大的前10个职业中，制造业占了一半，分别是加工制造中心的操作工、缝纫工、车工、机电产品的装配工、针织工，5个工种的缺口达到5万余人。
据宁波市就业管理服务局统计资料显示，2004年第二季度，进入宁波劳动力市场招聘的用人单位为2万余家，提供的各类岗位机会近30万个，但是当期宁波的已登记求职总人数只有25万，总的供求比率为1：1.15。整个浙江省今年前两季度的劳动力供需状况调查也是如此：求大于供，岗位数量已经远超劳动力数量。
浙江的宁波、温州、台州制造业密集地区的缺工问题，似乎并不是特例。2004年年初开始，福建、珠江三角洲、长江三角洲等发达地区相继爆发“民工荒”，甚至波及江西、湖南等内陆地区。有关统计显示，目前有1900多万民工集中在珠三角地区，但该地区正是缺工最为严重的地区。据当地劳动保障部门调查和一些专家估计，目前有近200万人的缺口，缺工比率约为10%。其中深圳现有民工420万，目前缺口约40万；东莞1.5万家使用外来劳动力的企业中有17%的企业表示有用工短缺，缺口近27万人；福建泉州、莆田两市用工缺口共约10万人。
中国的经济发展，真得让原本充裕的劳动力资源在短短几年内就变得紧缺了吗？
来自宁波劳动力市场的有关资料显示：通常情况下，只要是劳动密集型的企业，均会大规模雇佣低成本的外地民工，工资600～800元/月，工作时间通常在10小时以上，基本没有节假日。3年前，宁波制造业的基层工人工资每月大约500元左右，而如今，也不过涨至600多元，与迅速上升的生活成本相比，工资的涨幅几乎是微不足道的。目前的工资水准，已经令跨区域流动的劳动力输出无利可图。于是，虽然这样的收入与付出结构几乎已经延续了10多年，但是在2004年，这个曾经的稳定体系开始崩溃了。
浙江大学经济学院区域与城市研究中心主任陈建军博士就此指出：“价格决定供给，现在的‘民工荒’就是发生在600元月薪水准上的。如果提高制造业工人的待遇至超过国内服务行业水平，‘民工荒’就不存在了。”
浙江劳动与社会保障部的统计证实了这一观点，1000元以上月工资的，招工基本不存在问题，目前缺工最严重的是恰恰是700元以下的岗位。
跳不出的死循环
显然，民工短缺的直接原因就是“劳动力行情看涨”，那么对企业来说最直接的解决办法有两个，一个是涨工资，一个就是到收入更低的内陆地区找工人。而后者，是现在最受企业认同的方法。
曾几何时，浙江绍兴柯桥纺织厂老板，湖州织里的童装厂老板和海宁的皮衣老板们都养成了在忙季到车站抢夺民工的习惯，而如今，主动出击抢夺劳动力的群体忽然膨胀起来，连新海这样有些规模的企业也加入其间。为了缓解燃眉之急，宁波雅戈尔、三星奥克斯等制造企业，都主动前往国内低收入地区争夺劳动力资源。
据宁波就业管理服务局职业中心主任周俊彦透露，现在来跟劳动部门联系要求援助招聘的企业越来越多，于是劳动部门干脆组团赴外省招聘劳动力。今年2月，由宁波市就业管理局和宁波市9家企业，带着1097个就业岗位，前往浙江丽水、衢州和江西南昌等内地城市招聘一线工人。9月20日，又有宁波企业招聘团赴东北招工。另据介绍，宁波还打算到四川、江西、湖南、湖北等省建立四个劳务输入基地，直接为宁波企业提供劳动力。今年开始，浙江宁波、温州、台州的企业招工团频繁往返于内地成为一个新景象。
但是维系在低工资基础之上的主动出击，效果也并不理想。宁波劳动部门曾经组织企业去哈尔滨、绥化地区等收工人。东北老工业基地的背景对招工企业很有吸引力，他们甚至咬牙提升工资水平到每月800甚至1000元，而东北当地的劳动力价格大约为500元/月左右。但是三四百元差额，对东北工人吸引力太小，考虑到迁移成本，曾经有人建议他们把工资再提升100元左右。可是招工的企业们却无论如何也不愿意再作任何提升了，结果招工企业大多无功而返。
