- 岗位评估的原理与原则
- （一）岗位评估的原理 岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。它有三大特点：一是“对岗不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标
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- 岗位评估常见的六大败笔分析
- 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。因此，在薪酬咨询项目中，岗位评估是十分重要的基础工作。 然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合天强管理顾问长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案。
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- 岗位评估常见败笔分析
- 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。因此，在薪酬咨询项目中，岗位评估是十分重要的基础工作。 然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合笔者长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案。
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- 岗位评估常见六大败笔分析
- 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。因此，在薪酬咨询项目中，岗位评估是十分重要的基础工作。 然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合天强管理顾问长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方
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- 岗位评估因素统独之争
- A企业是位于中国西南重镇的是一家大型民营企业集团，为健全激励体系，欲引入咨询公司为其集团公司及其重要的各个下属公司优化薪酬体系。在项目招标过程中，A企业要求各家咨询公司回答一个问题，针对其集团内部的各个业务领域及不相关的企业涉及的各种类型的岗位，怎样开展岗位价值评估工作？这就引出了目前岗位评估领域一直争论不休的问题：岗位价值评估到底是所有岗位评
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- 岗位优化的尴尬
- 当公司发展到一定规模时，现有部门的岗位设置将面临优化的问题。首先，面对就是一个专业化的优化问题，从非科学的岗位设置到专业化的科学的流程设置。一旦岗位设置达到一定的专业化，岗位优化便会遇到尴尬。它面临的不再是岗位设置是否合理？该部门应该设立什么岗位？该岗位应该有多少人？此时岗位优化的困境在于人员优化的问题！而一旦牵扯到人，岗位优化将变得异常困难，往往
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- 岗位责任制分析－岗位责任制存在的问题及对策
- 在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写地非常细致和系统。 岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容
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- 岗位责任制存在的问题及对策
- 在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写地非常细致和系统。 岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职
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- 岗位细节设计 延长员工兴奋期
- 不掌握好细节，就无法从不同的角度调动人的积极性，工作再设计也是一样。 各种各样的激励理论和激励手段为了留住人才、鼓励人才应运而生，但有一种激励手段始终被企业所忽视，它就是工作再设计。 工作设计就是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、责任、权力以及在组织中与其它职务关系的过
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- 岗位说明：没有两片相同的树叶
- 想把一个企业管好，首当其冲的，是把岗位管理好。岗位管理是一个复杂的体系，其中最基础的手段，就是对岗位进行文字性的界定和说明。正如世界上没有两片完全相同的树叶，不同的企业中，其岗位职责、岗位要求也可能因为企业规模不同而出现较大差异。很多企业为了节约成本，盲目照搬其他公司的岗位说明书，结果照着岗位说明书招聘来的人，跟本公司并不合拍。 原则
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- 岗位说明书的六大作用
- 1．为招聘、录用员工提供依据 ◎确定岗位的任职条件 岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。 ◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件 岗位说明书将作为员工录用以后签
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- 岗位说明书编写有误区
- 在岗位说明书编写工作中，为什么会出现这样或那样的误区？笔者认为，出现误区的原因主要有以下几点： 为编写而编写 目前，在一些企业中，由于管理流程的不规范，或管理者本身的行为不规范等问题，使得企业存在职责不清、工作任务随意性较大、出现问题互相推诿等管理问题，不少企业只关注岗位说明书的结果或形式，使得岗位说明书成为现实工作流程的“再现”。
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- 岗位设计创新
- 岗位是组成企业管理的每一块砖或每一个部件，是人力资源管理工作的基石。定岗及由此而来的定编、定职、定责、定薪是人力资源管理的基础性工作。岗位设计的科学性直接决定着人力资源管理工作的有效性，决定着人力资源的管理工作作用的发挥。传统的岗位设计工作比较偏重于其形式的规范性、刚性，偏重于考虑由上至下的管理者管理的需要，而忽视了岗位设计应有的灵活性、柔性，忽视
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- 岗位适合分析
- 人力资源经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多给些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩电脑，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现在的岗位没有
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- 岗位轮换谨防“负效应”
- 岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。岗位轮换在企业经营上有很重要的作用。首先，岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础。其次，有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系，从而理解本职工作的意义，提高工作积
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- 岗位轮换谨防
- 岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。岗位轮换在企业经营上有很重要的作用。首先，岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础。其次，有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系，从而理解本职工作的意义，提高工作积极
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- 岗位轮流做打造激情全能员工
- 俗语说：“铁打的营盘流水的兵”，但如果让员工在企业内部流动，这句话就可以反过来说成“流水兵铸就铁打营盘”了。 北京报道大学刚毕业的黄强6年前刚来公司时是做公关工作，后来被派到长沙工作，用了一年半的时间，把长沙办事处从无到有办成一个优秀的办事处，回来以后做产品经理，干了一段时间后又做市场开拓部经理。经过这么多次的轮岗，可以说黄强对公司的
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- 岗位描述中的员工恐惧心理
- 员工恐惧心理是企业在进行岗位描述工作中的常见现象之一。在本文中，我将就员工恐惧心理的表现形式、产生原因、对岗位描述工作的危害作简单粗略的分析，并提出若干应对办法，以供各位人力资源工作者参考，希望对大家的工作有所帮助。 一、员工恐惧心理在岗位描述工作中的表现 首先，员工恐惧在岗位描述中最为明显的表现形式为员工对人力资源部门
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- 纷纭“人事”如何理?
