组织文化的差异
在对组织文化的民族特性的众多研究中，最重要的是霍夫斯泰德对分布在世界各地的64个IBM分公司的调查。他用“价值观”来限定作为文化支撑的主要社会规范。他定义“价值观”为“对事物某种特定状态的明确偏好。”他从四个方面来评判文化，即权力(造成的)距离、不确定性的规避、个人主义和男权。
一、组织文化的民族特性
1．权力距离
所有社会共有的一个基本问题是不平等。霍夫斯泰德把老板们试图扩大他们自己与下属之间的距离，而同时下属又试图缩小这种差距的现象加以理论化。他力图根据上司决策方式、同事对与上司持不同意见的恐惧心理，以及下属希望上司采用的决策方式等指标来确定权力距离，根据对上述问题的回答,霍夫斯泰德建立了“权力距离指标”。
较低的受教育程度和较低身份、职业产生较高的权力距离指标值(PDI值)，而较高的受教育程度及身份、职业则产生较低的PDI值。PDI值高的社会更多地使用强制手段和顾问的权力，而低PDI值的社会则更多地使用合法助手段、奖励和专家的权力。上表列出了PDI值不同的国家中管理行为模式的差异。
从权力距离指标中可以得出一系列结论。在不同的国家里老板们的期望值是不同的，在高PDI值的国家很难引入参与方式；而在低PDI值国家，如瑞典和娜威，参与方式的引入就容易得多。由这些结论，霍夫斯泰德宣称x理论和Y理论是文化现象。
2．不确定性的规避
不同的社会采用不同的方式来适应生活中预期会发生的不确定事件。不确定性规避的指标为：法规导向、员工稳定性和压力。
在不确定性规避指标(VAI)高的国家．人们很少有抱负，喜欢选锋大企业(组织)，倾向于避免竞争，反对改革，并且不喜欢外国管理人员。霍夫斯泰德发现，在不确定性规避指标方面没有身份和性别差异。
3．个人主义
霍夫斯泰德用个人生活的重要性和被公司培训的重要性作为衡量个人主义的指标。这样判别的结果表明，个人主义可能会超过集体主义。个人主义与权力距离的关系是，个人主义指提高时权力距离小，反之亦然。霍夫斯泰德提出：在一个稳定的、低IDV(个人主义指标)的社会,人们会把他们对自己的大家族的感情或对本阶层的忠诚转移到对他们为之工作的组织上来。
这一点有助于解释日本组织的模式，同时对跨国组织也有特别的意义．因为它关系到管理模式、个人生活、培训和发展策略等各个方面。
4．男权
人们被社会化进入某种性别角色，在一些社会里，这些角色的价值占有支配地位，例如，大男子主义、竞争力和男性与女性的关系等等。霍夫斯泰德指出，在工作目标中存在着性别差异，见右表。这种差异表示工作人性化是与女性相关的，而更多的竞争、更好的技术是工作生活中与男性相连系的方面。
二、组织文化民族待性的国别差异
表A列出了一些国家里调查计算得到的四种指标(权力距离、不确定性规避、个人主义和男性化程度)值。在所有国家的问卷调查中都采用了分层抽样的办法，每次选择两个调查点，每个调查点选7种职业进行抽样。对于权力距离和不确定性规避，霍夫斯泰德分别用定性和定量(打分)方法进行了测定，发现了四种类别列于表B.
霍夫斯泰德的工作概括了普遍的情况，当然确实存在着各国各民族的不同特点，但是主要的变量在社会内部。例如，选择x理论还是Y理论进行管理主要表现出组织和管理者个人的特点，而不是社会分配的结果。再如，那种认为美国和英国的所有管理人员对权力距离、不确定性规避的看法都是完全相同的观点显然是荒谬的。各个组织之间的不同，意味着我们在应用霍夫斯泰德的结论时必须十分小心，并且不要试图寻找什么永远不变的固定模式。但是了解每种文化的价值观基础，以及承认文化对工作组织的影响还是十分有益的。
文化的影响水远是难以识别的，也许只有当组织之间差异极大(例如日本的组织和西方的组织)时，我们才能发现民族文化的显著影响。组织的各种偶发事件部分地决定了组织的行为，但是文化模型理论的重要意义在于:它有助于证明单纯用组织理论分桥解释组织行为具有一定的局限性。
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