职场心理：在办公室里压力重重
1/4上班族有心病
在办公室里总是感觉压力重重、不开心、郁闷，或者觉得自己在事情中不能担当着有用的角色……是否觉得这些症状似曾相识或正在发生？中国上班一族的心理健康水平究竟如何？一项面向5266名在职人士的调查显示，近1/4的上班族存在着心理问题，其中更有2.24%的被调查者存在着严重的心理健康问题。
调查结果表明，有27.45%的被调查女性存在一定程度的心理健康问题，相比之下，男性的比例只有22.08%。接受调查的女性白领中，大多数人表示他们比男性更容易感觉不开心和郁闷，常会觉得生活无趣，也经常会觉得自己在事业中不能担当有用的角色。导致这种现象的一个重要原因是，女性更不能勇敢地面对问题，在处理事情上，也比男性更不容易拿定主意，因此所承受的心理压力也更为严重。
工作时间越久越能得心应手？事实上，在职场上“泡”久了，心理疾病也伴随而来。有意思的是，心理健康发病期也是有迹可寻的，随着工作年限的增加，出现心理健康问题的几率越高。工作5年后出现心理问题的几率最高，不过，一旦工作时间超过6年比例也随之下降了。
不同的行业经受的工作强度、压力以及工作环境大不相同，因此不同行业员工的心理健康程度也有很大差异。通过对15个行业在职人士的调查得出的行业健康程度排名显示，金融业是最容易出现心理健康问题的行业，而医疗、生物、工程行业的员工则相对心理轻松。
随着上世纪80年代出生的年轻人开始逐渐涌入社会，职场进入80年代期。不过，相比前辈们，80年代的独生子女们在职场上的“抗压”能力显然差了许多。调查显示，80年代及以后出生的人比其他年代出生的人更易出现心理健康问题。
企业总心理师浮出水面
当公司里的沟通不畅甚至破坏人际关系时，生意也会遭遇问题。因此，心理咨询师或称精神治疗师作为新一代管理顾问，正在进入公司办公领域。与竭力分析和提升公司经营战略的传统企业顾问不同，新型的心理咨询顾问关注的是工作中的种种情感僵局——如从互相竞争以致在互挖墙脚上浪费时间的经理，到挫伤员工创新精神的独断专行的老板。
公司面临的最大情感问题是什么？心理学家凯瑞。萨尔科维茨指出，公司普遍面临两个问题：一个是不健康的自我陶醉，当公司领导变得以自我为中心，听不进其他人意见时这种毛病就会发生；另一种就是管理上的专制风格。在当今这个严酷的商业环境里，高级经理们也面临矛盾和挑战，这也就增加了他们的压力。随着经济不断发展，竞争环境日益残酷，“活得真累”是时下职场中老总、职工最能引起共鸣的一句话，尽管可能“操心”的事儿各有不同，但是心理问题的普遍存在超越了知识和能力层次。许多知名企业的老总、白领一族，在工作之余找心理专家咨询已不是新鲜事。
到底是什么神奇的力量能够改变员工的思想和心理状态呢？他就是企业内部的“总心理师”。这个职位的具体职责是：负责全员职工之间人际关系障碍的突破，提高全员职工协同作战的层次；负责全员职工的心理素质以及创新能力的提高；负责建立能够持续发展的企业文化等。总心理师兼培训、启导、辅导三种功能于一体，实现企业管理者与员工之间的最佳沟通，最大限度地将人力资源转化为生产力。
有的企业管理者认为企业无须设此岗位，需要培训、咨询时可以再请外面的专家。其实有资料显示，企业外请咨询、培训人员，不仅费用高昂，而且还无法保证持续、连贯的效果，加上外部人员对企业内部的了解不足，实际效果可能会大打折扣。因而企业内部设置咨询、培训专家，从长远来看，优势和效益都是明显的。
进行心理健康托管
在最重视实际绩效的美国，大企业中有80%启用eap，“业绩至上”和eap被称为企业管理的左膀右臂。日本也开始摸索出了它的真谛，很多公司在内部设立了eap机制，心理咨询越来越多地走进企业。
