- 职业经理人影响力自检手册
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“我认为领导不是一种地位，我认为领导不是一种技巧，我认为领导是一种关系。” ——菲尔·奎格利
领导是一种关系，而这种关系的顺畅与否则取决于影响力。我们要求经理人做事有效能，“效能”在字典上有两个具体的定义：切实地达到目标或产生所要求的绩效，以及创造一个鲜明印象的能力。
影响力管理既要求工作绩效，又要求给人鲜明的印象。当
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- 职业解秘：市场经理
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做过市场的人其发展空间是无限的。当你的市场能力足够强时，你就可以做任何行业的市场，这项功能是企业其他职能人员中很难实现的。
职业速览：市场经理的行业定义有制定产品企划策略、品牌推广等15项功能之多。通常在老板眼中，市场经理的工作往往就是配合销售部经理更有效率地提高销量。不同行业市场经理职能在市场研究分析或促销设计等方面各有侧重。
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- 职业化和职业化素质的八大误区
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我国很多企业与发达国家的企业相比竞争力还很弱，最重要的原因就是我国企业人力资源普遍存在的问题——管理者和员工的职业化素质不高！
我国企业的员工职业化程度不高，是制约我国企业快速成长的关键因素之一。加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日益激烈，要想在竞争中保持不败，我们必须提升管理者和员工的职业化素质。只有全面提高员工和管理者的职业化
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- 职业发展，为什么会？
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现年41岁的昌先生是一家规模较大的合资企业的部门副经理，职业生涯已经度过了18年，凭着强烈的责任心和不懈的追求，从一名普通工人发展成为今天拥有注册会计师证书、经济学学士学位的副经理，他说，他本应该抓住机会再为这个社会作些事情，也很想在这个岗位上大显身手，可是，他现在感觉心力交悴，像被"耗干"了一样，没有热情也没有精力面对那些曾经投入了自己心
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- 职业生涯的关键在前五年
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多高的墙多深的基，职业发展的关键在前五年。针对成功经理人的调查发现，他们中近87.1%的职业生涯呈现这样的轨迹：前2~4年处在基层职位，第5~6年初任主管，第7~9年出任经理或高级经理，第10~12年任总监或副总，第13~20年间坐上总经理的位置。
根据职业生涯发展的客观规律，笔者为你指出前五年工作的主要任务。
工作第一年——初
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- 职业生涯设计与开发的十点建议
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1．无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责这一点切切不可忘记。你一定要对自己的职业认真敬业，勇承重担，兢兢业业，恪守职德。
2．切记和谐融洽的人际关系非常重要。实际证明与同事间人事关系融洽将使工作效率倍增。
3．要优化你的交际技能。优良的交际技能可为你谋职就业提高成功机率。如美国硅谷科园区的许多高技术公司
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- 职责是衡量一个人的基本道德
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每次只要一逢佳节，各个媒体似乎都要开始统一发出表扬稿。诸如什么某某交警冒着严寒指挥交通；某某医护人员在大年三十守护工作岗位，已经三年没有回家了等等这样的消息。
去年年底，南方都市报报道了广州地铁宣布正式取消家属免费乘坐政策的消息，并将听到就取消家属免费乘坐政策后的大家一段话放在了报纸上，现摘抄部分如下：
“这是我们的福利，为
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- 职涯愿景
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（一）职涯发展：从选定方向开始
比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄。这儿的人从来没有一个人走出过大漠，据说不是他们不愿离开这块贫瘠的地方，而是尝试过很多次都没有走出去。英国皇家学院的院士莱文对这种现象感到很奇怪。他来到这个村子向这儿的每一个人问其原因，每个人的回答都一样：从这儿无论向哪个方向走，最后结果总是转回出发的地方。
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- 职位角色的价值——职位分析及职位说明书的编写要点（2）
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·依据波特的价值链理论分析形成价值增值模式（确立流程的价值位置）
·明确核心业务形态角色
·提炼核心价值链
·定义核心业务形态角色在核心价值增值过程中的角色分配
上述环节基本可以定位各SBU或部门的基本角色和本质的目标责任，在此基础上结合企业的战略要求和资源配置风格对现有组织进行梳理，充分讨论、提
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- 职位角色的价值——职位分析及职位说明书的编写要点（1）
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作为企业的各级管理者，人力资源管理工作是其重要的职责之一，各级管理者在履行人力资源管理的职责时，往往都会面对一项基本的工作：组织或参与本职和下属职位的职位分析和说明书的编写工作，在这一工作中编写者往往会遇到一系列的困难，例如职位分析无从下手，不知道分析哪些要素，分析的目的是什么，职位分析的基本流程是什么？如何分析才能有效的反映职位本质特征？
