电子邮件——一枝带刺的玫瑰？
ｅ－ｍａｉｌ引发劳动纠纷
编者按 大量的信息、文件、通知等以电子邮件的方式分发、转发给员工或者同事之间互发，已成为互联网时代众多公司的日常行为。
用电子邮件通知某员工开会，该员工却没有收到，公司能否拿“故意缺席”的内部规章作为扣减员工工资奖金的依据？
员工接到了关于公司裁员的“红色决定”的电子邮件，会不会矢口否认并反咬一口“没有提前３０日通知”？
一方面，使用电子邮件的趋势势不可挡，另一方面，没有给这个技术和管理上可能造成侵权的事物专门立法。
网络法律永远追赶不上网络案件的花样翻新，继链接侵权、帖子侵权之后，应用得最为广泛的电子邮件也加入到涉嫌侵权的行列——
中国首例因电子邮件引发的劳动争议案经法院开庭审理，这场离奇但并不复杂的劳动争议案件不断成为人们关注的焦点。
ｅ－ｍａｉｌ惹祸 ｈｒ经理落马
岳明明，某知名外企人力资源部经理。值中方员工与公司续签劳动合同之际，按照公司的一贯做法，岳明明将“员工续签劳动合同意见征询表”（以下简称“意见征询表”）首先送到了制造部经理手中，征求其个人意见，之后，由员工本人填写，接下来是人力资源部负责人填写，最后由部门总监填写意见。然而，让岳明明始料不及的是，制造部经理迈克先生获悉此事后，大为恼火，他声称一年前就通过公司局域网以电子邮件的形式向岳明明表示，希望新的意见征询表首先送至他本人，让他在第一时间里与部门经理商讨员工续签合同的事宜，而岳明明表示，她从未收到这份电子邮件。
由于制造部总监迈克的反对，公司未与制造部的几名员工续签合同，引起员工们的强烈不满。最后公司迫于各方压力，不得不与上述员工续签了劳动合同。至此，续签劳动合同的风波终于得到了平息。然而，公司却把这一切全部归咎于岳明明，认为正是因为她的工作失误，没有收到制造部总监迈克先生发出的“要求变更员工续签合同程序”的电子邮件，从而导致了这场风波。随后，公司以岳明明“严重失职”，给公司造成经济损失和名誉损失为由，解除了岳明明的劳动关系。岳明明不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但出人意料的是，她的仲裁申请并没有得到仲裁委员会的支持，于是，岳明明向人民法院提起了民事诉讼。
案中电子邮件作为本案的关键点，能否作为证据？其证明力如何？由于我国目前的法律并无相关规定，其证据效力涉及到证据的安全性和真实性等具有前沿性质的法律问题，也引起了众多法律专家纷纷发表自己的看法。而由此引申开去，如果单从公司人力资源管理及员工自身权益保障的角度看，也的确有很多问题值得我们深思。
ｅ－ｍａｉｌ做证据
柳暗花不明
首先，在电脑愈来愈多地为我们自身、为企业管理带来便捷、高效的同时，如果我们把电子邮件作为传送公司信息的手段，如何保障它的安全性？如何实现接收人的回执，并且这种回执的反馈信息通过何种途径实现对发出人来说才是足够安全的？其次，由于电子邮件自身的虚拟化特点，在删除和修改无法充分检测操作记录的情况下，如何体现作为证据的一贯性和原始特点？最后，对于员工来讲，收发电子邮件作为工作内容之一，我们是否有必要配置辅助手段，来对电脑操作的原始记录进行监管，以弥补电脑自身的不足，不致于日后查无对证？
也许，我们关注此案，不仅仅是因为一份电子邮件导致一名员工被辞退的表面故事，由此暴露出以人力资源管理的公司数字化管理的完善和规范。作为公司，我们希望无论通过哪种手段，其运作愈规范化、制度化，其疏漏也就愈少（实际上，本案中公司的损失决不仅仅是把岳明明辞退就可以得到弥补），而对员工而言，除了严格按照公司的运行规则工作之外，更多的需要从我们审视和关注我们自身的工作开始，多一份自我保护和证据留存的意识。在此，愿岳明明以及和岳明明拥有相似经历的以电脑为主要工作伙伴的白领一族们在为争取自己合法权益的道路上，能够取得最后的胜利，并且拥有一个更安全的开始，同时，也愿更多的员工离这样的纠纷远些，更远些，或者一旦诸如因电子邮件之类“祸起萧墙”的时候，我们手中能够掌握足够的证据，从而使自己“化险为夷”。
法院作出一审判决：驳回岳明明要求与公司继续履行劳动合同，续延劳动关系的诉讼请求。岳明明不服一审判决，立即向市中级人民法院提出了上诉。
