就业歧视是劳动者难以跨越的门槛法律缺失成障碍
春节过后，特别是进入3月以来，位于广州市天河路104号的中国南方人才市场，又迎来了它一年当中人气最旺的时期。
在这里，每天都有稚气未脱的大学毕业生前来求职，也有神色焦虑的中年人穿梭于企业摊位之间，还有一些背着行囊注视默读招聘广告的外地人。
熙熙攘攘的求职人潮之中，传递着人才市场竞争的巨大压力；而眼花缭乱的招聘广告和随处可见的企业招聘咨询台，则让求职者感受到一道道就业歧视的门槛，挡在面前而又难以跨越。
市场竞争越是激烈
就业歧视越是严重
2月27日，广州市开春后的首场大型招聘会———“2005年应届高校毕业生系列供需见面会”，在中国南方人才市场如期举行。尽管这一天风寒雨冷，但却挡不住来自全国各地上万名应届毕业生的求职热情。一时间，场内人满为患，场外排起了七八百米的长龙。
面对如此之多的求职者，不止一家招聘单位趁机抬高用人门槛，有的单位将原来印好的招聘广告中的学历要求从“专科”改为“本科”，有的招聘官则直接声称“无工作经验者不要”、“非名校毕业生不要”、“非广州生源者不要”。
6天后在广州精典大厦举行的“研究生·mba·工程硕士生专场招聘会”上，依然人满为患，许多招聘单位都亮出了“男性”、“年龄30岁以下”、“有工作经验者优先”的招聘条件，这让现场许多女性求职者眉头紧锁。
“市场竞争越是激烈，就业歧视越是严重。”在两天后即3月8日一场女性专场招聘会上，一位中年求职者向记者如此感叹。事实上，纵观今春广州市的几乎每一场招聘会，或是浏览广州当地报纸刊载的招聘广告，都可以从中找到印证这句话的场面和例子。广州如此，其他地方也大同小异。3名来自湖南湘潭大学和湖南师范大学的女生，在深圳人才市场跑了4天递了49份简历之后，怅然返校。她们求职被拒的原因是缺乏下列条件：“没有工作经验”、“不是深圳生源”、“不是一流名校毕业生”、“身高没有达到1.6米”。
“这简直就是歧视人！”3名女生向记者讲述完求职经历后发出抱怨。
遭遇歧视起诉艰难
法律缺失成为障碍
在一场以理工科应届毕业生为主要招聘对象的供需见面会上，一位来自湖北武汉一所高校机械系的本科生，气呼呼地向记者投诉他的求职遭遇：“他们不要我，说我的形象和气质不符合他们公司要求。这是什么理由？！我真想跟他们打一场就业歧视的官司。”
“那你为什么不去法院起诉呢？”面对记者的反问，这位面庞黝黑且长满青春痘的小伙子，沉思片刻，长叹一声：“我现在工作还没找好，哪有时间和心情去打官司；况且我家是农村的，拿不出钱请律师；另外，我听学法律的中学同学讲，现在中国法律关于就业歧视的规定，只有性别、宗教信仰、民族、种族和身体残疾5个方面，根本没有形象和气质的要求，我就是去法院告也不会受理。”
事实的确如此。记者随后走访了广州市多家律师事务所，了解到广州市乃至广东省自有律师以来，还没有一个律师真正打过就业歧视的案子。在2003年2月，深圳市一名女士通过国税局公务员招考，却因身高不足1.5米而未被录用，于是在1年时间内先后向两级法院起诉，法院的答复均是“不受理”，主要理由为“公务员招录是行政机关内部人事任免行为，不属于行政诉讼的受案范围”。从全国来看，目前经法院受理并已审结的就业歧视案件，估计最多不会超过10件。
广东省总工会一位法律专家分析认为，目前我国只有《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》4部法律设有关于就业歧视的条文，但基本上还只是一些原则性的规定，在具体的司法实践上缺乏可操作性；另外，就业歧视在我国属于民事法律关系范畴，按照“法无规定不禁止”的原则，在当前用人单位各种就业歧视行为中，除“性别歧视”外，其他像“经验歧视”、“年龄歧视”、“身高歧视”、“户籍歧视”、“健康歧视”、“学历歧视”等都不属于违法行为。这些都是造成就业歧视诉讼案件少之甚少的重要障碍。