eap又称员工帮助项目或员工援助项目，就是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，是心理卫生服务的一种。目前在日本多数企业通过与专业机构签订合约，将该项目委托给外部专业机构进行。企业员工通过电话或电子邮件方式预约咨询日期，咨询人员由临床心理医生和专家担任。咨询内容等个人信息绝对保密，后来逐渐发展为公司出面与其签订合约，负责公司全员一段时期的咨询工作。
现在，越来越多的日本企业开始重视员工的心理健康管理，除了在员工有烦恼时提供咨询外，还要求主管平时注意部属的心理状况，并定期实施心理诊疗。其实，员工心理不健康会降低工作效率，企业付出的成本可能比人才流失还大。富士公司已对4000名主管分批开设心理健康研习讲座，由企业专属医师说明工作过度与压力的关系、忧郁症的特征等。早在1998年，富士公司就请企业专属医师对公司员工(1.5万人)个别面谈，每人每年至少一次，由医师给予建议。不过，管理者认为，一年一次的面谈还不足以避免管理风险，公司还需要进一步实施新的措施，密切注意员工的心理健康状态。
心理培训提高员工“免疫力”
据报道，心理培训被越来越多的中国高科技企业所接受，在北京，专门从事企业心理培训的公司已有近10家。据介绍，心理培训从mba案例教学讨论发展而来，单纯的讲课方式很少采用，而是让接受培训者走出办公室，在相对集中的一段时间内参与各种游戏。
在心理培训中，增加了很多体验式练习。如在名为“第五层次开发”的心理培训课上，培训师挂出了一张颇为抽象的视图。有人说像是一个天真烂漫的少女，有人说像是一个饱经风霜的老太太。但到底是少女对还是老太太对呢？其实，都没错，只是视角不同、着眼点不同罢了。由此引出的，就是人们在观察认识问题上存在着“盲区”。当自己认为自己100%正确时，没想到也有可能是错的。一位58岁的财务科长在看了“双面图”之后，很受触动。以往他拿自己做的财务报告给别人看，总觉得只不过在走形式，自己才是专业人士，别人又能看出什么来，现在，他内心有了这种与外人沟通的真正需求，因为他知道角度不同，会有不同的思路。
通用电气公司的经理和各层次人才，有很多人采用“静默沉思”法保持心理宁静，消除神经紧张而造成的不安。包括瑜伽、冥想、端坐不动等内容的“静默沉思”法被推广后，公司的精神疾病治疗费用减少了27%；参加静默活动，结果其工作热情普遍高涨，精神也格外饱满。
管理者能够做什么？
如果人才抱怨快被“逼疯”时，组织应当立刻采取措施，因为人才心理的“压力阀”不仅只操在他自己手里，也操在组织手里。企业领导者也需要学会针对不同的压力源，采取不同的疏导方式，帮助下属从过度压力中走出来。
压力源一：工作任务太重，目标制定得不切实际，导致任务根本无法完成。
对策：为了避免目标任务过重，管理者在制定工作目标的时候最好让下属参与，将目标管理与参与管理相联系，同时，市场是有变化的，一旦发生了不可抗力，管理者要主动根据市场情况调整目标，不能顽固不化地坚守一个根本不可能实现的目标。
压力源二：由于人际沟通的问题，与周围同事产生矛盾，心理压力很大。
对策：对于管理者来说，最重要的是不能偏心，而是一视同仁。对于那些已经存在的矛盾，管理者要善于察言观色，主动去协调、沟通和解决。对那些能力差的员工，管理者需要给予更多的关注。
压力源三：身处跨国公司，文化差异造成个人压力。
对策：融入与沟通。如果你是一个“外来”的管理者，那么不管你带来的是何种先进的管理模式和理念，在这些“舶来品”融入公司之前，你本人先要融入这个集体，然后结合本土观念再做改变。如果你是一位本土的管理者，并在跨国公司获得了一定职位，那么就要学会充当“桥梁”，在中方下属和外方上司之间进行沟通，减少双方由于文化背景不同而可能引发的误解，避免可能因此带来的压力。
