中国的人事组织心理学研究
中国的封建社会对劳动的组织与分工问题，既有丰富的经验，又有大量的文字记载。但用近代科学方法和思想指导人们在这一领域中的活动，则开始于1916年。当时，清华大学校长周寄梅为指导学生选择职业，曾在学校中开展了职业指导工作。1921年，中华职业教育社也曾采用自制的职业心理测验器，对入学的人员进行了测试。但由于这一时期旧中国在工业上十分落后，加上受各种社会条件的限制，有关工业心理学的研究工作，除在机械、纺织等行业开展过一些有关工作环境的实地调查外，大多只是发表了一些介绍国外有关研究成果的文章和著述。
在这一时期，陈立教授的研究工作应是较为突出的。他在1935年出版了《工业心理学概观》一书，尝试把科学心理学原理与中国的企业管理实际联系在一起。在书中，他系统地讨论了环境因素、疲劳、休息、工作方法及事故等与工作效率有关的因素，特别是详细分析了工厂中的组织问题，以及工作激励的问题。可以说，这部著作为中国的管理心理学，乃至整个工业心理学的研究与应用体系，提供了较全面的理论框架。在此之后，人事管理方面的心理学研究也产生了，如杨时雨在1941年进行了人员选择、职务分配、职业测验、人员培训、考核方法和环境因素等一系列的研究。
1949年以后，随着社会经济的复苏与发展，以及中国心理学研究的新发展，在人事组织心理学方面的研究也出现了许多新成果，如李家治、徐联仓对生产活动中安全与事故的分析研究，陈立、朱作仁等对细纱工技能培训的研究，徐联仓等对创造性思维与自动化方面的研究。这些早期的研究工作虽然零散、不系统，但却为现在我国工业企业中心理学的应用奠定了重要的基础。
改革开放政策执行以来，中国心理学的研究与应用进入到全面发展时期。一方面，许多学者相继编写了有关组织心理学、人事心理学等方面的著作；另一方面，许多大学和院校也开设了有关这一领域的课程，还在全国各地组织了大量的、多层次的培训班与函授学校。正是在这一广泛开展研究、教学的基础上，企业界的人士也参加到这一领域的研究与应用工作中来，并在1985年正式成立了“中国行为科学学会”。这些活动使人事组织心理学的研究成果对中国企业的管理产生了较重要的影响。具体的工作可以从以下几方面得到体现。
一、对工作动机的研究
对工作动机的研究，产生于中国企业工作责任制和奖励制度的改革，以及如何针对这一变化，在调动职工的工作积极性上作出适当的调整。1980年，徐联仓、凌文辁首先在国内采用问卷方法，对职工思想状况及其影响因素进行了调查。这一调查结果当时在国内外引起很大反响，国内多家报刊转载了这一报告，美国的报刊也作了摘要介绍。
20世纪80年代，王重鸣教授对工作动机问题开展过系统的研究工作。他从职工的需求入手，从对若干企业的现场研究中，了解管理人员、技术人员和操作工人等不同层次的人群，在奖金、技术学习机会、工作先进、良好劳动条件和令人满意的工作等因素上的需求程度。结果表明，不同层次与类别的职工有着十分不同的需求，应该在实际工作中运用不同的激励手段，设计出适合不同职工特点的奖励方案。此外，他还从不同经济责任制对激励效果的影响上进行调查。结果发现，不同工作与经济责任制方式，对于职工有关工作结果的归因、工作态度、动机以及工作绩效，都有显著不同的影响。在个人与集体两种责任制条件下，职工的归因倾向十分不同，这会直接影响到职工的人际判断、评价、交往，乃至整个群体气氛。他还据此提出了“工作责任制归因模型”，帮助管理者从认知归因及其过程来分析和解释中国企业职工工作激励的动态特点。
二、对领导行为的研究
在政府工作的重点转移到经济建设上以后，如何提高各级领导的素质，即怎样提高领导者的能力，怎样从现代管理科学的角度对领导者进行评价与选拔，怎样认识领导行为与管理情境因素，就成为一个很重要的课题。中国科学院心理研究所的502课题组，在徐联仓教授领导下开展的领导行为及其管理情境因素的评价研究，则是在这一领域中影响较大并在国内具有开创性意义的工作。他们从自1974年以来国际上28个国家有关领导研究的三造千多份文献中，选出77种测量表，再结合中国的实际情况，从中确定了以pm调查表为蓝本，根据国内领导行为的实际问题加以修订的量表。这一量表是测量领导实现目标或工作绩效的职能（p），以及团体维系职能（m）这两种维度，并可以测量8种管理情境因素。他们在历时数年的研究基础上，又将其制订为适应我国情况的、可用于实际评估领导素质及管理状况的有效工具。到目前为止，该工具已及培训和计划等职能的调整。这仍是一个如何认识个体的需求，并根据组织的目标，怎样更好地发挥和提高人的能力的问题，只是条件和环境有所变化了。但正是这些新的变化，才能使人事组织心理学的知识得到发展和丰富。我们知道，要使企业经营得好，其管理必须随变化的环境而变化。同样，我们要想使人事组织心理学的知识对管理实践更有帮助，也要不断地面对环境的挑战，发展和完善这门学科。