实际上，企业对于提高工资也有着不小的苦衷。宁波为全国出口重镇，从空调、服装到打火机，去年共向100多个国家和地区出口了价值120.6亿美元的上百类商品，尽管总量大，但出口产品多为代加工等处于产业链条底部的业务，产品附加价值不高。另外，由于经历了国内同业惨烈的杀价竞争，宁波的出口产品面对海外客户已经缺乏足够的定价能力。目前，大部分出口商品的利润率均低于10%，有的甚至不到5%，由于饱受原材料涨价、缺水、缺电之苦，利润率有进一步下调的趋势。因此，人力工资成了最后一道能够坚守的阵地。实际上，一家每年销售额两亿元人民币规模的出口型企业，近千工人的工资成本就占到了总成本的35%，由于目前工人工资基数低，所以即便是50元/人的轻微上调，也会瞬间吞噬掉这家企业的所有利润。
这是一个无法走出的死循环，没有工人，企业无法发展，而给工人多开那怕是10%的工资，甚至也会威胁到企业的“商业模式”，企业一样活不下去。
从中长期看，严重缺乏工人的趋势最终将迫使一些纯粹的劳动密集型企业退出商务成本和劳动力成本攀升的沿海地区，向中、西部地区进行梯度转移。实际上，这种大规模的迁移目前已经开始，在今年浙江省工商局公布的浙江企业外迁报告中，向江西、四川等内陆地区迁徙的企业中，制造类占了绝大多数。
而记者在东莞地区的采访中发现，当“民工荒”来临时，东莞有10多家港、台玩具企业因为无法应对劳动力成本的大幅增加而纷纷停产或者干脆倒闭。
产业升级的召唤
“企业的心态被好年景麻痹和惯坏了。”宁波甬微集团的有关人士认为，“民工潮”持续汹涌了20多年，为企业提供了看似取之不尽用之不竭的低价劳动力资源，以至于企业从来没有设想过，当这个资源在低价状态出现短缺的时候，自己的竞争力还能剩下什么。
浙江省劳动保障科研院院长陈诗达干脆这样说道：“‘民工荒’其实是企业的‘观念荒’，长期的供过于求，使不少企业没有将劳动力作为一种资源来对待，只是一味地掠夺性、消耗性使用。”低工资与超过10小时的每日工作时间当然是一种对人力资源的掠夺性使用，但是更容易被人忽视的却是“消耗性使用”的问题。
对于劳动力的消耗性使用，集中体现在企业用工的“过密化”上。由于中国制造行业高级技工的严重稀缺(所占比率只有6.2%)，在江浙一带，能够“独挡一面”的技工年薪目前已经暴涨到20万元。而对企业来说，采购自动化生产线不仅意味着造价高昂，而且设备折旧成本巨大。于是很多中国企业根据国情采取了对工序“深度分解”的措施，以对付技工和自动生产线的匮乏。
比如，不少工厂将一个技工的工作分解成无数个单一性的岗位，雇佣20个年薪1万元的劳动力，进行不断地重复性作业，事实证明，在过去相当长的时间内，这种看上去“反潮流”的做法最终效果却会比雇佣一个20万元年薪的高级技工好许多。比如，为了对抗日本三洋和索尼昂贵的全自动生产线，中国电池之王比亚迪将生产分解为由数万工人操作的人力流水线，将生产成本降到极低，把“人海战术”发挥到了极至。
不过随着劳动力成本的上升，这个曾经屡试不爽的模式将会受到非常大的考验。当人力成本优势随着区域商务成本的增加而消失之后，符合要求(低工资)的劳动力相对紧缺问题就产生了，企业凭廉价劳动力获取充足发展的模式也就此开始走上下坡路。
外资可以在无利可图的时候随时转战它地，但是对于国内已经发展了10多年的很多企业来说，改变“低成本作为唯一核心能力”却已经是必须面对的问题。浙江大学经济学院区域与城市研究中心主任陈建军博士认为，许多中国企业在“一味苛求低价格”的扭曲市场中，已经形成一种更加扭曲的心态，但是这种过度追求低价劳动力和获得低廉土地等廉价资源，来试图获得持久国际化竞争能力的做法，对企业而言是非常有害的。
2004年的“民工荒”仅仅是一个预兆，它似乎在给中国制造企业提出了这样一道问题：“离开低廉劳动力资源支持，中国企业将何去何从？”日本学者南亮进在《走向大国的考验：转折期的中国经济》一书中认为，劳动力紧缺就意味着经济的发展到了一个转折点，经济将转轨，企业也必须转型。-
一个是成本，一个是资源，这种对劳动力的不同理解正体现在对于技术工人的不同态度之上。
对于劳动力的不同理解
许杨帆/文
2004年9月，全球五大机床厂之一台湾友佳精密机械一下子便从浙江金华、绍兴等地的技术职业培训学校招聘了近百名学生进厂工作。在内地企业大声抱怨“民工荒”的时候，大批更宝贵的技术学校的毕业生却在悄无声息地涌入长三角地区的台资企业。
