- 技术创新的难点与对策
- "创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，当今国际经济竞争的核心，是知识创新、技术创新和高技术产业化。"这已成为不争的事实。但就目前企业技术创新而言，有些难点严重制约着技术创新工程，必须尽快着手加以解决。 一是创新主体定位不清晰，应尽快把企业推上前台。 受计划经济的惯性推动，有些地方政府还没有走出管理企业
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- 绩效评估——建立在员工和管理者之间的桥梁
- 对于绝大多数的雇主而言，绩效考核的目的在于检测员工的表现是否符合他现有岗位的要求。另外，绩效考核也是确立企业未来目标，建设企业内部沟通渠道，增进与员工之间感情的一种好方式。可是在员工看来就完全不是那么回事了。对员工而言，绩效考核，不外乎是把你过去所犯的错误，毫无情面的进行一一分析，然后制订一些不切实际的目标，做出种种承诺。 在
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- 激动与挫折之绩效管理、职位说明书和薪酬
- 绩效管理、职位说明书和薪酬这三个词曾经是HR经理的珍爱，一度被HR经理们视为发现，让HR经理激动不已，不时拿出来秀一下，以显示其专业化。但很快HR经理就发现，其实事情并不像想象的那样简单，HR经理不但没有从中收获快乐，体验成功，反而感受到了挫折和失败。 这之间巨大的反差让HR经理们彷徨起来，害怕起来，于是他们提出了“怎么办”这个问题，于是，他们
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- 激励：让你的下属加速跑起来
- 在企业的具体管理当中，有时候发生很多现象令人深思，为什么过去一个小时能完成的事情现在一天也完不成，以前布置的工作大家二话不说就是一个干字，现在却处处讲条件，为什么以前干净的公共区域现在变得脏了，奖金本来是为了激励斗志和鼓舞积极性的，为什么上个月发了奖金确产生了很多纠纷，于是认为这些人已经产生惰性了，素质不行了，所以有的领导者采取了训斥，有的采取
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- 激励员工之目的
- 现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。 张维迎在谈到企业的激励机制时说，"要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理解人们的偏好"。实际上，张教授所谈的也是动机激励的问题。 研究员Alfie Kohn在他的1993年由REWARDS出版的《The Trouble
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- 激励性工作设计原则、要素与方法
- 无论是马斯洛的“需要层次理论”，还是维克托.弗罗姆的“期望理论”、斯金纳的“强化理论”，这些世界著名的激励理论都主要是围绕工作而展开员工积极性的探讨。其关键点着重于个体成就感的研究。例如“期望理论”——人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值（不管是正的或负的），乘以经努力后将在预期上有助于达成目标的信念。用公式表述为：激励
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- 激励型的工作设计
- 对工作特征的描述： 1. 自主性：这种工作允许承担者在工作时间、工作顺序、工作方法、工作程序、质量控制以及其他类型的决策方面拥有自由、独立或者相机行事的决策权吗？ 2. 内在工作反馈：工作活动本身能够提供有关工作绩效的有效性（用质量和数量来衡量）的直接而清晰的信息吗？ 3. 外在工作反馈：组织中的其他人（管理人员和同事）提供有
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- 加强企业形象管理，打造世界驰名品牌
- 企业形象管理是以内强素质、外树形象为目标，全面提升企业内在素质和外在表现，从而提高其市场综合表现的现代管理，是对企业内外各方面的全方位的管理。 企业形象管理的内容十分广泛，但主要涉及企业总体形象、全面质量管理、产品形象管理、环境形象管理、员工形象管理和社会形象管理。其中企业总体形象管理是企业形象管理的灵魂和灯塔，它是企业决策者根据
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- 话务员的素质模型设计
- 随着国内服务型行业的不断发展，顾客对服务质量的要求也越来越高，而呼叫中心的建设也成为服务型企业必不可少的一个组成部分，成为商业服务机构在市场立足的一个必要条件。呼叫中心的话务员承担着企业与顾客之间传递服务的重要工作。通过电话联系，她们不仅要解答顾客的咨询，满足顾客的需求，将顾客有价值的需求和建议向内传递给企业，为企业进行相关市场决策提供有力
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- 话说三类职业经理人
- 前几年高频使用的“职业经理人”（CEO），口头上的光华、头顶上的光环似乎早已消退，CEO频频跳槽，职业经理人口气大力气小是常态！老记门不再吹捧，大红大紫的“CEO专业户”们也象似找着自己的位子、赚够了票子、赢足了面子，而开始安分守己了，偶尔触触媒，露露脸，暴暴光，也就差不多了！很是少了先前的那分浮躁。面对象他们出道前为搏出位、图