追求平等不是过错
歧视门槛亟需跨越
在求职者眼中，“男性优先”、“限招本地户口”、“身高1.75米以上”这些限制性的招聘条件，无异于一道道难以跨越的门槛。一位有过6年机关工作经验的中文专业女硕士，在接受记者采访时无奈而又苦恼地说：“我不怕学历上的门槛，我相信凭借自己的勤奋拿个博士学位也不是难事，而且我也能迈过公务员考试的门槛，可是像‘30岁以下’、‘身高1.6米以上’的门槛，我这一辈子都迈不过去，缺少这些并不是我的过错。我希望用人单位能给我一个平等的机会，这难道又有过错吗？！”
在求职者无奈而又苦恼的背后，更多的是企业用人自主权的滥用和社会责任观念的缺失。“这么多人求职，干嘛不抬高门槛找一个年轻漂亮、身材高、学历高的秘书呢？”“我们公司不是慈善机构，为什么要招女工？难道以后替她养孩子吗？”“我们是生产企业，就是要多招熟练工，难道还招生手不成？那不是把自己变成培训学校，为别人做嫁衣吗？”这些心态无疑使用人单位的就业歧视行为，演变成一种必然选择，进而更加抬高了劳动者的就业门槛。
广州中山大学社会学博士梁柠欣认为，当前反对就业歧视，除了要加大法律处罚力度外，还有一个重要方面，就是从法律上规范企业用人自主权，强化企业“必须为劳动者提供培训”等社会责任观念，只有这样，才有可能促进劳动者真正追求到公平就业的机会，跨越竞争形成而非人为设置的就业门槛。
从2003年起，在每一次全国“两会（图片-新闻-网页）”上，都有人大代表和政协委员呼吁国家尽快制订更具针对性和实效性的《反就业歧视法》。在他们看来，就业歧视并非单纯的企业用人自主权问题，而是涉及到社会公正的大问题。国家应在尊重用人单位自主权的同时，尽快以国家立法的形式，出台相关法律，让劳动者和用人单位都能在法律框架内双向选择，在全社会营造机会平等、规则平等的就业环境。
在这里，每天都有稚气未脱的大学毕业生前来求职，也有神色焦虑的中年人穿梭于企业摊位之间，还有一些背着行囊注视默读招聘广告的外地人。
熙熙攘攘的求职人潮之中，传递着人才市场竞争的巨大压力；而眼花缭乱的招聘广告和随处可见的企业招聘咨询台，则让求职者感受到一道道就业歧视的门槛，挡在面前而又难以跨越。
市场竞争越是激烈
就业歧视越是严重
2月27日，广州市开春后的首场大型招聘会———“2005年应届高校毕业生系列供需见面会”，在中国南方人才市场如期举行。尽管这一天风寒雨冷，但却挡不住来自全国各地上万名应届毕业生的求职热情。一时间，场内人满为患，场外排起了七八百米的长龙。
面对如此之多的求职者，不止一家招聘单位趁机抬高用人门槛，有的单位将原来印好的招聘广告中的学历要求从“专科”改为“本科”，有的招聘官则直接声称“无工作经验者不要”、“非名校毕业生不要”、“非广州生源者不要”。
6天后在广州精典大厦举行的“研究生·mba·工程硕士生专场招聘会”上，依然人满为患，许多招聘单位都亮出了“男性”、“年龄30岁以下”、“有工作经验者优先”的招聘条件，这让现场许多女性求职者眉头紧锁。
“市场竞争越是激烈，就业歧视越是严重。”在两天后即3月8日一场女性专场招聘会上，一位中年求职者向记者如此感叹。事实上，纵观今春广州市的几乎每一场招聘会，或是浏览广州当地报纸刊载的招聘广告，都可以从中找到印证这句话的场面和例子。广州如此，其他地方也大同小异。3名来自湖南湘潭大学和湖南师范大学的女生，在深圳人才市场跑了4天递了49份简历之后，怅然返校。她们求职被拒的原因是缺乏下列条件：“没有工作经验”、“不是深圳生源”、“不是一流名校毕业生”、“身高没有达到1.6米”。
“这简直就是歧视人！”3名女生向记者讲述完求职经历后发出抱怨。