根据江西最大的民营技术学院——蓝天学院介绍，学校与苏州、昆山等地的台资企业在合作办学方面的探索日益深入，在经历初期松散型的联合办学之后，很多台湾企业直接将自己的人力资源触角伸到蓝天学院内。
多年来，蓝天学院内的“明硕班”、“南亚班”最具竞争力，这种竞争力体现在院校内最优秀的学生几乎都集中到了这些定向发展的班级内，学习能力强、基础扎实，各方面素质均衡。
这些以台资企业名称命名的定向班级内的学生，通常从一开始就有着很深的归属感，因为他们学习的目的已经非常明确，明确到了对自己毕业后所要从事的工作一目了然，甚至在学校里就已经生成了对于未来所属企业文化极强的归属感。而通常情况下，普通班级在读的学生对自己的未来职业生涯多少有些迷惘。
台资企业对于工人的前期培养是非常重视的，很多台湾企业将其专业生产设备直接赠送给学校，以便让定向培养的学生在学校内就能够感受到真正的制造是如何进行的。而学校为了和企业实际生产更加接近，放弃了很多沿用了多年的传统教材，从企业中引入很多实际操作中使用的教材和教学方法。
蓝天学院的教师透露，很多台企定向班的学生使用的是台湾地区的工程教材。蓝天的教师被派驻到台湾企业中实地学习专研一年，然后返回学校将所学所悟的东西转授给学生。有时候，这种转承过程被简化，台资企业中原有的培训体系会和技术学院直接衔接，把培训师直接变成教师，或者把学生提前一年拉到工厂亲身经历整个产业工人的成长过程。
有意思的是，蓝天学院很多教室内的门牌都是用繁体字标注，从教室墙壁上张贴的标语和口号看，台湾企业显然在灌输台湾企业崇尚的价值观和工作理念，潜移默化中，台湾企业密集的长江三角州，台企的精英文化和“产业工人”的群体认同感和责任理念已经渗透到了内地的职业技术培训体系的细枝末节。
当然，蓝天学院内部对于热门的定向班学生的挑选是非常苛刻的，因为本质上，蓝天在帮企业提前完成招聘工作，尽管只是在学校内部进行，但是和企业招聘技术工人的程序已经没有太本质的区别。显然，这种热情是与输送人才所带来的回报直接相关的。而蓝天学院坦言在内地制造企业之中，还没有一家采用这样的方式来培植和网罗成本相对很高的技术劳动力。
于是，当大批高素质的青年毕业生被台湾企业锁定并吸引到企业中时，内地企业还是在默然承受着“劳动力”紧缺带来的苦楚而解决乏力。显然，工业发展水平更加领先的台资企业对人力资源的理解让他们更加珍惜内地低成本和高数量的人力资源。
现在看来这更像是商业模式的渭经分明，但是长久下去，其造成的直接后果恐怕却是企业命运的完全不同。-
企业能做些什么？
许亚青 朱琼/文
2004年的“民工荒”其实仅仅是中国制造行业劳动力畸形状态的一次小规模释放。在企业之中，近年来早就受到劳动力问题困扰的绝对不在少数。而开始提前转变观念培养自己的“产业工人”和“技术工人”的企业也已经略有小成。正是这些企业，在2004年从长三角到珠三角，从农民工到技师的集中短缺危机爆发之时，并没有受到太大的影响。
那么他们是如何应对自身面对的劳动力问题的？
该补的课一定要补
长青集团的总裁何启强心里明白，“民工荒”是一个信号，虽然它在相当长的一段时间内绝不会引发雪崩似的效应，但它警示着劳动力绝不会永远低下去，企业单纯依靠廉价劳动力所实现的低成本优势虽然仍然会持续一段时间，但终究是靠不住的。
长青集团坐落在广东中山市的小榄镇，是10年来亚洲最大的燃气具阀门供应商，也是亚洲最大的燃气具外销商。“用工荒”对他这种想更上一个台阶的企业来说早就是个棘手的问题。这半年间，基层用工荒的信号又出现了，虽然小榄镇受波及的程度没有东莞地区(不少玩具厂因此关门)严重。但是对于劳动力问题的深层思考，已经在他头脑中挥之不去。
何启强对于劳动力问题的看法并不仅仅是“涨工资”的层次。“该涨的当然必须涨，但是如果最后工资都成了企业间竞争的主要手段，那么企业迟早要被劳动力问题拖死。”实际上，他试图通过迂回的手段，希望从根本上解决自己对于“低价劳动力可以支持企业多久”的疑问。