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- 化解冲突
- 无论何时，只要把2个以上的人凑到一起解决问题或做决策，即让他们协商，最终都可能难免发生冲突。冲突是不可避免的，即使最有诚意的人也免不了冲突。 有冲突是坏事吗？答案是：未必。但听任冲突愈演愈烈，对个人和企业有害无益。如果处理得当，就能化害为利。 冲突处理不慎，就会惹火烧身，造成冲突各方关系不和，生产率下降。如果听之任之
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- 华信惠悦：企业如何定岗定编
- 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。那么，定岗定编在新的经济环境中的内涵是什么？企业需要什么样的定岗定编？定岗定编的基
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- 基层管理中的人才观
- 说到人才，在人们的头脑中马上就会出现这样的印象：具有很高的文凭，会几国语言，文质彬彬，运筹帷幄，先知先觉。其实这只是人们对人才的一种误解而已，只是一种表象。对于基层来说，可能也并不是基层所需的人才。同样大家都知道，一个单位是否成功，是否能向前发展，关键靠人才，基层要把工作做好，要创造性地完成工作任务，同样也必须依靠人才。哪么既然人才这么重要
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- 机遇是一种资源
- 我有一位女性朋友姓孟，曾是北京一家企业的职员，前些年下了岗。一连数月她为就业跑断了腿，磨破了嘴，却找不到一个满意的工作。 一个偶然的机会，她得知香港一家著名企业要在北京成立办事处，公司总裁正在北京物色一名办事处经理。可这家公司的招聘条件却固执而霸道，必须是男性，博士生，35岁以下，精通业务，熟悉市场动作。孟女士在高学历成灾的大
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- 基于岗位对战略贡献的岗位评估体系
- 前不久，接受一家世界500强公司的委托，要求从公司现有岗位中筛选出关键性的岗位。这家公司的人力资源的基础工作已经相当完善，刚聘请过国际著名的专业人力资源管理咨询公司进行工作分析、岗位体系设置以及岗位评价、制定薪酬与业绩考核体系。但是在同一个职级（特别是部门经理以下）的大量岗位中，公司仍然无法确定岗位中哪些是更关键的，对公司的战略意义更强，贡献更
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- 基于对战略贡献的岗位评估体系
- 前不久，接受一家世界500强公司的委托，要求从公司现有岗位中筛选出关键性的岗位。这家公司的人力资源的基础工作已经相当完善，刚聘请过国际著名的专业人力资源管理咨询公司进行工作分析、岗位体系设置以及岗位评价、制定薪酬与业绩考核体系。但是在同一个职级（特别是部门经理以下）的大量岗位中，公司仍然无法确定岗位中哪些是更关键的，对公司的战略意义更强
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- 基于影响力的过程式工作分析
- 工作分析，又称岗位分析，它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境以及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究过程。工作分析是人力资源管理中的基础性工作，它是招聘、培训、绩效、薪酬、人员分流等人力资源管理的后续工作顺利完成的先决条件。 一、传统工作分析的不足之处 传统的工作分析并未充分
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- 机械型的工作设计
- 对工作特征的描述： 1.工作专门化：从工作目的或者工作活动角度来说，工作是高度专门化的吗？ 2.工具和程序的专门化：就目的方面来看，在这种工作中所使用的工具、程序、原材料等等是高度专门化的吗？ 3.任务简单化：工作所要求的技能相对减少，同时所要求的培训时间也相对较短吗？ 4.单一性活动：工作要求任职者在同一时间内只从事一项任务吗？它
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- 辉煌的背后：中国职业经理人生存状况
- 35岁，本应是职业经理的黄金年龄，对于许多经理人而言，却已是一道可怕的门槛。 在当今中国，职业经理人已经成为一个越来越时髦的话题，然而由于条件与环境使然，职业经理们并未真正走向前台，人们通过媒体描述看到的往往是他们一个美丽的侧影。由于常人常用艳羡、仰视的眼光看待他们，他们许多也已习惯了这种仰视，从而也就难以正确地把握自己。
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- 获职业提升必备八种特质
- 1、壮凌 职业就像我们生活的台阶，我们需要在不同的时段站在不同的位置和高度。它已经不是毕业时的一锤定音，也不是郁闷难耐时的频频跳槽，它需要终生的策划。 2、突破 上班族面对每 天的工作，总是会渐渐形成一种习惯，从好的一方面来说，这表示我们对工作逐渐上手、越来越熟练了，碰到各种状况都知道应该如何去
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- 活力，一个全新的管理挑战
