- 职务分析的内容及主要解决的问题（2）
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3、收集分析方面
工作信息的收集、分析、综合工作是职务分析的核心内容。包括以下三个相关活动：
第一，按选定的方法、系统和程序收集信息。
第二，研究各种工作因素的分析活动，主要包括信息描述、信息分类和信息评价。
第三，综合活动：把所获得的分类信息进行解释、转换和组织，使之成为可供
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- 职务分析的内容及主要解决的问题（1）
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1、管理问题
对于这一方面的工作，应主要解决以下几个问题：
（1）确认职务分析的目的。即确定所取得的工作资料到底用来干什么，解决什么管理问题。确定职务分析的目的对于选择分析方法、分析组织规模、信息收集的范围等有重要意义。
（2）限定所要收集的信息类别和收集方法，以节约时间、精力和费用。
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- 职务分析的内容及主要解决的问题
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1、管理问题
对于这一方面的工作，应主要解决以下几个问题：
（1）确认职务分析的目的。即确定所取得的工作资料到底用来干什么，解决什么管理问题。确定职务分析的目的对于选择分析方法、分析组织规模、信息收集的范围等有重要意义。
（2）限定所要收集的信息类别和收集方法，以节约时间、精力和费用。
（3）选
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- 职务分析的实施步骤二：确定职务分析的程序
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一般的职务分析程序包括以下几方面内容：
● 职务分析活动开展前的决策
这方面内容涵盖了前面提到的职务分析的管理方面和设计方面的大部分工作。它包括:
A 建立职务分析小组
B 选择被分析的工作
C 限定信息收集的方法及类别
D 选择信息来源
● 确定职务分析的调
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- 职务分析的实施步骤一：确定职务分析的目的
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这一步骤是职务分析管理方面的工作中十分重要的一项内容。具体来说职务分析一般有如下几种目的：
● 工作描述
● 工作设计和再设计
● 工作比较及薪酬设定
这是职务分析的主要目的之一。大多数薪酬系统都是基于工作权重体系的，而职务分析正是用于分析、表达这一权重体系的。
● 人员甄选录用
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- 职务分析的实施步骤五：收集分析工作信息进行职务描述、编写职务
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在一个具体的职务分析实施中，所要收集的工作信息应该由职务分析小组针对组织的具体情况来确定。而对这些信息的综合、分析是整个职务分析活动中最艰巨的一项工作。关于对工作信息的分析见前面职务分析的收集分析方面工作的有关内容。
上述信息分析的结果是要用职务说明书来表达的。职务说明书是用文件形式来表达职务分析的结果，其基本内容包括工作描述和任
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- 职务分析的实施步骤四：调查组织特性
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职务分析所涉及的各个职务是组织的重要组成部分，所以在进行职务分析时必须充分考虑组织的各个特性。只有这样，职务分析所涉及的各个职务才能有机地联系起来，从而确保了职务分析结果的客观性和实用性。
对组织特性调查所需了解的信息涉及三方面内容：
● 组织目前的状况
● 组织的目标
● 组织的方向
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- 职务分析的实施步骤三：建立有效的沟通体系
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适当有效的沟通体系对职务分析的实施是非常重要的。沟通体系通常包括如下几项活动：
● 向参加职务分析的有关人员解释职务分析的目的
● 职务分析人员之间对职务分析方法的讨论
● 讨论如何进行工作描述：工作信息的收集及分析
● 规范职务说明书
● 向组织中有关部门及人员介绍职务分析的过程
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- 职务分析的实施步骤六：进行工作评价
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工作评价是依据工作分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
工作评价的主要功能主要有以下三方面：
● 在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准。
● 在一
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- 职务分析的实施
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职务分析一般由以下四个要素组成：
● 明确的分析方法：
A 对各种工作信息的提取方法
B 对信息的详细分析处理方法
C 对各职务分析要素的确切界定
D 对职务分析过程中各种表格的设计方法
● 职务分析所要分析评价的职务
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- 职务分析的时机
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1、新成立的企业
对于新成立的企业要进行职务分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。
由于很多职位还是空缺，所以职务分析应该通过企业的组织结构、经营发展计划等信息来进行，制定一个粗略的职务分析。职务分析的结果仅仅满足能够提供招聘人员的"职位职责"和"任职
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- 职务分析程序涵盖的内容及主要解决的问题二：设计方面