1999年，他就投入了几百万元上了sap的erp系统。事实是，这个功能强大的系统完全超过了当时长青集团的需求，但他觉得要为企业发展壮大留下足够的空间，而这个信息化运动的目的就是为了改进生产流程，提高生产运营效率。2002年底，他力图进一步利用it系统并对业务流程进行梳理和固化，苏华萍就是因为这个而加盟长青集团的。
苏华萍先后在乐百氏集团和一家香港企业从事过财务、it和人事方面的具体运作，这种复杂的工作经历带给她的是一种系统的思维方式，她习惯在处理某一个环节的问题时用全局化的观点来思考和解决，而不仅仅是停留在事情的本身。
在几个月之前，席卷长三角和珠三角的用工荒来临的时候，长青集团自然也或多或少地受到了影响，但苏华萍一直积极推进的工作却及时应对了这个问题。
长青集团所缺失的工人主要是技术工人，集中在三个工种：仓库管理员、冲压工和质检员。当几个月前流失现象出现的时候，有人提交了一份“工资改革方案”，但苏华萍认为，单纯的提升工资并不能从本质上解决问题，只意味着公司成本的增加。
苏华萍选取了仓库管理员和冲压工两个工种着手开展了一项调查，结果发现工人最关心的是两个问题，一是薪酬问题，一是工时问题。工时过长或过短再和薪酬一对比，便是影响工人流动的重要因素。
工时过短很大程度上是因企业业务量少，经营不善，但工时过长却并不一定意味着企业业务量增多。而在企业业务量保持正常的前提下，很大的问题则出在有效工作时间过少，也就是工作效率低下的问题。通过对两个工种工人的调查显示，冲压工经常抱怨与其相辅助的配套环节配合不力，而仓管员的抱怨则有时来自对供应商的不及时。这项调查的结果显示，有效解决这种矛盾，将提高工作效率、不会造成工时盲目延长，从而降低工人的不稳定性，从侧面把劳动力的组织成本和交易成本大幅度地降下来。
说起来容易但解决起来却是件棘手的事。除了流程的优化，苏华萍选择了一种在她认为更快捷和有效的解决途径，这也是她在贯彻企业对erp接受的过程中所感受到的——解决人力资源问题。
她认为，就目前来说，长青集团人力资源的重点不仅在中层经理人的培养上，还在于直接和一线工人打交道的基层管理者的培养上。譬如拿冲压工的抱怨来说，这就要求这些基层管理者及时敏锐地察觉问题并进行适当调整，而这些基层管理者的个人能力、公正态度、对企业的认同感和情绪会直接影响到一线工人的状态。当然，企业文化的建立也要相应配套。苏华萍在乐百氏工作过，她亲身感受到乐百氏的企业文化对员工的凝聚力。
现在，苏华萍已经开始对那些中层管理者和基层管理人员的培训，她会逐步完善这个培训体制。与此同时，她开始着手梳理和打造长青集团的企业文化。她知道这样才能逐渐改变工人为了多拿几十元的工资就跳槽的现象。这些措施几乎是立竿见影的，甚至苏华萍当时制定的“工资应急方案”都没有最终派上用场。
目前，苏华萍另一个主要的工作就是调整招聘渠道。原来长青的招聘都是在工厂门口解决，门口招聘告示一贴，工人蜂涌而至。但现在不同了，苏华萍认为企业需要进入人才市场，并需要逐渐和一些职业技术学校建立联系以获得自己所需要的人才。现在，企业规模扩大一点就需要成百上千的召农民工，而雇用更高效率的技术工人，可以有效改变这种情况。苏华萍认为：“企业要发展下去，这些缺失的东西迟早要补上。而越早动手，学费当然就可以少交一些。”
何启强对苏华萍所作的工作非常认同，他觉得，劳动力问题是个复杂的系统问题，复杂到作为一个企业可能除了抱怨社会和体制的缺陷之外，根本无力去解决它。但是何启强也相信可以有办法让这个问题被最大程度地弱化。对于长青集团这样一个真正的“零部件制造型企业”来说，这个办法就是让企业变成“更依赖于生产技术和流程的卓越，而不是简单的把劳动力成本作为唯一的竞争力。”
人可以越用越少
和长青集团面对的问题不同，更令奇瑞汽车头疼的是整个行业技术工人的短缺，造成人员不稳定和成本的快速上升。但是有意思的是，虽然这两个企业的类型、行业、规模大相径庭，但是在如何解决“适合自己的劳动力资源短缺”的问题上，却有不少相似的地方。
2004年4月的一天，奇瑞汽车有限公司轿车一厂厂长助理柴震突然接到通知，让他马上派工人增援第一发动机厂，那里一个班组10多个工人被竞争对手连锅端走了，生产眼看就要受影响。这是奇瑞工人连续半年被挖以来影响最大的一次。在柴震接到通知的同时，奇瑞高层包括董事长尹同耀在内也都知道了这件事，他们为此忧心重重。