遭遇歧视起诉艰难
法律缺失成为障碍
在一场以理工科应届毕业生为主要招聘对象的供需见面会上，一位来自湖北武汉一所高校机械系的本科生，气呼呼地向记者投诉他的求职遭遇：“他们不要我，说我的形象和气质不符合他们公司要求。这是什么理由？！我真想跟他们打一场就业歧视的官司。”
“那你为什么不去法院起诉呢？”面对记者的反问，这位面庞黝黑且长满青春痘的小伙子，沉思片刻，长叹一声：“我现在工作还没找好，哪有时间和心情去打官司；况且我家是农村的，拿不出钱请律师；另外，我听学法律的中学同学讲，现在中国法律关于就业歧视的规定，只有性别、宗教信仰、民族、种族和身体残疾5个方面，根本没有形象和气质的要求，我就是去法院告也不会受理。”
事实的确如此。记者随后走访了广州市多家律师事务所，了解到广州市乃至广东省自有律师以来，还没有一个律师真正打过就业歧视的案子。在2003年2月，深圳市一名女士通过国税局公务员招考，却因身高不足1.5米而未被录用，于是在1年时间内先后向两级法院起诉，法院的答复均是“不受理”，主要理由为“公务员招录是行政机关内部人事任免行为，不属于行政诉讼的受案范围”。从全国来看，目前经法院受理并已审结的就业歧视案件，估计最多不会超过10件。
广东省总工会一位法律专家分析认为，目前我国只有《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》4部法律设有关于就业歧视的条文，但基本上还只是一些原则性的规定，在具体的司法实践上缺乏可操作性；另外，就业歧视在我国属于民事法律关系范畴，按照“法无规定不禁止”的原则，在当前用人单位各种就业歧视行为中，除“性别歧视”外，其他像“经验歧视”、“年龄歧视”、“身高歧视”、“户籍歧视”、“健康歧视”、“学历歧视”等都不属于违法行为。这些都是造成就业歧视诉讼案件少之甚少的重要障碍。
追求平等不是过错
歧视门槛亟需跨越
在求职者眼中，“男性优先”、“限招本地户口”、“身高1.75米以上”这些限制性的招聘条件，无异于一道道难以跨越的门槛。一位有过6年机关工作经验的中文专业女硕士，在接受记者采访时无奈而又苦恼地说：“我不怕学历上的门槛，我相信凭借自己的勤奋拿个博士学位也不是难事，而且我也能迈过公务员考试的门槛，可是像‘30岁以下’、‘身高1.6米以上’的门槛，我这一辈子都迈不过去，缺少这些并不是我的过错。我希望用人单位能给我一个平等的机会，这难道又有过错吗？！”
在求职者无奈而又苦恼的背后，更多的是企业用人自主权的滥用和社会责任观念的缺失。“这么多人求职，干嘛不抬高门槛找一个年轻漂亮、身材高、学历高的秘书呢？”“我们公司不是慈善机构，为什么要招女工？难道以后替她养孩子吗？”“我们是生产企业，就是要多招熟练工，难道还招生手不成？那不是把自己变成培训学校，为别人做嫁衣吗？”这些心态无疑使用人单位的就业歧视行为，演变成一种必然选择，进而更加抬高了劳动者的就业门槛。
广州中山大学社会学博士梁柠欣认为，当前反对就业歧视，除了要加大法律处罚力度外，还有一个重要方面，就是从法律上规范企业用人自主权，强化企业“必须为劳动者提供培训”等社会责任观念，只有这样，才有可能促进劳动者真正追求到公平就业的机会，跨越竞争形成而非人为设置的就业门槛。
从2003年起，在每一次全国“两会（图片-新闻-网页）”上，都有人大代表和政协委员呼吁国家尽快制订更具针对性和实效性的《反就业歧视法》。在他们看来，就业歧视并非单纯的企业用人自主权问题，而是涉及到社会公正的大问题。国家应在尊重用人单位自主权的同时，尽快以国家立法的形式，出台相关法律，让劳动者和用人单位都能在法律框架内双向选择，在全社会营造机会平等、规则平等的就业环境。