- 打造经理人个人品牌
- 美国著名家电公司惠尔浦执行总裁惠特克说：“如果我们拥有客户忠诚的品牌，那么这就是其他竞争厂家无法复制的一个优势。”“商海沉浮，适者生存”，打造个人品牌也是职场竞争的取胜之道。竞争不可怕，裁员也不可怕，可怕的是自己没有精湛的专业技能，没有形成独具特色的工作风格，没有具备别人不可代替的价值。如果你想在越来越激烈的职场竞争中取胜，你就应该从现在开
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- 打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析(下)
- 3.将管理部门推向市场 南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的"副业"，其利润已经占有很
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- 打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析(上)
- 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者--人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力
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- 从微软最年轻的经理看经理人的升职捷径
- 企业的竞争优势不单来自传统的成本和质量，创新能力往往更加重要。创新的意义在于，它让企业从被动地适应环境转而主动地营造环境，从而在竞争的未来格局中占据显著的优势地位。创新者往往可以得到快速成长，甚至改变游戏规则，而守旧者最可怕的结局则可能会是错过一个时代。企业的创新来自于有创新精神和创新能力的员工，同时员工通过创新让公司认识到他们对公司业务的
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- 从唐僧看银行基层经理人的素质要求
- 内容提要：本文结合《西游记》中唐僧事业的成功论述了商业银行战略转型对基层经理人的素质要求，旨在从道德修养、专业知识、团队管理、对事业的忠诚和执著、个人追求与事业的结合、学习能力等方面对商业银行基层经理人的素质培养有所启发，促进商业银行战略转型的顺利实现。 关键词：唐僧 事业 成功 商业银行 基层经理人 素质 要求 商业银行向现代
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- 从水浒看二把手的生存之道
- 在古代中国，一个大家庭中最难做的是“二房”，她既要小心谨慎地面对大婆的淫威，又要提防众小妾的嫉妒与中伤；而在官场，最难做的是“二把手”，原因和“二房”一样。 ●宋江的避祸之道 《水浒》中有两个做得非常成功的“二把手”，前期是辅佐晁盖的宋江，后期是辅佐宋江的卢俊义。 宋江上了梁山后，晁盖为报宋江担着血海干系来
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- 大师的哲学：择人任势
- 沃伦·巴菲特的管理哲学 每一位经营大师，都有自己的管理哲学。要恰如其分地表述，则不是轻而易举的事。局外人描绘起来，烦琐且不得要领，总要在没有逻辑的地方开发出系列的因果关系。而大师的说法则往往直白和浅显。因为那更多的是经由一段故事引发的一个感触。感触沉淀下来，历久弥新，形成大师经营管理思维的逻辑起点。 大师沃伦·巴
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- 大区总监的四大角色（下）
- 大区总监是职业的坏人 分公司的实际工作中，往往遇到很多实际的问题，比如说要切换一个客户。如果要销售代表做，以后他在当地就比较难开展业务，其他客户就可能给他个标签---“客户杀手”，他在当地没法混了。如果让分公司经理做，也会影响到今后业务的开展，毕竟他要经常和客户打交道。如果让总部的销售部做，一方面客户不大相信，离得比较远；另一方面
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- 大区总监的四大角色（上）
- 前不久在广州的一次培训上，我和某著名家电公司副总沟通，这家公司以终端策略见长，经过1997年以来的渠道变革，现在“意气风发”，不断壮大，成立了八大事业部。以前他们是设大区总监的，现在没有总监了，于是询问原因： “我听说你们以前设立过大区总监，怎么分了事业部以后，没有这个职位了？” “哦，是这样的，这个职位以前很尴尬，
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- 大区经理的四要四不要
- 回顾自己从业务员成为区域经理、大区经理、咨询顾问的成长全过程，我认为：要做一名优秀的大区经理，要注意以下的四个方面。 一、要注重结果，不要忽视思想和细节 “不要一天到晚跟我讲这么多理由，我只问结果，上面要的是业绩，指标。” 这是大区经理经常喜欢讲的一句话。这是典型的只注重结果，不注重思想的思维方式。但是一个人思想没有改变，是
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- 从毛驴拉宝马看顾客满意度