在办公室里总是感觉压力重重、不开心、郁闷，或者觉得自己在事情中不能担当着有用的角色……是否觉得这些症状似曾相识或正在发生？中国上班一族的心理健康水平究竟如何？一项面向5266名在职人士的调查显示，近1/4的上班族存在着心理问题，其中更有2.24%的被调查者存在着严重的心理健康问题。
调查结果表明，有27.45%的被调查女性存在一定程度的心理健康问题，相比之下，男性的比例只有22.08%。接受调查的女性白领中，大多数人表示他们比男性更容易感觉不开心和郁闷，常会觉得生活无趣，也经常会觉得自己在事业中不能担当有用的角色。导致这种现象的一个重要原因是，女性更不能勇敢地面对问题，在处理事情上，也比男性更不容易拿定主意，因此所承受的心理压力也更为严重。
工作时间越久越能得心应手？事实上，在职场上“泡”久了，心理疾病也伴随而来。有意思的是，心理健康发病期也是有迹可寻的，随着工作年限的增加，出现心理健康问题的几率越高。工作5年后出现心理问题的几率最高，不过，一旦工作时间超过6年比例也随之下降了。
不同的行业经受的工作强度、压力以及工作环境大不相同，因此不同行业员工的心理健康程度也有很大差异。通过对15个行业在职人士的调查得出的行业健康程度排名显示，金融业是最容易出现心理健康问题的行业，而医疗、生物、工程行业的员工则相对心理轻松。
随着上世纪80年代出生的年轻人开始逐渐涌入社会，职场进入80年代期。不过，相比前辈们，80年代的独生子女们在职场上的“抗压”能力显然差了许多。调查显示，80年代及以后出生的人比其他年代出生的人更易出现心理健康问题。
企业总心理师浮出水面
当公司里的沟通不畅甚至破坏人际关系时，生意也会遭遇问题。因此，心理咨询师或称精神治疗师作为新一代管理顾问，正在进入公司办公领域。与竭力分析和提升公司经营战略的传统企业顾问不同，新型的心理咨询顾问关注的是工作中的种种情感僵局——如从互相竞争以致在互挖墙脚上浪费时间的经理，到挫伤员工创新精神的独断专行的老板。
公司面临的最大情感问题是什么？心理学家凯瑞。萨尔科维茨指出，公司普遍面临两个问题：一个是不健康的自我陶醉，当公司领导变得以自我为中心，听不进其他人意见时这种毛病就会发生；另一种就是管理上的专制风格。在当今这个严酷的商业环境里，高级经理们也面临矛盾和挑战，这也就增加了他们的压力。随着经济不断发展，竞争环境日益残酷，“活得真累”是时下职场中老总、职工最能引起共鸣的一句话，尽管可能“操心”的事儿各有不同，但是心理问题的普遍存在超越了知识和能力层次。许多知名企业的老总、白领一族，在工作之余找心理专家咨询已不是新鲜事。
到底是什么神奇的力量能够改变员工的思想和心理状态呢？他就是企业内部的“总心理师”。这个职位的具体职责是：负责全员职工之间人际关系障碍的突破，提高全员职工协同作战的层次；负责全员职工的心理素质以及创新能力的提高；负责建立能够持续发展的企业文化等。总心理师兼培训、启导、辅导三种功能于一体，实现企业管理者与员工之间的最佳沟通，最大限度地将人力资源转化为生产力。
有的企业管理者认为企业无须设此岗位，需要培训、咨询时可以再请外面的专家。其实有资料显示，企业外请咨询、培训人员，不仅费用高昂，而且还无法保证持续、连贯的效果，加上外部人员对企业内部的了解不足，实际效果可能会大打折扣。因而企业内部设置咨询、培训专家，从长远来看，优势和效益都是明显的。
进行心理健康托管
在最重视实际绩效的美国，大企业中有80%启用eap，“业绩至上”和eap被称为企业管理的左膀右臂。日本也开始摸索出了它的真谛，很多公司在内部设立了eap机制，心理咨询越来越多地走进企业。