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这方面工作主要解决如何进行分析活动的问题，包括下列几项内容：
1 选择信息来源。
(1)信息来源有：
● 工作执行者
● 管理监督者
● 顾客
● 职务分析人员
● “相似工作分析汇编”
● “职业名称辞典”
● 其它信息文件等。
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- 职务分析程序涵盖的内容及主要解决的问题一：管理方面
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对于这一方面的工作，应主要解决以下几个问题：
1 确认职务分析的目的。即确定所取得的工作资料到底用来干什么，解决什么管理问题。确定职务分析的目的对于选择分析方法、分析组织规模、信息收集的范围等有重要意义。
2 限定所要收集的信息类别和收集方法，以节约时间、精力和费用。
3 选择被分析的工作。为
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- 职务分析程序涵盖的内容及主要解决的问题三：收集分析方面
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工作信息的收集、分析、综合工作是职务分析的核心内容。包括以下三个相关活动：
第一，按选定的方法、系统和程序收集信息。
第二，研究各种工作因素的分析活动，主要包括信息描述、信息分类和信息评价。
第三，综合活动：把所获得的分类信息进行解释、转换和组织，使之成为可供使用的条文。
具体讲，对工作信息的分析包括
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- 职务分析八个要素
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职务分析从以下八个要素（6W2H）着手：
* WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
* WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。
* WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的人有直接关系的
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- 职务分析－基本术语
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整个职务分析活动的操作，实际可以从不同个体的职业生涯与职业活动的调查入手，依此分析工作的职务、职位、职责、工作任务与工作要素，最后从不同层次上确定工作的性质、繁简、难易与承担的资格条件，即确定工作的职系、职组、职门、职等与职级。以上出现的若干专门术语是职务分析操作过程中经常出现的，也在进行职务分析之前应当明确理解的。
●
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- 职务分析—过程与方法初探
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摘要：1999年7月15日至8月6日，在B教授的指导下，作者赴深圳某上市公司进行了为期23天的暑期研修，与该公司人力资源小组的同事们一起就人事管理的展开思路和职务分析、考核等一些具体问题进行了充分细致的探讨，并形成书面报告。本文是在此基础上进一步思考而成的。
本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分
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- 职务分析与职务说明的作用
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某企业在招聘启事中这样描述某管理岗位的条件：具有很强独立职务能力，丰富的企业管理经验，大学学历，条件好者可适当放宽学历要求，男女不限……此招聘启事令许多应聘者一头雾水，不知自己是否符合条件，只好详细询问，而招聘人员也一问三不知。 上述情况反映了我国企业人力资源管理中一个普遍的问题：职务说明对完成工作所需要的职责、技能、资格描述说明不恰当或不
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- 职务分析与职务说明
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某企业在招聘启事中这样描述某管理岗位的条件：具有很强独立职务能力，丰富的企业管理经验，大学学历，条件好者可适当放宽学历要求，男女不限……此招聘启事令许多应聘者一头雾水，不知自己是否符合条件，只好详细询问，而招聘人员也一问三不知。 上述情况反映了我国企业人力资源管理中一个普遍的问题：职务说明对完成工作所需要的职责、技能、资格描述说明不恰当或不完整以及
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- 职务分析系统
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职务分析系统揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系，是对技术、方法、工具的总和。分析的目的不同，所采用的系统也不同。
一、 职务分析系统的内容与特征
（一） 职务分析系统包含的内容
1、 分析要素
2、 理论依据
3、 信息来源
4、 信息的形式
5、 收集、整理信息的方法
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- 职务分析面谈法问题清单
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职务分析面谈法问题清单:
（1）岗位的目标是什么？
这项岗位最终要取得怎样的结果？
从公司角度来看，这项岗位具有哪些重要意义？
为何设置这一岗位？
为这项工作投入经费会有何收益？
（2）工作的意义何在？
计算用于这项岗位的一年经费，比如：经营预算，销售额、用于员工本身的开销。
此岗位主管
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- 职务分析面谈问题之范本
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正在做职务分析,回过头来再看看这篇文章,觉得从中又可得到很多启发.俗话说"他山之石,可以攻玉",这对我来来说有很多的借鉴之处,因为这篇文章具有较强的指导意义,尤其是对于新手入门,是一个很好的工具.
