企业招人如何用好知情权？
前一段时间，社会对劳动者的应聘知情权给予很大的关注，有些用人单位感到了一定的压力。其实，与人才市场由供需两方面组成一样，应聘者有知情权，用人单位也有知情权。2002年5月1日开始实施的《上海市劳动合同条例》把用人单位和劳动者享有知情权用法律手段给予确认了。
《上海市劳动合同条例》第八条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明；用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。”这体现了用人单位和劳动者在订立劳动合同时，各自所享有的知情权，违反此规定，将承担法律责任。
郑某以某名牌大学的本科文凭为优势，被某通讯公司录用，双方签订了三年的劳动合同，约定试用期为6个月。在合同履行6个月后，公司查实到郑某的学历证明是伪造的，就通知郑某立即解除劳动合同。郑某不服向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求确定劳动合同有效，并支付违法解除合同的经济赔偿金。
庭审中，双方各执已见，郑某认为，公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中证明他是能够胜任工作。本科虽虚假，但公司在招聘时应当对其有核实的义务。公司未与核实，其过错在公司，双方签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显然违反合同约定，因此，应支付其经济赔偿金。公司认为，郑某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济赔偿金的问题。
这件争议的焦点是郑某是否采取欺诈手段，公司在与郑某签订劳动合同时，是否有责任了解郑的学历真假，以及双方如何承担问题。
《劳动法》第十八条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
公司在招聘有关岗位人员时，提出了对所需人员的要求，郑某明知自己不具备本科学历，却隐瞒真实情况，并提供伪造的本科文凭，诱使某通讯公司相信其具有本科学历，受过专业教育，因而作出错误意思表示。郑某为追求自己的利益，违背诚信原则，侵犯了公司选择适当的专业人才担当相关工作岗位的合法权益，其行为构成欺诈。劳动合同自始无效。
这件争议牵涉到知情权其意义和目的在于：
一是“诚实信用的原则”，当事人双方在“诚实信用的原则”下充分互为了解，以此作为建立劳动关系的基础；
二是如果违反“诚实信用的原则”，提供虚假的情况即违反了对方所享有的知情权的权利，由此而引出的法律后果将自行承担。
我们特别要提醒劳动者在适用《条例》时必须注意以下几个关键的问题：
第一、用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前；
第二、劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时；
第三、劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬，这几个主要的关键信息，应当予以充分的了解。如果用人单位没有将这几个主要的关键信息告知劳动者，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。
第四、用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息，或者产生了本案所发生的虚假情况，那么，对劳动者带来的将是一个被解除劳动合同的法律后果。
所以，知情权的享有必然会产生知情权的使用即由知情权所产生的权利和义务，常见的结果往往是解除劳动合同。由于在实际操作过程中，对责任承担的划分难度比较大，比如应聘者劳动关系的状况，特别是外地人的劳动关系状况，用人单位不可能非常准确地了解。因此，为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议，我建议用人单位在双方订立劳动合同前，以书面形式告知对方相关的信息，并予以保存，以便在发生劳动争议时，有充分的证据。比如，在合同中约定，如果发现劳动者没有与原单位解除合同，则本合同自然终止等等。
《上海市劳动合同条例》第八条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明；用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。”这体现了用人单位和劳动者在订立劳动合同时，各自所享有的知情权，违反此规定，将承担法律责任。
郑某以某名牌大学的本科文凭为优势，被某通讯公司录用，双方签订了三年的劳动合同，约定试用期为6个月。在合同履行6个月后，公司查实到郑某的学历证明是伪造的，就通知郑某立即解除劳动合同。郑某不服向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求确定劳动合同有效，并支付违法解除合同的经济赔偿金。
庭审中，双方各执已见，郑某认为，公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中证明他是能够胜任工作。本科虽虚假，但公司在招聘时应当对其有核实的义务。公司未与核实，其过错在公司，双方签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显然违反合同约定，因此，应支付其经济赔偿金。公司认为，郑某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济赔偿金的问题。
这件争议的焦点是郑某是否采取欺诈手段，公司在与郑某签订劳动合同时，是否有责任了解郑的学历真假，以及双方如何承担问题。
《劳动法》第十八条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
公司在招聘有关岗位人员时，提出了对所需人员的要求，郑某明知自己不具备本科学历，却隐瞒真实情况，并提供伪造的本科文凭，诱使某通讯公司相信其具有本科学历，受过专业教育，因而作出错误意思表示。郑某为追求自己的利益，违背诚信原则，侵犯了公司选择适当的专业人才担当相关工作岗位的合法权益，其行为构成欺诈。劳动合同自始无效。
这件争议牵涉到知情权其意义和目的在于：
一是“诚实信用的原则”，当事人双方在“诚实信用的原则”下充分互为了解，以此作为建立劳动关系的基础；
二是如果违反“诚实信用的原则”，提供虚假的情况即违反了对方所享有的知情权的权利，由此而引出的法律后果将自行承担。
我们特别要提醒劳动者在适用《条例》时必须注意以下几个关键的问题：
第一、用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前；
第二、劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时；
第三、劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬，这几个主要的关键信息，应当予以充分的了解。如果用人单位没有将这几个主要的关键信息告知劳动者，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。
第四、用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息，或者产生了本案所发生的虚假情况，那么，对劳动者带来的将是一个被解除劳动合同的法律后果。
所以，知情权的享有必然会产生知情权的使用即由知情权所产生的权利和义务，常见的结果往往是解除劳动合同。由于在实际操作过程中，对责任承担的划分难度比较大，比如应聘者劳动关系的状况，特别是外地人的劳动关系状况，用人单位不可能非常准确地了解。因此，为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议，我建议用人单位在双方订立劳动合同前，以书面形式告知对方相关的信息，并予以保存，以便在发生劳动争议时，有充分的证据。比如，在合同中约定，如果发现劳动者没有与原单位解除合同，则本合同自然终止等等。