- 企业的生存来源于客户，关注顾客满意度是每个企业都在强调的一个战略，但是事实上，又有几家企业真正做到让顾客满意呢？从毛驴拉宝马的新闻到银行霸王条款，这一系列事件不免让人怀疑企业在消费者中战略选择和执行的问题。究竟是什么原因让企业会如此对待自己的“上帝”呢？ 用毛驴拉宝马的新闻 据《城市快报》报道：8月30日
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- 常用岗位分析方法分析
- 当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的在岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。 目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。 1、访谈法 访谈是访谈人员就某一岗位与访谈
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- 冲我吐口水——叶茂中在中国营销年会上谈雅客V9策划
- 中国的市场已经处于转型期，传统的营销为本的经营思路已经走到了尽头，营销带来的价值创造已经见顶，提高整个企业营销系统效率和协同能力需要新的思维和模式，中国企业势必要从过去的营销管理全面转向营销经营。 总结过去，才能更好地面对未来。国内顶尖的营销专家汇聚一堂，论营销方法，评经典案例，判市场走势；优秀企业现身说法，展示独具特色的市场运作全案；国
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- 程向阳访谈：HR外包了，HR经理何去何从？
- 外包的出现实际上是给大多数所谓的人力资源经理敲了一个警钟。真正的人力资源经理不应只是发工资、算社保、做招聘……企业的人力资源经理应该转向宏观战略上的管理，竭力使HR部门从过去的消费部门，变成资本增值的部门。多考虑如何让“人"发挥更大的效益，让人均收益率提高。 如果一个企业真的把HR外包了，包出去的也多是程序上的工作。HR工作者大可不
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- 成功销售的七大步骤
- 现今业务代表的角色跟以前相比已经发生了很大的变化，由于客户需求的复杂性和多维性，要求业务人员首先必须是一个具有丰富知识的顾问，给客户提供的是顾问式的销售服务。现在的商业行为已经不单单是一种简单的买卖行为，而是与企业战略、文化等都有可能相关的事项，这就要求业务人员应该和客户建立长期伙伴式的关系。在买方市场为主导的今天，各种各样的产品和宣传充斥着
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- 成功IT经理的十一个显著特征
- 我在技术岗位上工作已经有三十多年了，担任IT经理和CIO也已经超过了二十年。在这段时间里，我见过很多优秀的IT经理，其中甚至有一些是非常出色的。当然，工作表现不怎么样的IT经理也见过一些。 我认为，任何IT经理想要拥有成功的IT管理生涯，都必须具备十一个显著特征。尽管会有一些人认为具备这十一个特征还远远不够，也会有一些人觉得技术技能同样重要
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- 成功HR经理的12个关键原则
- 1、人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2、任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为
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- 成功HR经理：学会控制工作中的火气
- 一个成功的ＨＲ经理，人格魅力最关键，发火不是解决问题的最佳途径。作为成功的ＨＲ经理处世能力应高于工作能力，应该懂得如何合理利用人力资源。管理人员和颜悦色很重要，待人如此，对事也如此，才能减少同事之间的摩擦。 生产墨盒和硒鼓的Ｒｉｎｏｔｅｋ公司的创始人查马雷斯创业之初对管理“一窍不通”，完全是独裁的管理模式，随之而来的是员工离职和生产
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- 成功HR的12个关键原则
- 1、人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2、任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经
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- 成功HR的12制胜法则
- 1、人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2、任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经
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- 策划人，不等于经理人！
