处罚，“质”“量”都应有标准
职工与单位可能有着各种各样的关系，但管理者与被管理者的关系可能是其中最为显著的。单位为了组织和实施正常的生产经营活动，必然要建立一套“游戏规则”，即《规章制度》或《员工守则》，这样才能来实施其作为管理者的职能。当规章制度通过一定的程序生效后，单位的全体职工都必须遵守。
对于违反了制度的职工，单位当然有权予以处罚。处罚依据一般有两个：一是职工违反制度的客观事实；二是国家、单位或合同中约定的处罚依据。这些都应该是可以理解的，现在争议的焦点，即本文所要探讨的是，处理职工究竟以“量”来定还是以“质”来定？抑或必须两者兼顾、通盘考虑？
先看两个案例：某公交公司售票员收了乘客的钱没给票，结果被本公司检查人员发现。尽管只是2元钱，但还是被公司处以“极刑”——开除。某银行一职工核账时发现多出几分钱，就没按规定办理，随意地自行处理了，最终也是被单位处以“极刑”。于是争议就理所当然地产生了。
两位职工有着相似的理由：1.虽然有过错，但却不存在主观上的故意，非要侵占这么点钱；2.不给票或自行处理是有一些客观情况的。比如忙，想过会儿给票。自行处理也是习惯做法，柜台上的人都知道的；3.侵占也好，贪污也罢，都必须达到一定的数量才能定性，而不是几元钱就可以认定的；4.如果侵占1分钱也要遭辞退，那也行，但必须先在制度中作出明示。总之，职工认为单位仅凭一次过失就要开除，感到既无处罚依据又缺乏人性化，坚持认为自己虽然有错，但还没错到被开除的地步。
而单位认为：1.虽然钱不多，也没有造成严重损失，但单位的处罚并不是以“量”来定的，而是按“质”来定的，这是单位的行业特点或者职工的岗位性质所决定的；2.尽管规章制度中未作出明确规定，但原则性的规定还是有的；3.一旦传播出去，给单位的名誉将造成损失，这不是金钱可以计算的；4.单位负有严格管理之责任，否则对这些违纪行为老是不抓不严肃处理，是单位的失职，也最终会害了职工。至于是先警告还是直接开除，单位有“自由裁量权”。
单位、职工各有各的理，笔者也不能简单武断地下定论，在此只是想发表几点意见，与大家一道探讨。
一是处理职工尤其是直接辞退职工，是一件很严肃的事情，必须持慎重态度。这既是对职工负责也是对单位负责。因为现在处罚职工，如果职工不服是要诉诸法律的，而到了法律的层面就不是单位可以“自由发挥”的了，是要负举证责任的。如果一旦败诉，单位就被动了，这方面的案例是很多的；二是严格管理先从制度着手，要做出明确的规定或约定，并让职工周知，否则“不知者不为过”。而在设计制度的时候，单位尽可以充分考虑行业特点和岗位性质，来决定如何定性和细化。而不是到了要处罚职工的时候了，才强调性质和特点，那样也会导致任意解释或因人而异，造成执法尺度的不一；三是就一般而言，定“性”还是要以一定的“量”来作为前提的，除非已经造成严重后果或重大损失。因此单位要注意收集“量”，如果有证据证明是属于经常、一贯、处罚后仍不悔改的，就可以上升到一定的“质”。当然有的未发生的损害结果或预测的损害结果，由于它毕竟还未发生，是不能直接作为“造成单位损失”来论定的；四是还是应该通盘考虑、区别对待。因为一个人不可能不犯错，如果有正确的认识态度，应结合一贯表现，区分主观或恶意程度，即要给人改正的机会，毕竟单位的处罚方式也不是只有一种——开除。
总之，我最后的意见是，如果单位约定明确细致，那就掌握了主动权，从轻从重可以“自由裁量”；如果约定不明，证据不足，最好慎重起见，通盘考虑，逐步升级。
对于违反了制度的职工，单位当然有权予以处罚。处罚依据一般有两个：一是职工违反制度的客观事实；二是国家、单位或合同中约定的处罚依据。这些都应该是可以理解的，现在争议的焦点，即本文所要探讨的是，处理职工究竟以“量”来定还是以“质”来定？抑或必须两者兼顾、通盘考虑？
先看两个案例：某公交公司售票员收了乘客的钱没给票，结果被本公司检查人员发现。尽管只是2元钱，但还是被公司处以“极刑”——开除。某银行一职工核账时发现多出几分钱，就没按规定办理，随意地自行处理了，最终也是被单位处以“极刑”。于是争议就理所当然地产生了。
两位职工有着相似的理由：1.虽然有过错，但却不存在主观上的故意，非要侵占这么点钱；2.不给票或自行处理是有一些客观情况的。比如忙，想过会儿给票。自行处理也是习惯做法，柜台上的人都知道的；3.侵占也好，贪污也罢，都必须达到一定的数量才能定性，而不是几元钱就可以认定的；4.如果侵占1分钱也要遭辞退，那也行，但必须先在制度中作出明示。总之，职工认为单位仅凭一次过失就要开除，感到既无处罚依据又缺乏人性化，坚持认为自己虽然有错，但还没错到被开除的地步。
而单位认为：1.虽然钱不多，也没有造成严重损失，但单位的处罚并不是以“量”来定的，而是按“质”来定的，这是单位的行业特点或者职工的岗位性质所决定的；2.尽管规章制度中未作出明确规定，但原则性的规定还是有的；3.一旦传播出去，给单位的名誉将造成损失，这不是金钱可以计算的；4.单位负有严格管理之责任，否则对这些违纪行为老是不抓不严肃处理，是单位的失职，也最终会害了职工。至于是先警告还是直接开除，单位有“自由裁量权”。
单位、职工各有各的理，笔者也不能简单武断地下定论，在此只是想发表几点意见，与大家一道探讨。
一是处理职工尤其是直接辞退职工，是一件很严肃的事情，必须持慎重态度。这既是对职工负责也是对单位负责。因为现在处罚职工，如果职工不服是要诉诸法律的，而到了法律的层面就不是单位可以“自由发挥”的了，是要负举证责任的。如果一旦败诉，单位就被动了，这方面的案例是很多的；二是严格管理先从制度着手，要做出明确的规定或约定，并让职工周知，否则“不知者不为过”。而在设计制度的时候，单位尽可以充分考虑行业特点和岗位性质，来决定如何定性和细化。而不是到了要处罚职工的时候了，才强调性质和特点，那样也会导致任意解释或因人而异，造成执法尺度的不一；三是就一般而言，定“性”还是要以一定的“量”来作为前提的，除非已经造成严重后果或重大损失。因此单位要注意收集“量”，如果有证据证明是属于经常、一贯、处罚后仍不悔改的，就可以上升到一定的“质”。当然有的未发生的损害结果或预测的损害结果，由于它毕竟还未发生，是不能直接作为“造成单位损失”来论定的；四是还是应该通盘考虑、区别对待。因为一个人不可能不犯错，如果有正确的认识态度，应结合一贯表现，区分主观或恶意程度，即要给人改正的机会，毕竟单位的处罚方式也不是只有一种——开除。
总之，我最后的意见是，如果单位约定明确细致，那就掌握了主动权，从轻从重可以“自由裁量”；如果约定不明，证据不足，最好慎重起见，通盘考虑，逐步升级。