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- 职位价值的评估及方法选择
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公司职位价值的评估对建立合理的薪酬结构具有重要的意义。职位是公司组织结构的细胞，公司依据一定的战略而设立部门机构，意味着公司战略的执行职能按照一定的逻辑关系向下分解，最后落实到各个职位上。在职位的环节，组织的目标与实现目标的能动主体——人——实现了最终的结合。从这个意义上说，职位的职能实现是组织战略实现的重要基础。
将最适合的人配置到
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- 职位价值评估及方法选择
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公司职位价值的评估对建立合理的薪酬结构具有重要的意义。职位是公司组织结构的细胞，公司依据一定的战略而设立部门机构，意味着公司战略的执行职能按照一定的逻辑关系向下分解，最后落实到各个职位上。在职位的环节，组织的目标与实现目标的能动主体——人——实现了最终的结合。从这个意义上说，职位的职能实现是组织战略实现的重要基础。
将最适合的人配置到
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- 职位管理
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笔者在某家国有企业作人力资源咨询的时碰到这样的问题，该公司有几个分公司，分公司的职能完全一样，组织结构也完全一样，职位设置也几乎相同，但是同样工作内容的职位的名称确大不一样。同样是作一线销售的人员，有的分公司叫业务员，有的叫业务代表，有的叫销售代表。除了几个总经理，部门经理的名称相同以外，其他相同工作内容的职位的名称大多数都不相同。所以
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- 职位分析的方法和步骤
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职位分析的方法和步骤
在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。
岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真
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- 职位分析的原因
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简单的讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。
人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析：
1. WH
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- 职位分析的现实十大障碍
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尽管职位分析是人力资源管理乃至整个企业管理系统中基础性的环节，对提高管理的精确性和有效性发挥着重要的作用，但职位分析在企业人力资源管理的实际操作中却成为最容易被忽略的一个环节。究其原因，笔者认为，并非是职位分析本身不重要，或者说缺乏实践价值与操作的可行性，而是企业职位分析的实践过程中存在很多障碍，导致职位分析的价值难以得到实现。这些障碍归纳起来
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- 职位分析的十大现实障碍
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尽管职位分析是人力资源管理乃至整个企业管理系统中基础性的环节，对提高管理的精确性和有效性发挥着重要的作用，但职位分析在企业人力资源管理的实际操作中却成为最容易被忽略的一个环节。究其原因，笔者认为，并非是职位分析本身不重要，或者说缺乏实践价值与操作的可行性，而是企业职位分析的实践过程中存在很多障碍，导致职位分析的价值难以得到实现。这些障碍归纳起来
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- 职位分析：夯实人力资源管理的基础
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知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。并由此认为，作为现代人力资源管理制度建设基础、前提的“职位分析”的价值就应该弱化、淡化。
以职位为核心的人力资源管理
职位分析
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- 职位分析面临的问题及应对策略(3)
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2 、 现代的职位分析方法需要扩大职位信息的来源
从上司权力转向顾客权力，从上级协调转向同级协调，使传统的以对任职者本人及其上级进行调查来收集职位信息的方法，已不能全面把握职位的工作内容与任职要求。职位分析发展的一大趋势，是要将该职位的内在顾客与外在顾客，业务流程的上下游环节都纳入到职位分析的信息来源之中，形成对职位全面的信息收集与判断。
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- 职位分析面临的问题及应对策略(2)
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问题五：忽视对职位分析过程的管理与控制
整个职位分析项目的效果，在很大程度上取决于对项目过程的控制与管理。国内的大多企业在进行职位分析时一是片面追求成果表现形式上的美观，忽视过程本身的价值；二是过分强调对外部专家的依赖，不去从项目过程中学习、研究；三是由于缺乏过程控制的意识与经验，从而造成企业的内部人员对整个项目的参与不足，进一步造成信息失真
