- 职场心经：对创业恐惧说“No”
- 创业开始之时，绝大多数的创业者都会对自己的能力提出疑问，诸如我多长时间可以收回本金，我上哪里去找稳定的客源，我的市场销售计划是否可行等。创业者总是在种种恐惧中开始自己创业之路的。其实，人的力量是可以无限被激发的。创业的时候，你是否低估了这种由恐惧转化而成的巨大能量呢？ 有这样一个故事，一个退休电源设计师，想用自己的特长开一家教学仪
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- 职场心态：自信心与惯例
- 惯例一：默念“我行！我能行！！”。默念时要果断，要反复念，特别是在遇到困难时更要默念。只要你坚持默念，特别是在早晨起床后反复默念9次，在晚上临睡前默念9次，就会通过自我的积极暗示心理，使你逐渐树立信心，逐渐有了心理力量。 惯例二：调整心态,多想开心的事。每个人都有自己开心的事，开心的事就是你做得成功的事，那是你信心的产物，力量的产物。
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- 职场新人，你快乐吗？
- 不了解就业市场的各种状况、缺乏事前准备，一定会惨遭滑铁卢。找工作其实可以很快乐的，只要每天勤于朗诵本文的十大快乐守则，包你远离悲惨的求职期。 了解自己为扎根之本 如果还在迷惘“我是谁”、“我到底要什么”、“我为何要工作”等问题。建议你赶快彻底想一想，自省、阅读、请教父母、师长、专家们，只有清楚了解自己的特性、优缺点、
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- 职场情绪充电法
- 对于我们大多数人而言，职业付给我们的不仅是薪水，还是自尊的重要源泉。职业赋予我们支持性的社会关系、归属感、乐观还有自我价值。另外，一份受人尊敬的职业还是身份的象征。当我们所从事的工作的挑战性很合自己的时间和能力的“胃口”时，我们就可以说，我们在享受这份工作。毕竟，忙于自己感兴趣而有价值的事情比快乐本身更快乐。但是，当工作的要求超越了我们的时间和
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- 职场 所有经历都会变成财富
- 小凡初到这家人员少而精的小公司，看到比他小了几岁的同事已经开始独当一面的时候，心里不是没有失落的，觉得自己先头几年的时光似乎是有点浪费了。 在此之前，他在一个大型国营企业干过三年，从事装潢设计。他选择离开是因为实在觉得前途无望，当年成绩和创意都不及他的同学早已开始独立操作，三年下来也成了单位的骨干，只有他，当年因为成绩优异得以进入那家
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- 职业规划：他的成功来自一次正确的选择
- 每次提到Jame，我就会充满一种成就感，正是这种成就感给我源源不断的动力来从事目前职业规划的工作。 认识Jame是四年前，因为当时我从事猎头工作，帮一家外资企业招聘主办会计的职位。职位虽然不高，但是要求比较多，其中一点就是英语口语要求流利。经过一段时间的搜寻工作，我们找到了四位候选人，其中一位就是Jame。他两年前毕业于暨南大学会计系，在顺
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- 职业成功就这么简单！
- 大多数人正是违背了自己天生的才干，才因此而一无所获。 —— 巴尔特萨·格兰西安 据盖洛普公司的研究发现：在当今社会上，有越来越多的人渴望成功，但最终能获得成功的只是少数。虽然成功者千差万别，成功的路径也各不相同，但他们有一点是共同的，这就是善于扬长避短。如何才能仿效成功者的扬长避短呢？ 一．识别、发现自己天生的才干 传统
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- 职业成功秘籍
- 人人渴望职业成功，但希望和现实常常有距离，总有人百折不挠一步步走向成功，总有人经受不住打击和考验不得不接受失败的结局。如果可以把失败和挫折的可能降到最低，那么就在最大程度上促成了职业成功。 案例：周小姐，28岁，大学本科，汉语言文学专业，大学毕业后做了2年语文教师。因为酷爱新闻，她跳到一家经济类报纸当记者，其间发表了许多经济类报道和
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- 职业女性决胜职场4招
- 决胜职场并非只是努力，重要的应该是能力，可能力又不仅仅是办公的技巧，以下五式也应该列在你的能力的范畴。 第一式——笑容：脸上的笑容不仅能传递心里的欢愉，更是赠送给其他人的一份美好礼物。因为笑容可以传染。乐观而灿烂的笑容不仅愉悦自己，也快乐着身边的每一个人。 第二式——自信：每天早上起来，梳洗完毕，对着镜子里那个袅袅婷婷的女人大声
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- 职业女性四大心理误区
- 心理学家认为，职业女性之所以和男性仍存在距离，在事业、感情上容易失败，其心理障碍占主导地位，最为常见是以下五种： 漂亮产生优越感 男女对于成就感的需求各不相同，策动男性追求成就的是竞争，女人的动机却是社会接纳，女子只要漂亮就能被社会所接纳的观念至今仍有市场，因此，漂亮的女子往往不思进取。 成功会取代爱情
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- 职业生涯：八步走的设计方案助您成功
