“打破用工性质”要彻底
曾几何时，“打破用工性质”的口号在一些企业喊得震天响。如今，这种改革仍在断断续续地进行着，那么对已经经过这种改革的企业来说效果如何呢？
虽然不能一概而论，但有一部分企业确实大有“换汤不换药”之嫌疑——除了“形式”有所改变外，“内容”却依然如故。“形式”有所改变是指改革前称临时工，改革
后称短期合同工，或叫代理合同工；改革前称正式工，改革后称中长期合同工，或干脆还叫正式工。“内容”依然如故是指奖金、福利等改革前怎么分配改革后还是怎么分配。
任何企业改革的真正目的，绝对不只是改变一下“形式”而已，而是通过对内容与形式的改革达到两者的统一，最终发挥员工的能动性，使企业更加充满朝气与活力。但如果企业人事体制改革仅仅是换一换某个名称，而工资、奖金、福利等实质性的激励机制不涉及、不打破，还是原原本本地延用计划经济时的那一套，怎么能让员工投入全身心的精力去为企业服务呢？这样的人事体制改革徒有虚名，也导致了目前一些企业留不住人才，员工跳糟现象层出不穷。
某单位三年前招聘了18名大中专毕业生，全部是代理合同制性质，打破用工性质后他们希望自己的待遇能有所改观，特别希望养老金缴纳与中长期合同工一样在同一档次，企业年金也能够缴纳。他们认为，工资、奖金是根据一个人的工作能力、工作业绩而定的，就应该存在区别；而基本福利应该是在同一档次，不存在较大差额。由于人事制度改革后，各种福利待遇仍然与改革前一样，这18名员工一气之下炒了单位的鱿鱼——集体辞职。这就是改革不彻底带来的后果。
《劳动法》明确规定企业内部职工“同工同酬”。“同工同酬”其内容是很丰富的，不单单只是表面上的工资、奖金。有些企业的人力资源部门就误认为“同酬”就是工资奖金等待遇一样，其实忽略了另一块――福利待遇，如养老、年金、医疗保险、公积金等。这些也都是劳动报酬的有机组成部分。因为所有职工为企业创造财富时权利与义务是一致的，获得的权利也应该是平等的，并不存在正式工付出的劳动就比临时工多。
从目前一些打破用工性质比较彻底的企业来看，对职工岗位定价已完全打破了工龄、用工性质界限，全部按照职工的能力、业绩定薪酬。养老、年金、医疗保险、公积金等福利的数额所有员工一视同仁。这种改革不仅激发企业活力，调动职工积极性，也能使更多有才华的员工脱颖而出。
目前之所以一些企业没有彻底打破用工性质，原因有：一是客观上说这种做法是计划经济时代遗留下来的，但主观上是有些企业领导的脑子里仍然存在着本位思想——改革后虽然“打破用工性质”，叫法不一样了，但根本利益的区别还得保留，不然，正式工不是吃亏了吗？二是一些企业内部仍然存在歧视或轻视短期合同工，觉得短期合同工或代理合同工就是以前的临时工，他们对企业的贡献度比正式工少，不该与原正式工享受同等的福利待遇。
笔者认为，改革实际上就是对利益格局的重新调整，一部分人甚至还要付出代价。所以，企业要想发展，增强凝聚力，靠这种仅仅只是改变形式的做法是无济于事的，唯一的出路是在观念转变上要“提速”，在行动上要彻底打破用工性质。
虽然不能一概而论，但有一部分企业确实大有“换汤不换药”之嫌疑——除了“形式”有所改变外，“内容”却依然如故。“形式”有所改变是指改革前称临时工，改革
后称短期合同工，或叫代理合同工；改革前称正式工，改革后称中长期合同工，或干脆还叫正式工。“内容”依然如故是指奖金、福利等改革前怎么分配改革后还是怎么分配。
任何企业改革的真正目的，绝对不只是改变一下“形式”而已，而是通过对内容与形式的改革达到两者的统一，最终发挥员工的能动性，使企业更加充满朝气与活力。但如果企业人事体制改革仅仅是换一换某个名称，而工资、奖金、福利等实质性的激励机制不涉及、不打破，还是原原本本地延用计划经济时的那一套，怎么能让员工投入全身心的精力去为企业服务呢？这样的人事体制改革徒有虚名，也导致了目前一些企业留不住人才，员工跳糟现象层出不穷。
某单位三年前招聘了18名大中专毕业生，全部是代理合同制性质，打破用工性质后他们希望自己的待遇能有所改观，特别希望养老金缴纳与中长期合同工一样在同一档次，企业年金也能够缴纳。他们认为，工资、奖金是根据一个人的工作能力、工作业绩而定的，就应该存在区别；而基本福利应该是在同一档次，不存在较大差额。由于人事制度改革后，各种福利待遇仍然与改革前一样，这18名员工一气之下炒了单位的鱿鱼——集体辞职。这就是改革不彻底带来的后果。
《劳动法》明确规定企业内部职工“同工同酬”。“同工同酬”其内容是很丰富的，不单单只是表面上的工资、奖金。有些企业的人力资源部门就误认为“同酬”就是工资奖金等待遇一样，其实忽略了另一块――福利待遇，如养老、年金、医疗保险、公积金等。这些也都是劳动报酬的有机组成部分。因为所有职工为企业创造财富时权利与义务是一致的，获得的权利也应该是平等的，并不存在正式工付出的劳动就比临时工多。
从目前一些打破用工性质比较彻底的企业来看，对职工岗位定价已完全打破了工龄、用工性质界限，全部按照职工的能力、业绩定薪酬。养老、年金、医疗保险、公积金等福利的数额所有员工一视同仁。这种改革不仅激发企业活力，调动职工积极性，也能使更多有才华的员工脱颖而出。
目前之所以一些企业没有彻底打破用工性质，原因有：一是客观上说这种做法是计划经济时代遗留下来的，但主观上是有些企业领导的脑子里仍然存在着本位思想——改革后虽然“打破用工性质”，叫法不一样了，但根本利益的区别还得保留，不然，正式工不是吃亏了吗？二是一些企业内部仍然存在歧视或轻视短期合同工，觉得短期合同工或代理合同工就是以前的临时工，他们对企业的贡献度比正式工少，不该与原正式工享受同等的福利待遇。
笔者认为，改革实际上就是对利益格局的重新调整，一部分人甚至还要付出代价。所以，企业要想发展，增强凝聚力，靠这种仅仅只是改变形式的做法是无济于事的，唯一的出路是在观念转变上要“提速”，在行动上要彻底打破用工性质。