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- 职位分析面临的问题及应对策略(1)
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摘要：职位分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作，但这项工作在企业的实际应用中却出现了诸多问题，职位分析的价值与作用也被冲淡。本文从现代企业职位分析实际操作的种种现状入手，揭示企业职位分析中存在的误区与问题，并在此基础上进一步深入研究了职位分析及其方法在新经济时代所面临的挑战及应对策略，回答了职位分析在人力资源管理中当前的形势与未来的走
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- 职位评价对人力资源管理真正意义
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最近遇到一位朋友，他抱怨说工资太低，一样的职位在其它公司收入要高的多。于是便使我想起了这样一个问题，一个企业雇一个员工应付多少薪水？对周围的一些人士做了一个简单的调查，其结果是大多数人都不清楚他们的工资是怎么计算出来的，老板决定、国家政策的回答占了大多数。
一个职位的价值是多少，应支付多少薪酬，是很多人都感兴趣的话题。一个
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- 职位评价新工具：替代性评价
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职位评价是现代人力资源管理中的一项关键技术，旨在通过对企业内各职位相对价值的评价，为确定各职位薪酬水平提供依据。
一般职位评价的方法分为排序法、因素比较法、评分法和点数计分法（或要素计点法）。排序法与因素比较法相对简单粗放，较常适用于职位类别和数量较少的企业.而目前用得相当普遍的职位评价方法是评分法和点数计分法。由于这两种方法都较全
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- 职位评估新系统
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职位评估被用来确定不同职位对组织价值的大小，为搭建薪资框架打下基础。然而，现有的职位评估方法是否能够照搬应用到中国企业？这需要我们去认真分析。由于中国企业的特点和职位族管理平台的优势，佐佑公司提出了适合中国企业的职位价值评估新系统——职位族层级 评估。
人力资源管理体系中最敏感的话题是价值分配的问题，也就是企业的薪资体系的建立问题。每
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- 职位说明书的必要性
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现在，有些人在谈到职位说明书的时候，认为这仅仅是一份文件，是一种形式而已，远远不能满足需求。因为，一个职位内涵之多，用文字去描述，是美好的意愿和现实之间的问题。
职位说明书的目的是为了对一个职位的目的、职位范围、职责与考核要求、任职要求等等进行描述，以便建立一个职位体系，用来满足企业薪酬体系、招聘等人力资源管理的各项要求。职位说明书的形式
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- 职位设定的原则与职位分析的方法
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组织结构确定以后，如何使企业在此结构下进行有效地运作，以发挥组织的最大潜能，达到企业的目标呢？这是现代人力资源管理中的一项最基础的工作，其工作重点是设计合适组织运作的工作内容。
职位或称为岗位，它是组织结构中的基本单位，是属于组织的，是组织的接点。其存在的目的不单是要从事某些特定的活动，而在于必须达成某种特定的工作目标。就此
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- 职务分析工作的关键步骤
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下面以一个拥有30人以上，500人以下，集开发、生产加工、维修、销售为一体的中小型电子科技企业为例，详细谈谈使用定性分析方法，如观察法、访谈法、关键事件分析法等，开展职务分析工作的关键步骤和技术规范。
步骤一：各类职务信息的初步调查
1、浏览企业已有的各种管理制度文件，并和企业组织的主要管理人员进行交谈，对组织中开发、生
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- 职务分析的方法
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观察法
观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工
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- 职务分析的定义
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职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。工作分析，是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作评价，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动。
类似寻求解决工作的职责是什么、权限是什么、对任职者的要求是什么等的活动，一般被看作为
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- 职务分析的辨析
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职务分析是人力资源管理的基础，是所有人力资源管理的依据和参考，离开了职务分析，一切的管理工作都是感性的行为，毫无科学性可言。而在我国的许多企业中，这项工作却是个不折不扣的空白。至多有一份粗浅的岗位描述，而且全是程式化的语言，有形式无内容，没有任何指导意义和可操作性。
可喜的是，现在许多的企业开始认识到了职务分析的重要性，开始研
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