（1）请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么？
（2）请问你在哪个部门工作？请问你的部门经理是谁？你的直接上级是谁？
（3）请问你主要
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- 职务分析
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一、 职务分析的含义
简单地讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。
二、职务分析的6W1H指什么？
外国的人事心理学家从人力资源管理的角度提出了一个非常容易记忆的6W1
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- 职务设计的形式
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1、工作轮换
工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。比如人力资源部门的"招聘专员"工作和"薪酬专员"的工作，从是该项工作的员工可以在一年进行一次工作轮换。
工作轮换的优点在于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，
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- 职务设计要合情合理
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花旗银行有一段时间发现办公室负责处理金融交易的员工出现了严重的工作延误和高失误率。管理者经过分析认为，问题的根源在于该领域的职务设计不合理，为了使每个人能从事简单的常规工作，职务被划分得很细。花旗银行对职务进行了再设计，在新设计的职务中，员工可以直接与客户接触，从头到尾负责一笔交易，员工的工作延误和高失误率得到了控制。
每个组织的成
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- 职务设计与派工
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在了解职务设计与派工的观念与作法之前，有必要先了解工作层 次的问题，因为这牵涉到职等设计的基本观念。有些工作是无经验的人，只要学一下就会， 有些工作是非得累积一些实务的经验，才可以担任。
因为不同层次的工作，需要的工作能力也不同，因此才有不同职等的设计。而员工的晋升，更要分清楚是”个人能力的晋升”还是”因职务空缺”。这两者是有不
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- 职务设计四原则
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每个组织的成员都是由各种不同的职务联系起来的，职务因其包含的任务不同而各异。有的职务是常规性的，其任务是标准化的和经常重复的；有的职务则要求大量变化、多样化的技能；有的职务限定员工遵守严格的程序；有的职务则对员工如何工作给予充分的自由。
所以，管理者在设定组织中的职务时应当对职务进行有意识的设计，以适应员工的能力和偏好。
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- 知识经济与人力资源开发管理
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随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，全球性的竞争将更加激烈，那么，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源综合素质的竞争。人是生产力诸要素中最重要的，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，公司成败主要取决于能否发挥员工的干劲、能力和潜力，所谓："为政
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- 知识经济时代的企业家素质
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随着科学技术日新月异的发展和以高新技术为核心，以知识和信息为基础的知识型企业的出现，知识经济取代工业经济已成为世界经济发展的必然趋势。在这种经济大背景下，企业内外环境特征会发生根本性变化。与此相适应，企业家应顺应时代趋势，及时更新观念，摆脱传统思维和管理模式的束缚，认真分析、研究知识经济时代的环境特征和管理特色，培养与知识经济时代相适应的企
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- 知识管理的第一步
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正在苦恼怎么样着手知识管理？先在公司內成立实务社群，帮助大家有系统地分享知识。
知识管理是现代企业当红的话题，许多企业了解知识管理的重要性，却不知道如何着手。其实，知识散布在企业各处，只需要经由一套机制，就可以將知识有系统地串连起来。其中一个简单的做法，就是建立实务社群（community of practice）。
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