妇女劳动权利期待法律保障
实现妇女的劳动和社会保障权是实现妇女其他人权的基础，因为妇女能否经济独立直接影响其在婚姻家庭中的地位和社会地位。而妇女劳动权利期待着法律保障。笔者对于正在拟定中的《就业促进法》、《劳动合同法》和《社会保险法》提出几点建议。
一、在《就业促进法》中建立反性别歧视的机制
建议在《就业促进法》中明确规定任何单位和个人不得在就业机会和职业待遇方面实施性别歧视，否则将受到严厉惩罚。并且规定政府有义务采取暂行特别措施，即政府为了加速实现妇女事实上的平等而在一定时期内采取的消除对妇女歧视的特别手段。联合国条约监测机构认为，要想达成该条约的目标，必须执行暂行特别措施，应当将其作为一项实现男女平等战略的组成部分。
根据发达国家的经验，常见的暂行特别措施有：
第一，严格配额制。例如，瑞典针对性别歧视的《1991年平等就业机会法》，规定了雇主采取暂行特别措施的义务，在所有种类的工作中尽可能对男女进行平均分配，其目标是实现在每种雇员中每一性别的人数占到40％。此外，联合国秘书长采取暂行特别措施已成为妇女就业领域的范例，例如，在秘书处实行关于妇女招聘、晋升和职位安排的行政指示。这些措施的目的是在各级、特别是较高级别实现50/50的男女比例。
第二，优先选择制。例如，1976年2月9日欧盟委员会指令76/207第2条不排除国内案例法确立这样的规则：弱势性别申请人可以优先于其异性竞争者，只要该申请人拥有相同或大致相同的业绩，并对所有候选人的资格都进行了客观评价，并且在评价过程中考虑了所有申请人的个人具体条件。
第三，外展方案（outreachplans）。即国家通过税收优惠、贴息贷款、行政费用减免和免费培训、免费职业介绍等措施扶持被歧视妇女就业，并鼓励她们自谋职业。建议在《就业促进法》中规定：“国家通过税收优惠、贴息贷款、行政费用减免和免费培训、免费职业介绍等措施扶持妇女就业，鼓励妇女自谋职业。”
同时，《就业促进法》应授权建立一个防止就业机会和职业待遇歧视的政府机构。
二、在《劳动合同法》中增加对女工的保护条款
笔者认为，在《劳动合同法》中增设缔约过失责任可以有效地防止就业机会歧视的发生；增设推定解雇制度，可以防止雇主滥用合同变更权，逼迫怀孕妇女辞职；限定短期合同的订立条件，可以保证妇女修完产假归来能回到原岗位。
第一，增设缔约过失责任。
《合同法》中的缔约过失责任是指缔约人故意或过失违反先合同义务时依法承担的民事责任。所谓先合同义务是指在合同订立过程中，缔约人依据诚实信用原则和交易惯例而负有的互相协作、照顾、保护、告知、诚实、保密等义务。
借鉴《合同法》中的缔约过失责任制度，在劳动合同领域确立独具特色的相关制度，可以防止发生就业中的歧视行为。笔者认为首先应规定缔约过失责任的适用情形，如“当事人在订立劳动合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）存在就业机会歧视行为；（二）故意隐瞒与订立劳动合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）用人单位要求劳动者提供担保；（四）以规避劳动法为目的订立劳务合同；（五）有其他违背诚实信用的行为”。然后明确赔偿范围。
第二，增设推定解雇制度。
针对在现实中常见的企业逼迫员工自动辞职现象，建议借鉴加拿大的“推定解雇制度”。“所谓推定解雇，指的是雇主突然地、单方面地改变雇员的基本工作条件时，如果雇员不愿意接受而辞职，他或她等于被雇主变相解雇。如果雇主既没有正当理由解雇，又没有提前通知，雇主将对非法解雇负民事责任，赔偿雇员在合理提前通知期间的工资。”当然，考虑我国的国情，国家应由成文法规定推定解雇适用的条件和赔偿范围，而不仅由法官确认雇主逼迫员工自动辞职的做法为推定解雇行为。
第三，限定短期合同的订立条件。
建议在《劳动合同法》中，增加规定：“用人单位无正当理由不得擅自对怀孕妇女降职降薪。雇佣临时工顶替休产假的女工，保证该女工能够回任原职。”以避免一些企业有意避开生育年龄阶段的女职工或者将劳动合同期订得相当短，实际上造成了整个社会女职工的就业困难。
三、在《社会保险法》中明确女性独享的社会保险权利
《社会保险法》除了赋予男女均享有的社会保险权利之外，还应明确赋予女性独享的社会保险权利。
首先，要在总则中规定“建立社会保险制度应当考虑女性的生理特点和抚育子女的需要”。
其次，要提高生育保险的立法层次，大力推进生育保险制度，扩大生育保险的覆盖面和保险水平，使生育费用由企业负担变为由社会共同负担，弥补因女工生育、哺育给企业经济效益带来的部分损失，从而促进妇女的就业。
第三，制定男女同龄的弹性退休制度。
目前，男女退休年龄的差异性规定导致非基于个人能力的待遇差异，存在对女性的歧视，客观上已导致女性的职业生涯被迫缩短，养老金替代率、晋升的机会、自我价值的实现程度均随之降低。建议规定“退休年龄男女相同，女职工可以在距退休年龄五年内自愿申请提前退休，经过有关部门批准后，依法享受相应的养老保险待遇。除女职工本人自愿外，任何组织和个人不得强迫女职工提前退休”。从而在养老保险方面既消除了对女性的歧视，又照顾了从事重体力劳动的女职工由于体力不支导致提前退休的需求。