“这种恶性技工资源争夺的加剧，将有可能导致我们技工队伍军心涣散，这是我们最不愿意看到的。”奇瑞汽车有限公司副总经理张屏的话道出了奇瑞高层的真正担忧。张屏在奇瑞主管人力资源，那一段时间，她的压力尤其大，她的技工在那半年左右已经被挖走了100多人。她的一条涂装线上的一名月薪2000多元的工人，被竞争对手以三个月内月薪9000元、三个月后月薪1.2万元～1.4万元的待遇挖走了，而其他被挖走的工人，也获得了原工资3倍的待遇，其中不少人在新的企业晋升成班组长、工段长。“面对这样的诱惑，有多少人能抵得住？”
谭先生，在一家新进入汽车行业的企业中负责生产。他的生产线上就活跃着一些来自奇瑞的工人。“他们上手确实比较快”，谭这样评价这些人的能力。这些人是谭当初“冒着危险”挖来的。2003年6月左右，谭所在的这家企业开始考虑制造汽车，但是成熟的一线工人从哪里来？这家企业原来的工人显然不是合适人选，汽车制造行业操作的特征是比较突出的。因此，要在短时间内实现开工，唯一能做的就是到汽车行业去找有经验的人，而奇瑞成为它们最直接的目标。
“被挖走的人，除少数属于有经验者外，其他都是普通工人”，张屏认为走的人大部分都是进厂2-3年的“年轻人”。作为工段长的齐元法是1997年奇瑞公司第一批从大、中专院校招来的120人中的一个，他参与了奇瑞最早引进的福特生产线的调试和改装。齐元法坦承，他不只一次收到过其他企业极具诱惑的邀请，不过，他舍不得放弃这里的一切。从毕业之初参与福特生产线调装到后来参与qq生产线的维护，他在奇瑞一直有不断提升技术和业务的机会和岗位，2001年，他从普通工人被破格提升为电工动力员(这个职位原则上必须是本科学历才能提)，2002年晋升为工段长。奇瑞还要不断推出新车，因此，他相信未来还会机会多多。
齐元法对于奇瑞有认同感，得益于奇瑞的创业者们一直把培养制造型人才列为重要任务。深受德国制造能力影响的尹同耀，聘请了5位德国专家在奇瑞的生产线上，专门解决大的制造技术难题。此外，为了学习日本人的制造管理经验，奇瑞还请了两位日本人——寺田真二和川野一佑，前者在日本三菱汽车从事了30多年的制造管理，因此请他帮助理顺制造管理，后者在马自达公司的生产线上工作了40年，他是被请来带徒弟的，他带着徒弟主要在奇瑞生产线上发现问题，并进行技术改革。所有奇瑞请来的外援专家，还担当着一个共同的角色，在奇瑞一线充当榜样。奇瑞高层要让那些年轻的奇瑞人明白，“技工也是一个有前途的职业，这些人就是典范。”
2004年6月以后，随着国内车市转入低潮，来“挖”技工的企业几乎没有了，奇瑞的技工队伍也转入了相对稳定期。这时，奇瑞的技工维护策略开始调整。“奇瑞一线制造工人资源已经度过了原始积累阶段，”张屏说，“因此，从今年开始，我们将调整工人结构。除了吸收少数有技术、有经验的成熟多能工外，我们不再像往年那样从外面招收大量的工人。我们要对现有的工人资源进行精耕细作式地维护。”
实际上，虽然奇瑞非常在意技工的稳定，但这并不意味着它们要大规模地依赖技工。福特生产线以50%的自动化程度位居汽车行业自动化程度最高的位置，而奇瑞目前引进的生产线自动化程度只有30%。因此，它们在生产线上还有减人的潜力。
奇瑞汽车有限公司总经理助理、生产部部长孔繁龙认为，虽然不能一味地追求高自动化程度，还要结合中国人力成本的实际情况，通过设备与人的匹配达到一定时期的成本相对最优。但是经历过前一段时间的技工争夺大战，再看到目前国内整体对技工的不重视和由此造成的短缺，孔繁龙对未来的技工成本也不敢抱乐观的态度。“自动化最终还是要比人便宜的。” 孔繁龙这样说道。
目前，孔繁龙的“减人”先从对现有生产线的工艺改善开始，今年6月才开始工作的奇瑞流程改善小组，已经通过修改夹具、改变工件在现场的摆放位置等，将其第二轿车厂一个生产班组的现场库存量减少了8万元，曾经宝贝一样的工人也被减少了2名。-
从农民到工人
许亚青/文
