改制不是挡箭牌
本市某厂的部分职工反映，最近，该厂在转制过程中领导决定，将原签有无固定期限劳动合同的职工全部一次性解除劳动合同，并按厂里的规定给予一定的经济补偿。
目前，这家厂转制后的新企业尚未正式成立，但企业的领导就胁迫职工与企业解除劳动合同 并与“新企业”签订１－３年不等的劳动合同，这些职工询问：企业的这种做法符合国家的法律、法规吗？目前，不少企业为适应市场经济的需要，相继进行改制。因此，用人单位名称变更、单位合并、分立的现象十分常见。有些用人单位利用改制作为挡箭牌，来侵犯职工的合法权益。其实，从中央到上海市，对保护改制企业职工的权益有过许多明确的规定。
１９９８年１月２８日，劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》中规定：“在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。”“在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。（即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”）
这个《通知》还强调：在企业实施股份制和股份合作制改造过程中，凡涉及职工切身利益的劳动关系重大问题，如集体变更或解除劳动关系等，要发挥职工代表大会的民主管理、民主监督作用，保持劳动关系的和谐稳定。各级劳动行政部门要加强对企业实施股份制和股份合作制改造过程中履行劳动合同情况的监督检查，对一些企业存在的因职工未入股影响劳动合同履行的行为，劳动部门应及时予以纠正。
２００２年２月，上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件苦干问题的解答》规定：“用人单位被其他单位兼并或分立后，由兼并单位或分立后的单位继续履行原用人单位与劳动者的劳动合同，分列兼并单位或分立后的单位为当事人；用人单位主体资格未变更或丧失，只是投资方发生变化的，用人单位仍应继续履行劳动合同。”在这个解答中，上海市高级法院解释说：“近年来，本市法院受理了多起因兼并、资产重组引起的劳动争议纠纷，大多是兼并方、新投资方擅自变更原劳动合同。例如，将无固定期限合同调整为有固定期限合同或调整岗位、劳动报酬，导致劳动者提起诉讼。本条要求兼并方或新投资方继续履行原劳动合同，正是为了规范企业改制中对劳动关系的处理。审理过程中，用人单位往往提出兼并、投资方变化是生产经营重大变化，但是，因生产经营发生重大变化是劳动法中另一特定规范，劳动法第２６条第３项有明确的规范（条件、程序），用人单位仅仅以兼并、投资方变化为由变更、解除原先的劳动合同，是不合法的。”“根据民法通则、公司法的规定，兼并方应当承继被兼并方的权利义务，而劳动合同确定的内容也是用人单位的合同权利义务，．用人单位也应予以承继。投资方变化一般是公司组织形式的变化，其法人资格仍然存在，投资方也不能以投资变化解除原劳动合同。”
《上海市劳动合同条例》第三章第二十四条明确规定：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。”企业转制后，如想就劳动合同的内容进行变更，应依法行事，不能自以为企业转制了，企业负责人的权力就更大了，用工也可随意了。对于变更劳动合同，《条例》第二十三条规定：“变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行，但法律、法规另有规定的除外。”变更劳动合同协商自愿非常重要，胁迫职工变更劳动合同是一种违法行为。用人单位一旦与职工签订了劳动合同，即具有法律约束力，双方都必须严格履行劳动合同规定的义务，如果一方故意违反，那将承担相应的法律责任。
目前，这家厂转制后的新企业尚未正式成立，但企业的领导就胁迫职工与企业解除劳动合同 并与“新企业”签订１－３年不等的劳动合同，这些职工询问：企业的这种做法符合国家的法律、法规吗？目前，不少企业为适应市场经济的需要，相继进行改制。因此，用人单位名称变更、单位合并、分立的现象十分常见。有些用人单位利用改制作为挡箭牌，来侵犯职工的合法权益。其实，从中央到上海市，对保护改制企业职工的权益有过许多明确的规定。
１９９８年１月２８日，劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》中规定：“在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。”“在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。（即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”）
这个《通知》还强调：在企业实施股份制和股份合作制改造过程中，凡涉及职工切身利益的劳动关系重大问题，如集体变更或解除劳动关系等，要发挥职工代表大会的民主管理、民主监督作用，保持劳动关系的和谐稳定。各级劳动行政部门要加强对企业实施股份制和股份合作制改造过程中履行劳动合同情况的监督检查，对一些企业存在的因职工未入股影响劳动合同履行的行为，劳动部门应及时予以纠正。
２００２年２月，上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件苦干问题的解答》规定：“用人单位被其他单位兼并或分立后，由兼并单位或分立后的单位继续履行原用人单位与劳动者的劳动合同，分列兼并单位或分立后的单位为当事人；用人单位主体资格未变更或丧失，只是投资方发生变化的，用人单位仍应继续履行劳动合同。”在这个解答中，上海市高级法院解释说：“近年来，本市法院受理了多起因兼并、资产重组引起的劳动争议纠纷，大多是兼并方、新投资方擅自变更原劳动合同。例如，将无固定期限合同调整为有固定期限合同或调整岗位、劳动报酬，导致劳动者提起诉讼。本条要求兼并方或新投资方继续履行原劳动合同，正是为了规范企业改制中对劳动关系的处理。审理过程中，用人单位往往提出兼并、投资方变化是生产经营重大变化，但是，因生产经营发生重大变化是劳动法中另一特定规范，劳动法第２６条第３项有明确的规范（条件、程序），用人单位仅仅以兼并、投资方变化为由变更、解除原先的劳动合同，是不合法的。”“根据民法通则、公司法的规定，兼并方应当承继被兼并方的权利义务，而劳动合同确定的内容也是用人单位的合同权利义务，．用人单位也应予以承继。投资方变化一般是公司组织形式的变化，其法人资格仍然存在，投资方也不能以投资变化解除原劳动合同。”
《上海市劳动合同条例》第三章第二十四条明确规定：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。”企业转制后，如想就劳动合同的内容进行变更，应依法行事，不能自以为企业转制了，企业负责人的权力就更大了，用工也可随意了。对于变更劳动合同，《条例》第二十三条规定：“变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行，但法律、法规另有规定的除外。”变更劳动合同协商自愿非常重要，胁迫职工变更劳动合同是一种违法行为。用人单位一旦与职工签订了劳动合同，即具有法律约束力，双方都必须严格履行劳动合同规定的义务，如果一方故意违反，那将承担相应的法律责任。