- 策划人的经理人情结 时下最让人羡慕的职业莫过于职业经理人，这个“一人之下，万人之上”的位子使得多少人为它削尖脑袋。一群策划人也不甘居幕后，跳到前台改当经理人，成为职场一道独特的风景。 从科龙董事长王国端几顾茅庐请屈云波主管营销；“十大策略人”赵强被“猎”到“名人”，如今转任婷美内衣CEO；余明阳曾离开深圳大学2年出任沱
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- 策略：人员和岗位的完美匹配
- 经常会出现这样的现象：经过对下属能力的详细考察评估，你提拔了一位有才干且绩效不错的主管。但仅仅几个月的时间，你就会发现：主管苦苦支撑，团队灰心丧气，绩效步步下滑。 大概两年前，Hay咨询集团（HayGroup）负责主管测评、发展、人才管理和工作度量的专家们开始寻求解决以上问题的答案。他们从岗位和能力两个方面仔细研究了全球运作最成功的企
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- 策略性人资管理的应用
- 策略性人力资源发展是从企业经营整体的角度来做一个有系统性和独创性的规划和探讨?策略性人力资源管理一般是与公司的目标管理相结合，依据企业中长期目标做长期的策略思考与规划。 主持人：人力资源全球化的快速发展对策略性人力资源会有些什么样的挑战？ 常昭鸣：策略性人力资源管理所要面对的冲击有很多种，我这里只谈最重要的两点。第一
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- 部门主管如何与人事人员配合
- 了解公司人事规章 要了解公司的人事规章，其中很重要的一个关键是明确公司现行的相关办法。因为一家企业的人事管理规章一定要随着外界环境而做适当的改变和调整，因此非人力资源的经理对人事管理规章的了解非常重要，只有非常了解了，才能够在运作人力资源管理的过程中做到有章可循。因此了解人事规章是第一要务。 1．新员工报到要先让人力资源部门知道
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- 不能量化的工作就没有存在的价值
- 我们经常说，如果一件工作你永远都找不到一个量化它产生价值的方法，那我们可以说这件工作没有什么价值。 为什么？因为一个人的工作价值不能被量化，那就意味着他的工作是没有具体目标，怎么做都行，那怎么可能会有价值呢，或者说他这件工作可能没有什么存在价值。只要有目标，就可以进行量化，如果不能直接量化，就间接量化，但无论怎么样，肯定有方法可以量化
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- 不要让工作分析成为“过去时”！
- 在初学英语中，我们经常会提到“过去时”，“现在进行时”和“将来进行时”等语法。同样在人力资源管理中，工作分析的结果也常常因为在不合适的操作中被自动加上“过去时”的语态，而成为历史的文档。 在众多的管理咨询项目中，因为“工作分析”具有特殊地位，所以当企业进行人力资源管理改造的过程中，投入大量的资源，整理内部的职位描述书与任职说明书。
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- 不容忽视的工作分析中常见问题
- 为了保证人才选拔的科学性，要利用现代人才测评技术，按照一套科学、完整的流程来收集人事决策信息。那么，在这些信息收上来之后，如何进行决策呢? 所谓人事决策模型，就是收集和整合人事信息，最终做出用谁不用谁的程序和方法。现实当中企业的人事经理使用的评价方法越来越多，如面试、笔试、360度反馈等等，但是在做最终的用人决策时，人事经理报上去
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- 不容忽视：工作分析中的常见问题
- 为了保证人才选拔的科学性，要利用现代人才测评技术，按照一套科学、完整的流程来收集人事决策信息。那么，在这些信息收上来之后，如何进行决策呢? 所谓人事决策模型，就是收集和整合人事信息，最终做出用谁不用谁的程序和方法。现实当中企业的人事经理使用的评价方法越来越多，如面试、笔试、360度反馈等等，但是在做最终的用人决策时，人事经理报上去的结果总是让
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- 拨开胜任力模型的迷雾
- 战略人力资源管理时代已经到来，但人力资源管理工作如何才能真正具有战略意义？必须看到，技术变革与经济的快速发展成就了企业的快速成长，但也带来了“成长的痛苦”，即企业能力和员工能力滞后，成为持续发展的羁绊。 对今天的企业来说，提供好产品、运用有效的营销手法卖给顾客、做出好看的财务报表或是采用热门信息科技都无法保证成功，最重要的是整个组织到底
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- 冰山理论与职业化素质
- 在心理学界、文学界、管理学界、医学界等都会常常谈到“冰山理论”。何谓“冰山理论”呢？“冰山理论”为何如此著名呢？我们首先来看看心理学家弗洛伊德和著名作家海明威他们曾经在各自领域里所提出过的“冰山理论”。 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。弗洛伊德认为人的人格有意识的
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