李文秀是在1998年的春节过后从湖南湘潭的一个村子来到东莞的，那时长安镇还像一个庞大的工地。那时他和村里同来的一群人扛着行李懵懂地跟在老乡的屁股后面，拥挤地到了一个工厂的大门口。门口的墙上有点歪歪扭扭地贴着一张大红纸，上面用同样不工整的字写着“招工启示”的字样，下面就是一些条件和待遇，前面拥围着一群人。因为有老乡领着，他们省却了这些麻烦。一起来的他们这几个人，大都是初中甚至是小学毕业，在车间上手很容易，这是家制造电器产品的工厂，他估计了一下，像他这样的工人得有几千人。
很快他就发现，即使没有老乡带领，在这块地方找个活干也是件很容易的事。空闲的时间在长安镇这个大工厂里转转，几乎每个工厂门口隔三岔五就会张贴出招工启示之类的东西，上面最引人注目的是工资，如果这家工厂给出的工资多出20元，第二天一早他上工时便会发现身边熟识的人已经不见了，他们已经快速地转移到了那家工厂的岗位上。
他很快就明白了这样一个事实，在这块土地上，没有比他们这些劳动力更廉价的东西了，工厂的原则是能不用那些昂贵的设备就不用，也就是说能用人力完成的就不想使用其他工具，而且为了降低培训难度和缩短培训时间，他们也会尽可能地把复杂的工艺分解简单，让新来的人很快就能上手。
当然，这样他们这些人也可以随时换个地方。你根本不能指望在这里能学到多少东西，那种感觉是真正的螺丝钉的感觉，生活像一架机器，单调乏味。当然他对于企业的认同感更是淡泊到了极点，因为对他这种状况的人来说，升迁的希望很渺茫。甚至他曾经设想成为一个“职业工人”的愿望都无法实现，这里不属于他们这些农民工，没有户口、也无力组建家庭、作为外地人受管制和歧视，除了宿舍和厂区内设有什么地方可去。
李文秀开始发现在这里安家落户是不可能的，他周围的很多人都是这样，只想趁着年轻挣些钱然后回老家过日子。再说要想在这里落脚是太困难的事，政策也不会给他们这些人提供方便。
东莞地区工厂建立的速度快得惊人，大大小小的企业多如牛毛。工资低一点的厂子规模小要求更低一点，规模大的则让人感觉待遇要相对好一点，但也不尽然。这里云集了很多台湾人和香港人过来开的厂子，他们甚至比本土工厂更为严苛。这些年来，李文秀换了4家工厂，工资从600元才涨到690元人民币。
工资没有增长是可怕的，因为那意味着生活水平的下降。李文秀很快就发现工厂里的有些技术工种提供的待遇要好很多，而且这样的工人很缺乏。他越来越注意到工厂门口对这些工人的需求逐渐大了起来。于是他一咬牙，辞了工，找到一家小的模具作坊干起了学徒。在长安镇，这种小的模具作坊满大街都是，很赚钱。他学的时间并不长，做学徒是没有工钱的，他攒下的积蓄也不允许他学更长的时间，半年后他成了一个初级的模具工人。
2004年，他做出了一个决定，决定离开东莞，往广东腹地深入一些。他亲眼看到东莞的交通越来越便利，铁路和四通八达的公路把大批大批的农民运到这里来，他们都拥挤在东莞的各个角落里。在这样的民工大潮中他没有一点归属感，他心里还是想找一家稳定的企业做一份稳定的工作，找一种安稳的感觉，于是他来到小榄镇。
这个镇子的很多企业都是土生土长起来的，劳动力的流动明显比起长安镇来要慢一些，而且很多企业年营收都在几亿元的规模，更重要的是这些企业已经开始摆脱劳动力密集型的状态，经营战略向品牌经营和精益制造方向转型，而且这些企业给人的感觉是他们在经营自己的土地，而不是一个简单的加工厂。
李文秀的同乡告诉他他们所在的车间正缺少他这样的模具工人，而这个行业的工资水平和长安镇相比基本是一致的。李文秀现在已经是个资格不浅的打工者了，他不再像刚来时那样盲目，他还向很多人打听这家企业的口碑、他们的经营状况、会不会准时发放工资而不拖欠、工时的长短、车间的安全程度等等。除了工资外他还希望能享受其他福利和劳动保险，他最后选定的这家企业满足了他的条件，他甚至第一次签署了劳动保险协议。
李文秀知道自己的家乡准备出来打工的人还多的是，但他说自己绝对不会鼓励他们出来。“要是没有技术只会拧螺丝，还真不如在家里做农活好。” 李文秀说道，其实他对自己的经历很骄傲，因为他觉得工厂没有改变他的命运，是他自己完成了这种改变。