eap又称员工帮助项目或员工援助项目，就是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，是心理卫生服务的一种。目前在日本多数企业通过与专业机构签订合约，将该项目委托给外部专业机构进行。企业员工通过电话或电子邮件方式预约咨询日期，咨询人员由临床心理医生和专家担任。咨询内容等个人信息绝对保密，后来逐渐发展为公司出面与其签订合约，负责公司全员一段时期的咨询工作。
现在，越来越多的日本企业开始重视员工的心理健康管理，除了在员工有烦恼时提供咨询外，还要求主管平时注意部属的心理状况，并定期实施心理诊疗。其实，员工心理不健康会降低工作效率，企业付出的成本可能比人才流失还大。富士公司已对4000名主管分批开设心理健康研习讲座，由企业专属医师说明工作过度与压力的关系、忧郁症的特征等。早在1998年，富士公司就请企业专属医师对公司员工(1.5万人)个别面谈，每人每年至少一次，由医师给予建议。不过，管理者认为，一年一次的面谈还不足以避免管理风险，公司还需要进一步实施新的措施，密切注意员工的心理健康状态。
心理培训提高员工“免疫力”
据报道，心理培训被越来越多的中国高科技企业所接受，在北京，专门从事企业心理培训的公司已有近10家。据介绍，心理培训从mba案例教学讨论发展而来，单纯的讲课方式很少采用，而是让接受培训者走出办公室，在相对集中的一段时间内参与各种游戏。
在心理培训中，增加了很多体验式练习。如在名为“第五层次开发”的心理培训课上，培训师挂出了一张颇为抽象的视图。有人说像是一个天真烂漫的少女，有人说像是一个饱经风霜的老太太。但到底是少女对还是老太太对呢？其实，都没错，只是视角不同、着眼点不同罢了。由此引出的，就是人们在观察认识问题上存在着“盲区”。当自己认为自己100%正确时，没想到也有可能是错的。一位58岁的财务科长在看了“双面图”之后，很受触动。以往他拿自己做的财务报告给别人看，总觉得只不过在走形式，自己才是专业人士，别人又能看出什么来，现在，他内心有了这种与外人沟通的真正需求，因为他知道角度不同，会有不同的思路。
通用电气公司的经理和各层次人才，有很多人采用“静默沉思”法保持心理宁静，消除神经紧张而造成的不安。包括瑜伽、冥想、端坐不动等内容的“静默沉思”法被推广后，公司的精神疾病治疗费用减少了27%；参加静默活动，结果其工作热情普遍高涨，精神也格外饱满。
管理者能够做什么？
如果人才抱怨快被“逼疯”时，组织应当立刻采取措施，因为人才心理的“压力阀”不仅只操在他自己手里，也操在组织手里。企业领导者也需要学会针对不同的压力源，采取不同的疏导方式，帮助下属从过度压力中走出来。
压力源一：工作任务太重，目标制定得不切实际，导致任务根本无法完成。
对策：为了避免目标任务过重，管理者在制定工作目标的时候最好让下属参与，将目标管理与参与管理相联系，同时，市场是有变化的，一旦发生了不可抗力，管理者要主动根据市场情况调整目标，不能顽固不化地坚守一个根本不可能实现的目标。
压力源二：由于人际沟通的问题，与周围同事产生矛盾，心理压力很大。
对策：对于管理者来说，最重要的是不能偏心，而是一视同仁。对于那些已经存在的矛盾，管理者要善于察言观色，主动去协调、沟通和解决。对那些能力差的员工，管理者需要给予更多的关注。
压力源三：身处跨国公司，文化差异造成个人压力。
对策：融入与沟通。如果你是一个“外来”的管理者，那么不管你带来的是何种先进的管理模式和理念，在这些“舶来品”融入公司之前，你本人先要融入这个集体，然后结合本土观念再做改变。如果你是一位本土的管理者，并在跨国公司获得了一定职位，那么就要学会充当“桥梁”，在中方下属和外方上司之间进行沟通，减少双方由于文化背景不同而可能引发的误解，避免可能因此带来的压力。