编者按 大量的信息、文件、通知等以电子邮件的方式分发、转发给员工或者同事之间互发，已成为互联网时代众多公司的日常行为。
用电子邮件通知某员工开会，该员工却没有收到，公司能否拿“故意缺席”的内部规章作为扣减员工工资奖金的依据？
员工接到了关于公司裁员的“红色决定”的电子邮件，会不会矢口否认并反咬一口“没有提前３０日通知”？
一方面，使用电子邮件的趋势势不可挡，另一方面，没有给这个技术和管理上可能造成侵权的事物专门立法。
网络法律永远追赶不上网络案件的花样翻新，继链接侵权、帖子侵权之后，应用得最为广泛的电子邮件也加入到涉嫌侵权的行列——
中国首例因电子邮件引发的劳动争议案经法院开庭审理，这场离奇但并不复杂的劳动争议案件不断成为人们关注的焦点。
ｅ－ｍａｉｌ惹祸 ｈｒ经理落马
岳明明，某知名外企人力资源部经理。值中方员工与公司续签劳动合同之际，按照公司的一贯做法，岳明明将“员工续签劳动合同意见征询表”（以下简称“意见征询表”）首先送到了制造部经理手中，征求其个人意见，之后，由员工本人填写，接下来是人力资源部负责人填写，最后由部门总监填写意见。然而，让岳明明始料不及的是，制造部经理迈克先生获悉此事后，大为恼火，他声称一年前就通过公司局域网以电子邮件的形式向岳明明表示，希望新的意见征询表首先送至他本人，让他在第一时间里与部门经理商讨员工续签合同的事宜，而岳明明表示，她从未收到这份电子邮件。
由于制造部总监迈克的反对，公司未与制造部的几名员工续签合同，引起员工们的强烈不满。最后公司迫于各方压力，不得不与上述员工续签了劳动合同。至此，续签劳动合同的风波终于得到了平息。然而，公司却把这一切全部归咎于岳明明，认为正是因为她的工作失误，没有收到制造部总监迈克先生发出的“要求变更员工续签合同程序”的电子邮件，从而导致了这场风波。随后，公司以岳明明“严重失职”，给公司造成经济损失和名誉损失为由，解除了岳明明的劳动关系。岳明明不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但出人意料的是，她的仲裁申请并没有得到仲裁委员会的支持，于是，岳明明向人民法院提起了民事诉讼。
案中电子邮件作为本案的关键点，能否作为证据？其证明力如何？由于我国目前的法律并无相关规定，其证据效力涉及到证据的安全性和真实性等具有前沿性质的法律问题，也引起了众多法律专家纷纷发表自己的看法。而由此引申开去，如果单从公司人力资源管理及员工自身权益保障的角度看，也的确有很多问题值得我们深思。
ｅ－ｍａｉｌ做证据
柳暗花不明
首先，在电脑愈来愈多地为我们自身、为企业管理带来便捷、高效的同时，如果我们把电子邮件作为传送公司信息的手段，如何保障它的安全性？如何实现接收人的回执，并且这种回执的反馈信息通过何种途径实现对发出人来说才是足够安全的？其次，由于电子邮件自身的虚拟化特点，在删除和修改无法充分检测操作记录的情况下，如何体现作为证据的一贯性和原始特点？最后，对于员工来讲，收发电子邮件作为工作内容之一，我们是否有必要配置辅助手段，来对电脑操作的原始记录进行监管，以弥补电脑自身的不足，不致于日后查无对证？
也许，我们关注此案，不仅仅是因为一份电子邮件导致一名员工被辞退的表面故事，由此暴露出以人力资源管理的公司数字化管理的完善和规范。作为公司，我们希望无论通过哪种手段，其运作愈规范化、制度化，其疏漏也就愈少（实际上，本案中公司的损失决不仅仅是把岳明明辞退就可以得到弥补），而对员工而言，除了严格按照公司的运行规则工作之外，更多的需要从我们审视和关注我们自身的工作开始，多一份自我保护和证据留存的意识。在此，愿岳明明以及和岳明明拥有相似经历的以电脑为主要工作伙伴的白领一族们在为争取自己合法权益的道路上，能够取得最后的胜利，并且拥有一个更安全的开始，同时，也愿更多的员工离这样的纠纷远些，更远些，或者一旦诸如因电子邮件之类“祸起萧墙”的时候，我们手中能够掌握足够的证据，从而使自己“化险为夷”。
法院作出一审判决：驳回岳明明要求与公司继续履行劳动合同，续延劳动关系的诉讼请求。岳明明不服一审判决，立即向市中级人民法院提出了上诉。