说到未来的理想，李文秀说自己其实还是很想一直做技工，但是他也没有把握。因为很多东西要跟着工厂走，他也不知道这个工厂到底会发展成什么样。但是他现在真的开始从心里希望这家工厂可以越来越好，这样他也就有了发展的机会。-
屯田制造的崩溃
刘湘明/文
中国目前的制造业类似于古代“屯田制”，每年春节后，大批农民涌入江浙、沿海地区的工厂，迅速完成从农民向工人的角色转换；而当工作机会少或对收入等方面不满的时候，他们又迅速从工人转换回农民。在这种双向流动的过程中，价格杠杆起到了决定性的阀门作用。但是，低工资维持了近10年后，这个阀门终于开始“漏水”了。
长久以来，中国制造企业一直依靠大量劳动力投入来抵消跨国公司的综合竞争优势。但随着人力成本的提高，早晚有一天，几万人组成的人力流水线成本会超过跨国公司的自动流水线。这对单个企业来说可能是灾难，但对整个中国制造业来说，更是一个契机。
美国加利福尼亚大学洛衫矶分校教授黄宗智指出：“因大量投入过剩劳力导致的‘过密化’生产，虽然可使生产总量得到一定增长，但它却阻碍了生产工艺的资本化，阻碍了劳动生产率的提高。”黄宗智认为，过度依赖“过密化生产”，是阻碍中国从传统经济向现代经济转化的根本原因。
从另一个角度看，过于低廉的工资，购买的只是农民工一双手能够完成的机械动作，农民工并不能算严格意义上的产业工人。如果今后较长一段时期内普通工人的工资水平能保持比较稳定的增幅，利益驱动可能会让更多农民工沉淀下来，以工厂为终身职业场所，成为中国新一代的产业工人。
德国历来劳动力缺乏，但他们有一支训练有素的产业工人队伍，加上先进的生产技术，足以保证自己成为世界上一流的制造基地。中国一直号称“制造大国”而不敢称“制造强国”，缺乏稳定的产业工人阶层是一个非常重要的原因。从某种意义上讲，产业工人和民工的最大差别不在于他们对技能的掌握，而在于他们对待工作的态度。国内一家汽车制造厂请了几个日本技工，发现他们拧螺钉的时候，要先在地上铺上白布，把5个螺钉一一放在上面，然后拿一个拧上，再回来拿另一个，相同的动作重复5次；而中国工人往往就把5个螺钉揣在口袋里，直接到现场一口气全拧上。日本人并不傻，但中国人的这种办法容易漏拧，并且漏拧后不容易被发现，最终影响的是质量。
长期来看，支撑中国制造的必然是“新兴产业工人阶层”而不是“农民工”。但产业工人阶层的形成是一件非常复杂的事情，大到涉及国家政策法规调整、社会形态和结构变化，小到企业要从拧螺丝钉开始一点一滴地培训。这个恢宏的题目不是学者、企业甚至政府可以瞬间解决的，在相当长的时间内，恐怕只有企业作为这个问题最直接的承受者。而为了生存和发展，也只有企业不得不着急上火地面对这个棘手问题。
随着中国经济的发展，玩具鞋帽等低附加值工厂注定要从中国继续迁移到劳动力成本更加低廉的国家，就像当年这些工厂从美国、日本迁出去一样。但一些高端的制造工厂可能留下来，如果那时中国拥有一支过硬的产业工人队伍的话。也许那时经济学家会考虑中国的产业空壳化问题，但现在，如何度过这中间的快速变化和转换的时期，既要抓住眼前的发展机会，又要提升自己的竞争能力，培养出中国新一代产业工人来支撑中国的制造业，对于企业来说，实在是个太复杂、太难以平衡的问题。-
“无限供给”走向终结
陈建军/文
所有的问题都必须从劳动力的收入谈起。
一个国家的净收入可以分解为两部分——劳动报酬和资本报酬，这些报酬和国民收入之间的比值就是劳动分配率和资本分配率。如果劳动分配率低(即工资低)，资本分配率就高，反之亦然。长期以来，发达国家的劳动分配率一般达到60%以上，而中国实际的劳动分配率长期在20%～30%徘徊，由此带来的高资本分配率，说明了为什么中国成为全球外资进入的热点地区。
这样，低水平的工资从两个方面支持着中国经济的高速增长，首先支撑着中国的高出口率，第二，对海外资本产生了足够强的吸引力，从而使中国成为全球吸引外资最多的国家之一。但是，这又是一个悖论。随着经济的发展，劳动力成本似乎又是注定要上升的。
按照阿瑟·刘易斯的理论，发展中国家的经济结构是一个二元结构，在经济发展的过程中，由于农业等传统部门滞留着大量的剩余劳动力，因而形成了劳动力“无限”供给的局面，在这种情况下，工业部门扩大劳动力的需求，并不会引起工资水平的上升。