《人事组织心理学》王新超 吴岩著
在这一时期，陈立教授的研究工作应是较为突出的。他在1935年出版了《工业心理学概观》一书，尝试把科学心理学原理与中国的企业管理实际联系在一起。在书中，他系统地讨论了环境因素、疲劳、休息、工作方法及事故等与工作效率有关的因素，特别是详细分析了工厂中的组织问题，以及工作激励的问题。可以说，这部著作为中国的管理心理学，乃至整个工业心理学的研究与应用体系，提供了较全面的理论框架。在此之后，人事管理方面的心理学研究也产生了，如杨时雨在1941年进行了人员选择、职务分配、职业测验、人员培训、考核方法和环境因素等一系列的研究。
1949年以后，随着社会经济的复苏与发展，以及中国心理学研究的新发展，在人事组织心理学方面的研究也出现了许多新成果，如李家治、徐联仓对生产活动中安全与事故的分析研究，陈立、朱作仁等对细纱工技能培训的研究，徐联仓等对创造性思维与自动化方面的研究。这些早期的研究工作虽然零散、不系统，但却为现在我国工业企业中心理学的应用奠定了重要的基础。
改革开放政策执行以来，中国心理学的研究与应用进入到全面发展时期。一方面，许多学者相继编写了有关组织心理学、人事心理学等方面的著作；另一方面，许多大学和院校也开设了有关这一领域的课程，还在全国各地组织了大量的、多层次的培训班与函授学校。正是在这一广泛开展研究、教学的基础上，企业界的人士也参加到这一领域的研究与应用工作中来，并在1985年正式成立了“中国行为科学学会”。这些活动使人事组织心理学的研究成果对中国企业的管理产生了较重要的影响。具体的工作可以从以下几方面得到体现。
一、对工作动机的研究
对工作动机的研究，产生于中国企业工作责任制和奖励制度的改革，以及如何针对这一变化，在调动职工的工作积极性上作出适当的调整。1980年，徐联仓、凌文辁首先在国内采用问卷方法，对职工思想状况及其影响因素进行了调查。这一调查结果当时在国内外引起很大反响，国内多家报刊转载了这一报告，美国的报刊也作了摘要介绍。
20世纪80年代，王重鸣教授对工作动机问题开展过系统的研究工作。他从职工的需求入手，从对若干企业的现场研究中，了解管理人员、技术人员和操作工人等不同层次的人群，在奖金、技术学习机会、工作先进、良好劳动条件和令人满意的工作等因素上的需求程度。结果表明，不同层次与类别的职工有着十分不同的需求，应该在实际工作中运用不同的激励手段，设计出适合不同职工特点的奖励方案。此外，他还从不同经济责任制对激励效果的影响上进行调查。结果发现，不同工作与经济责任制方式，对于职工有关工作结果的归因、工作态度、动机以及工作绩效，都有显著不同的影响。在个人与集体两种责任制条件下，职工的归因倾向十分不同，这会直接影响到职工的人际判断、评价、交往，乃至整个群体气氛。他还据此提出了“工作责任制归因模型”，帮助管理者从认知归因及其过程来分析和解释中国企业职工工作激励的动态特点。
二、对领导行为的研究
在政府工作的重点转移到经济建设上以后，如何提高各级领导的素质，即怎样提高领导者的能力，怎样从现代管理科学的角度对领导者进行评价与选拔，怎样认识领导行为与管理情境因素，就成为一个很重要的课题。中国科学院心理研究所的502课题组，在徐联仓教授领导下开展的领导行为及其管理情境因素的评价研究，则是在这一领域中影响较大并在国内具有开创性意义的工作。他们从自1974年以来国际上28个国家有关领导研究的三造千多份文献中，选出77种测量表，再结合中国的实际情况，从中确定了以pm调查表为蓝本，根据国内领导行为的实际问题加以修订的量表。这一量表是测量领导实现目标或工作绩效的职能（p），以及团体维系职能（m）这两种维度，并可以测量8种管理情境因素。他们在历时数年的研究基础上，又将其制订为适应我国情况的、可用于实际评估领导素质及管理状况的有效工具。到目前为止，该工具已及培训和计划等职能的调整。这仍是一个如何认识个体的需求，并根据组织的目标，怎样更好地发挥和提高人的能力的问题，只是条件和环境有所变化了。但正是这些新的变化，才能使人事组织心理学的知识得到发展和丰富。我们知道，要使企业经营得好，其管理必须随变化的环境而变化。同样，我们要想使人事组织心理学的知识对管理实践更有帮助，也要不断地面对环境的挑战，发展和完善这门学科。
《人事组织心理学》王新超 吴岩著