- 职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。那么如何规划职业生涯的呢？ 1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制
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- 职业生涯：人往高处怎么走？
- 你是否觉得现在的工作刻板乏味、缺乏挑战和晋升机会？你是否心心念念想着要去投身于你梦寐以求的事业？欲觅得理想职位，怎样才能稳操胜算？以下是过来人和人力资源专家的意见。 有的放矢 有些人深思熟虑才换工作，这种人通常较有决心，也清楚自己的目标。可用以下方法帮助自己选定目标： 弄清楚想换工作是因为性格不合还是环境因素还是人
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- 职位晋升不只靠业绩
- 职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而，现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。 这种方式在设计思想上忽略管理工作的独特性，牺牲了组织效率。它是基于如下假设：一个人在目前岗位上成绩突出，就一定能在更高岗位上有所成就。但是，职位晋升意味着管理层次的提
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- 职务设计激励法
- 1.消磨干劲的因素 一个组织实现目标，将必要的任务交给成员负担，成员各人的职位形成制度，而所分担的任务便是职务。就职务份内工作的特征来看，都有重复、相认和互相牵扯的关系。 在现场，我们经常可以耳闻员工们由于职位和职务的关系，而带来实际行动上困扰的烦恼。 往往因为处理千篇一律的事务，而感到单调乏味。但管理人员必须有管理效率，必须
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- 知道员工需要什么
- 激励和约束机制设计时有一些问题是必须注意的，这期先谈谈前一部分。 １、制定考核与激励方案的人一定要搞清楚企业的战略目标，然后围绕公司战略做这些工作。 在忽视企业战略背景之下所作出的绩效反馈计划很可能对企业的绩效改善没有太大帮助。这就是为什么有些企业尽管采取了非常复杂因而执行成本很高的３６０度绩效反馈计划，但是收益却很小的原因
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- 知识企业中激励的创新
- 在新古典经济学和管理学中曾经认为企业的竞争优势主要是由企业外部的某些变量所决定的，像进入和退出障碍、政府的保护和限制、产品的差异化所产生的相对垄断等。后来由于市场的规范化，在相同的外界环境中企业的竞争优势的着眼点转移到了企业的层面上，产生了以资源为基础的企业观点。随着竞争的加剧，由于以土地、资本等实物性资产的极易转移和模仿，企业的竞争优势转
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- 知识型员工的行为动力结构与激励策略
- 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
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- 智力资本的分配激励制度二
- 三、智力资本分配激励的制度安排 智力资本分配激励是按要素贡献分配方案的具体化与实现形式。根据按贡献分配方案的基本思路，不同的要素贡献应该配置不同的要素分配方案。在要素贡献与要素分配两者之间存在着一种相互的一一对应关系。正是通过这种一一对应的分配关系，在智力资本和智力资本要素度量的基础上，我们可以通过分配制度上的安排，提供一种要素贡献分配
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- 智力资本的分配激励制度安排
- [摘要] 在知识经济时代，智力资本已经成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，如何通过分配制度安排对智力资本进行有效的激励，就成为企业可持续发展的核心与关键。在目前条件下，智力资本的分配激励制度安排主要有股份期权激励、职工持股计划、股份有限合伙制和知识共享激励等，它们分别对应着不同的制度条件，而股份期权激励和股份有限合伙制是对智力资本进行分配激
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- 智力资本的分配激励制度一
- [摘要] 在知识经济时代，智力资本已经成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，如何通过分配制度安排对智力资本进行有效的激励，就成为企业可持续发展的核心与关键。在目前条件下，智力资本的分配激励制度安排主要有股份期权激励、职工持股计划、股份有限合伙制和知识共享激励等，它们分别对应着不同的制度条件，而股份期权激励和股份有限合伙制是对智力资本进行分配激励的
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- 目标明确，种植观念