- 如何判断活力丧失？ 21世纪是一个充满竞争的世纪，企业员工必须面对越来越快的工作节奏，承受越来越大的压力，工作变得单调枯燥，容易出现生理、心智和情绪方面的问题。 生理方面感到身体能量耗尽，持续感觉精力不济、极度疲倦和虚弱，常患感冒等小毛病，出现头疼、腰酸背痛、肠胃不适、失眠等症状，饮食习惯或体重骤变。 心智方面感到
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- 呼叫中心经理的角色
- 呼叫中心的概念和必要性已经不需要解释了，但是在大多数公司中，呼叫中心并没有被看作重要的部门。呼叫中心经理既没有销售经理的成就感，也没有财务经理的资金支配权，却成天被一些似乎鸡毛蒜皮的事情忙得焦头烂额，加班加点却没有相应的回报。这就是呼叫中心经理的角色定位吗？笔者最近从英国的一些专业杂志上看到一些关于呼叫中心经理角色的论述，现编译如下：
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- 河南郑州职业倾向测试：有人测试少人相信
- 在郑州市体育馆举行的大学生现场招聘会上，郑州市人才交流服务中心测评部为毕业生免费进行的职业倾向测试，吸引了众多毕业生参加，成为了现场招聘会的一个亮点。在负责职业倾向测试的办公室记者看到，不到半个小时就有十来个毕业生前来进行免费测试。但记者随后就职业倾向测试采访有关毕业生、用人单位等发现，人才测评是有人测少人信，业内人士指出，它的不被重视凸现人力
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- 何为职业经理人？
- 一般认为将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。 宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术；纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。比如第一个层次是能工巧匠型的；第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目；最后一个层面则是老师型的，
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- 核心员工动态管理模型
- 核心员工是企业核心能力的主要创造者，一般来说，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。这些员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源。核心员工的去留对每一个企业关系重大，如何有效管理核心员工、降低核心员工流失率成为许多企业人力资源管理工作急待解决的问题。 一、核心员工动态管理模型的设计思想
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- 好副手不是应声虫
- 一首老歌唱道“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。话说得轻巧，在“做老板才是最好的”成为主流思想的时代，谁不想当好汉愿意当帮手呢？副手的形象，在大家心中除了辛苦受气、吃力不讨好，就是唯唯诺诺、吹牛拍马，想当个好篱笆桩子，还真不是一件轻松的事情。 在当今这个标榜个人价值最大化的职场氛围中，做成一把手，似乎是每个职业人血拼的终极奋斗目
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- 衡量主管的工作绩效
- 主管的任务在完成企业所交付的各项工作目标。但是主管完成目标的工作绩效是如何来的呢﹖也就是说，主管的工作绩效结果应该是怎样呈现的。直觉上，我们会从主管本身的工作能力与经验来预估判断他的绩效结果。因此会认为有较高经历与专业背景的主管，应该会比没有这些条件的主管有更好的工作绩效。 但是在实务运作上，我们却往往会发现有不少的主管，本身虽然拥
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- 衡量企业人力资源水平的标杆
- 如何衡量一个企业的人力资源管理水平一直是业界争论的话题。在以往的观点中，许多人都认为一个企业的人力资源管理水平与HR本身的水平和能力直接相关，因此也就派生出许多关于HR定位的标准，较为典型的如HR要成为行政专家、业务推动者和战略伙伴等。但在实际工作中，笔者深深感到，一个企业的人力资源管理水平并不完全取决于HR水平和能力，它更多地和企业的经营理念
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- 哈佛教授15条秘诀助你达到事业高峰
- Jeffery Fox是事业成功的专家，他早年毕业于哈佛工商管理专业。后来在多家美国大型巧用担任要职，最后更成为哈佛大学的教授兼顾问。此书是美国的畅销书。本文将为你精选其中的15条，助你达到事业的高峰。 1. 公司经理并不是你的同盟者 “某些白领想象自己可以在政府或军队中一样，在公司中青云直上，即使是年轻的职员，只须
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- 关注人力资源开发管理
- 经济全球化是不可抗拒的历史规律。在新世纪制定人才战略，必须具备全球意识，胸怀全局，放眼未来。在人类迈进21世纪，迎接知识经济新曙光的时候，世界各国都在议论经济全球化问题。关于经济全球化，一般认为包括生产全球化、贸易全球化、金融全球化、科技全球化与信息全球化。它既是经济国际化与区域集团化的扩展，又是世界经济走向的必然趋势，标志着国际分工进入了
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