- 做HR工作就要承受压力，这种压力最近越发呈现严重趋势。美国TowersPerrin调研公司今年研究报告的标题就是“艰难的时代，更艰难的HR”。目前业内人士正“怨议”沸天：“最痛苦的人事工作就是裁员。” “既要为员工利益辩护，又要对公司业务负责，要平衡二者真难啊。” “事情太多，时间根本不够用。”…… 这些议论并非
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- 房地产HR应建立工作分析能力模型
- 各位女士，各位先生大家上午好！非常高兴来到中国房地产经理人大会，并且出席我们的人力资源论坛。人力资源问题是我们整个国家的问题，房地产业的发展要求我们把房地产业，人力资源发展问题提上日程，房地产业的人力资源有两个问题，一个就是人力资源寻求，怎样的人才符合一个人力资源经理的标准，什么样的人才能成为一个好的职业经理人，再有一个问题就是如果我们组成一个
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- 房地产人力资源应建立工作分析能力模型
- 各位女士，各位先生大家上午好！非常高兴来到中国房地产经理人大会，并且出席我们的人力资源论坛。人力资源问题是我们整个国家的问题，房地产业的发展要求我们把房地产业，人力资源发展问题提上日程，房地产业的人力资源有两个问题，一个就是人力资源寻求，怎样的人才符合一个人力资源经理的标准，什么样的人才能成为一个好的职业经理人，再有一个问题就是如果我们组成一个团队
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- 反常规用人之道
- 让低职者高就 这是开发人才的一种成功做法，目的是重担之下有勇夫。传统做法是量才使用、人事相宜。让b级人做a级事如果恰到好处，却可以激发有为员工的能力。工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。 业绩最佳时调整岗位 这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作
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- 反向思维：信息化建设中的一大突破
- 最近，在IT168上先后读到了两篇文章，都是在谈运用反向思维进行企业信息化建设的经验。一篇是《奥克斯成功实施ERP的“秘密武器”》，另一篇是最近的关于《燕京啤酒CIO信息化的逆向思维》。 两篇文章中一个共同之处在于：都在企业信息化中进行了反向思维。 奥克斯是在项目进行前，运用反向思维研究相关企业的失败经验，从中选取信息化的入
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- 反省：做一个出色CIO的六点经验
- 我们经常忽视自己职业生涯中良师益友指导的重要性。但是，作为一家企业的首席信息官，也应该有责任把自己的经验和生命中的教训拿出来，让未来的决策者分享。作为首席信息官，也应该把自己作为技术执行者和设计者的成功经验留给这些未来的领导者。以下是Steve Williams (一家大型零售企业的首席信息官兼高级副总裁)在职业生涯中的成功经验。他37岁就
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- 法国德国HR的差异
- 法国重在求新求变 法国企业重视品质、创新与创造力，在时尚产业工作尤其如此。在欧莱雅公司里，便可发现这种特点。美容产品时时创新，平均每 2 年换掉50％旧产品、每 5年产品全部更新，因此，公司的后勤部门也同样要讲求创新精神，作业流程、聘才工具等时时在变，为的是要符合企业外部环境变化的要求。 法国人喜欢辩论，公司开会时针锋相
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- 发展中的公司如何进行职位分析？
- 正处于高速发展的小公司，很容易产生扩充人员的需求，如果其人事部门不能够进行合理的岗位划分，很容易过量招聘新员工，形成公司人员的冗余,一旦有冗员出现，会给管理及发展带来更大的麻烦。所以定期的职位分析对于这些公司尤为重要. 由于公司的不稳定性，所以通过从员工那里提取信息（比如面谈、调查等）的“自下而上”的做法来进行工作分析，是不太科学的
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- 分公司经理岗位职责及考评标准
- 一、任职资格 1、大专以上学历优先。 2、五年以上市场营销管理经验。 3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。 4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。 二、岗位职责及考评 第一部分：岗位要
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- 非财务指标“算”之无效
- 人们曾经以为，非财务指标能为管理层解决难题。所有财务业绩都是回顾性的，而且不会告诉你任何有关企业运作的状况。只有对雇员忠诚度和客户满意度这类无形资产进行衡量时，公司才能提升股东价值，投资者才能真正了解公司发生了什么。 但是，一些人竭力基于非财务指标来制定战略，他们的经验则表明，情况完全是另一回事。宾夕法尼亚大学沃顿商学院安永(Er
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- 风行美国的“弹性工作制”
- 不顾一切地工作，抛家舍命地挣钱，似乎是工业时代的写照。但随着高技术革命日益普及和信息时代的到来，今天，人们比往任何时候都更注重和强调生话质量与工作效率。那种拼命干活、拼命争钱的工业时代的价值观也随之发生变化。近来美国商界流行一名时髦的名言：度假室里的决定，比在会议室里的更好！这成为信息时代给人们带来的工作和生活方式转变的典型写照。1997年
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- 防止加班到“死”的10个方法
- 员工大半不喜欢加班，但可能不得不加班。老板往往喜欢员工加班，但是也不希望员工加班到死。要真是加班到死，那还是很恐怖的说。其实我自己做公司也是加班了若干年的，研究咨询这个行业的加班也是尤其多的。这里我提出加班不会到死的10个方法，请各位多多奉献其他招数。 1、提高工作效率和正常上班时间的工作信息交流，加强工作辅导和教练，做好知识管理与信
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