- 在开始迈向成功之前，应先问你自己一个问题：你的目标是什么? 设定明确的目标，是所有成就的出发点，那些98％的人之所以失败的原因，就在于他们从来都没有设定明确的目标，并且也从来没有踏出他们的第一步。 当你研究那些已获得永续成功的人物时，你会发现，他们每一个人都各有一套明确的目标，都已订出达到目标的计划，并且花费最大的心思和
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- 哪种性格的人能成功
- 美国公布了一份权威调查，显示了美国近20年来政界和商界成功人士的平均智商仅在中等，而情商却很高。 为什么他们的企业能够脱颖而出？ 为什么他们是员工喜欢的老板？ 为什么狂放不羁、张扬跋扈、气焰嚣张、大胆独裁......这些另人不敢恭维的性格却使他们如此迷人？ 性情后面到底隐藏着怎样一个真实的人？他们如何不同
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- 期望成功，让你愈压，愈有力
- 压力大，一定就有害工作表现吗？ 如果你此时点头如捣蒜，那就表示你一定有过因压力而突槌的经验。压力成了进步的阻力，的确令人不悦。 然而，压力一定会是阻力吗？压力有没有可能变成助力呢？ 让我们先来回顾亚洲杯足球赛吧！比赛期间成千上万的球迷挤进了球场，打鼓叫嚣，挥旗吶喊，全场情绪沸腾，神经绷紧到了极点。此时有记者访问来访的外国球员�
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- 企业经理如何善用责任激励
- 在某乡镇龙头企业的会议室里，每逢双周五下午，都要开一个同样命题的会议，即发现问题，解决问题汇报研讨会。会议由总经理主持，车间主任、行政主任、行政主要科室负责人参加。会议开始直插主题。总经理：“对找出的问题解决了多少?又发现了那些问题，准备怎么解决?”。接下来，与会者完全围绕着这两个“问题”进行发言。企业只有在不断地发现问题和解决问题中，才会
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- 企业高管激励制度设计七大要素
- 企业高层管理人员（以下简称高管）的工作绩效，是影响企业总体经营管理水平和经营效益的重要因素。因此，“如何激励高管，充分发挥高管潜能，使其为企业和股东创造出最大经济价值”，就成了企业经营管理的关键课题。 在现代经营管理中，高管人员的激励手段已趋成熟：一是现金激励，比如工资和资金的激励；二是远期利益的激励，比如福利和期权的激励；三是工作本身的
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- 企业发展动力：激励约束机制
- 激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标３个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。 众所周知，管理是企业的核心问题，而激励（包
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- 企业财务激励——约束机制形成的理论探讨
- 一、企业财务激励一约束机制形成的理论基础——现代企业理论 企业财务活动及其管理是在一定的企业制度背景下展开的，对企业财务激励一约束机制的研究是以现代企业理论作为基础的。 科斯对传统企业理论的责难，开创了对于企业基本问题研究的新阶段。科斯认为，企业最显著的特征，就是作为价格机制的替代物，在企业内部组织的交易比通过市场进行同样的
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- 企业整体激励途径
- 一、企业激励范畴划分 在现代企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。 1．权益层 权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资），并以法定途径获得企业所有权的整个群体。 权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托代理合约中的委托方。在企业激励过程中，
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- 企业文化：标语变化透出和谐气息
- 近日，在中铁大桥局六公司某项目部工地，人们不无惊喜地发现，龙门吊前挂了数月的“今天工作不努力，明天努力找工作”，已被“大家好，希望您的才干能在这里得到充分施展”所替代。不远处，一块原来写着“不准”如何如何的牌子上，也已换上了“珍视生命，珍爱环境，让人与企业和谐发展”的标语。 不要小瞧了这些标语的变化，它透出的实际上是一种构建和谐企业
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- 企业人力资本之三大激励机制
- 一、确立以经济利益为核心的激励机制 1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。 首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方
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