一、在《就业促进法》中建立反性别歧视的机制
建议在《就业促进法》中明确规定任何单位和个人不得在就业机会和职业待遇方面实施性别歧视，否则将受到严厉惩罚。并且规定政府有义务采取暂行特别措施，即政府为了加速实现妇女事实上的平等而在一定时期内采取的消除对妇女歧视的特别手段。联合国条约监测机构认为，要想达成该条约的目标，必须执行暂行特别措施，应当将其作为一项实现男女平等战略的组成部分。
根据发达国家的经验，常见的暂行特别措施有：
第一，严格配额制。例如，瑞典针对性别歧视的《1991年平等就业机会法》，规定了雇主采取暂行特别措施的义务，在所有种类的工作中尽可能对男女进行平均分配，其目标是实现在每种雇员中每一性别的人数占到40％。此外，联合国秘书长采取暂行特别措施已成为妇女就业领域的范例，例如，在秘书处实行关于妇女招聘、晋升和职位安排的行政指示。这些措施的目的是在各级、特别是较高级别实现50/50的男女比例。
第二，优先选择制。例如，1976年2月9日欧盟委员会指令76/207第2条不排除国内案例法确立这样的规则：弱势性别申请人可以优先于其异性竞争者，只要该申请人拥有相同或大致相同的业绩，并对所有候选人的资格都进行了客观评价，并且在评价过程中考虑了所有申请人的个人具体条件。
第三，外展方案（outreachplans）。即国家通过税收优惠、贴息贷款、行政费用减免和免费培训、免费职业介绍等措施扶持被歧视妇女就业，并鼓励她们自谋职业。建议在《就业促进法》中规定：“国家通过税收优惠、贴息贷款、行政费用减免和免费培训、免费职业介绍等措施扶持妇女就业，鼓励妇女自谋职业。”
同时，《就业促进法》应授权建立一个防止就业机会和职业待遇歧视的政府机构。
二、在《劳动合同法》中增加对女工的保护条款
笔者认为，在《劳动合同法》中增设缔约过失责任可以有效地防止就业机会歧视的发生；增设推定解雇制度，可以防止雇主滥用合同变更权，逼迫怀孕妇女辞职；限定短期合同的订立条件，可以保证妇女修完产假归来能回到原岗位。
第一，增设缔约过失责任。
《合同法》中的缔约过失责任是指缔约人故意或过失违反先合同义务时依法承担的民事责任。所谓先合同义务是指在合同订立过程中，缔约人依据诚实信用原则和交易惯例而负有的互相协作、照顾、保护、告知、诚实、保密等义务。
借鉴《合同法》中的缔约过失责任制度，在劳动合同领域确立独具特色的相关制度，可以防止发生就业中的歧视行为。笔者认为首先应规定缔约过失责任的适用情形，如“当事人在订立劳动合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）存在就业机会歧视行为；（二）故意隐瞒与订立劳动合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）用人单位要求劳动者提供担保；（四）以规避劳动法为目的订立劳务合同；（五）有其他违背诚实信用的行为”。然后明确赔偿范围。
第二，增设推定解雇制度。
针对在现实中常见的企业逼迫员工自动辞职现象，建议借鉴加拿大的“推定解雇制度”。“所谓推定解雇，指的是雇主突然地、单方面地改变雇员的基本工作条件时，如果雇员不愿意接受而辞职，他或她等于被雇主变相解雇。如果雇主既没有正当理由解雇，又没有提前通知，雇主将对非法解雇负民事责任，赔偿雇员在合理提前通知期间的工资。”当然，考虑我国的国情，国家应由成文法规定推定解雇适用的条件和赔偿范围，而不仅由法官确认雇主逼迫员工自动辞职的做法为推定解雇行为。
第三，限定短期合同的订立条件。
建议在《劳动合同法》中，增加规定：“用人单位无正当理由不得擅自对怀孕妇女降职降薪。雇佣临时工顶替休产假的女工，保证该女工能够回任原职。”以避免一些企业有意避开生育年龄阶段的女职工或者将劳动合同期订得相当短，实际上造成了整个社会女职工的就业困难。
三、在《社会保险法》中明确女性独享的社会保险权利
《社会保险法》除了赋予男女均享有的社会保险权利之外，还应明确赋予女性独享的社会保险权利。
首先，要在总则中规定“建立社会保险制度应当考虑女性的生理特点和抚育子女的需要”。
其次，要提高生育保险的立法层次，大力推进生育保险制度，扩大生育保险的覆盖面和保险水平，使生育费用由企业负担变为由社会共同负担，弥补因女工生育、哺育给企业经济效益带来的部分损失，从而促进妇女的就业。
第三，制定男女同龄的弹性退休制度。
目前，男女退休年龄的差异性规定导致非基于个人能力的待遇差异，存在对女性的歧视，客观上已导致女性的职业生涯被迫缩短，养老金替代率、晋升的机会、自我价值的实现程度均随之降低。建议规定“退休年龄男女相同，女职工可以在距退休年龄五年内自愿申请提前退休，经过有关部门批准后，依法享受相应的养老保险待遇。除女职工本人自愿外，任何组织和个人不得强迫女职工提前退休”。从而在养老保险方面既消除了对女性的歧视，又照顾了从事重体力劳动的女职工由于体力不支导致提前退休的需求。