但是刘易斯的“二元结构论”以及由此而来的劳动力“无限供给论”，实际上是受现实条件限制的。中国的经济发展的过程是一个从“二元结构”向“一元结构”演变的过程。随着经济发展，劳动力“无限供给”的状态就会改变。随着工业部门对劳动力的需求不断提高，其对劳动力报酬的影响必然会发生作用。
在近代经济发展史上，日本也是一个劳动力充裕的国家，日本人口约为1.3亿，是中国的1/10，但国土面积却只有中国的1/25，因而单位土地面积的人口密度远高于中国，从这点可以断定日本应该是一个有着大量农业剩余劳动力的国家。从这个角度，可以将日本作为中国的参照系，以日本的过去和现在的劳动力市场演变来推断中国的劳动力市场现在和将来的变化。
一般认为，日本战后的高速增长是从1955年开始的，伴随而来的是工人工资水平的高速增长，二战后，从1954年到1960年日本制造业工人的年均工资增长率达到了3.61%，远远高于战前的水平。进入20世纪60年代以后，日本制造业工人的年均工资水平的增长进一步加快，1961～1970年，日本制造业工人工资的年均增长率达到6.75%。进入20世纪70年代以后，日本的经济增长率下降到年均增长4.5%，但是日本工人的工资年均增长率，依旧保持在6%以上。
日本战后工资水平的高速增长有复杂的原因。实际上，战后日本的高工资增长率，并不完全由劳动市场的供给和需求决定，它还取决于其他的一些制度因素，比如日本二战后一系列的制度改革为工资水平的不断上升创造了重要的条件。
于是，工资水平随经济发展的快速增长保证了高速增长带来的国民收入的增加能比较均衡地分配给社会各个阶层，使得社会贫富差距不至于随着经济发展而不断扩大，从而保持了社会的稳定，也在总体上降低了国内市场的交易成本。
同时国内消费能力的不断扩大也促进了日本的化工、家电、汽车工业的迅速崛起。一直以来日本的出口依存率实际上并不高，一般在7%～9%之间(中国近几年的出口依存率达到25%～30%)，因此日本的国民经济增长主要还是依靠国内需求的不断扩张。显然，没有占国内人口大多数的普通民众收入的不断增加，国内需求就难以成为经济发展的主要动力。
而高工资最重要的影响在于推动投资的扩大，促进了技术进步和产业结构调整。由于工资水平的上升，使得相对劳动而言，资本的价格变得“便宜”起来，用各种机械化、自动化设备来替代劳动，对企业来说就成为有利可图的事情。于是企业不断地加大设备投资的力度，加快技术进步的步伐，这样又从供给和需求两方面促进了经济的高速增长，同时又推动了产业的升级。
不断提高的工资水平也使得普通群体在教育、文化、科技方面以及用于医疗保险方面的开支迅速增加，日本战后接受高等教育人数的迅速增加，就和工资水平的迅速上升有密切的关系，这样一来，日本人力资源的改善就有了切实的保证，也使得日本的劳动生产率不断提高，进而在高工资和高劳动生产率之间形成了良性循环。
从日本经济发展的历史经验看，当第一产业的就业人数和社会总就业人数之比低于50%左右时，就是标志着劳动力“无限供给”状态的结束，工资水平的上升就变得不可避免。而第一产业的就业人数和社会总就业人数之比低于30%左右时，如果经济处于高速增长状态，那么就有可能出现普通劳动力短缺的情况。必须用加快提高工资水平和产业结构调整的方法来解决。中国目前，第一产业的就业人数和社会总就业人数之比已经接近甚至低于50%，而沿海发达地区，如浙江省，第一产业的就业人数和社会总就业人数之比已经开始越过30%的界限，相当于日本20世纪60年代的情况。
但必须指出的是，工资问题是一个理解“民工荒”的关键，却不一定是今天在中国解决问题的关键。中国作为“世界工厂”正处在工业化高速发展的进程之中，这个时候面对的主要问题就包括必须建立规模巨大的产业工人阶层，而不是现在的“农民工”阶层。产业工人的形成需要很多的条件，在这些条件中，企业无法承担所有的职责，这就对政策和制度的调整提出了紧迫的要求。毕竟我们不可能依靠农民工来长久支撑国家的工业化，没有一个真正意义的产业工人队伍，产业的转型升级就变成一句空话。-