- 为什么中小企业能成为新标杆?
- 在陶瓷行业，年产值做到１０亿左右就应该叫大企业，５亿元左右就可以叫中型企业，１亿元左右则就是小型企业。２００４年，一批中小型企业的发展势头和发展模式引人注目。这批企业包括如佛山的欧神诺、博德精工、嘉俊、金意陶等等，在人们进入２００４年年终大盘点的时候，他们受到了普遍的尊重，被认为是行业发展的新标杆。这批新标杆型企业的一个重要特征是，他们都是走内涵式
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- 为什么有些公司再培训员工 而有些公司裁员
- 在社会资本和再培训之间所存在的一种直接联系，“这种直接联系决定了公司在‘自制或外购’之间如何选择，并决定了公司是否对员工进行再培训。如果公司选择不对员工进行再培训，那么它就必须引进新员工以代替现有员工。在此过程中，工作环境中的原有社会网络会被打破，于是社会资本也被破坏和流失。” 直到20世纪90年代，员工再培训仍然是IB
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- 为什么说中国没有品牌？
- 前一段时间，奥美公司的老板夏兰泽女士关于中国没有品牌的言论，一下子引起中国媒体的极大反响，让国内企业界与传媒都不以为然。当我正为夏女士的勇气而称赞有加时，我又看到夏女士一个完全相反的说法，“我从没说过，中国没有品牌，只是说中国的品牌缺少内涵”。①这就奇怪了，她怎么突然改口了呢？我曾经写过一篇文章称赞夏女士有远见的文章，没想到这么快她就改口了，让我觉得有点失落
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- 台积电：用心做员工关系
- 过去在台湾，人们追求的是稳定，一份银行工作被认为是金饭碗。但据台湾"劳工委员会"的调查，台湾所有企业的平均寿命不超过13年，复杂多变的环境使人们从求稳定转为不断追求挑战。正如台湾集成电路制造股份有限公司董事长张忠谋所说："当你的专业不值钱时，再学习已经来不及了。"
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- 韦尔奇的50条管理智慧
- 1.集中精力，绝对不妥协的向官僚主义开战。 2.竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋。 3.对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。 4.始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。 5.在用人方面，头脑里没有任何桎梏，完全打破等级、门户、辈分之见。 6.只参与行业内最有前景的领
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- 韦尔奇：CEO，就是要让身边的人成长
- 面对中国同行咄咄逼人的追问，韦尔奇翘起来的一只脚轻轻地点来点去，像是随时准备跳起来反击。 那些想从杰克·韦尔奇中国行中获得“九阴真经”的人可能要失望了。因为号称全球第一CEO的韦尔奇的招数是如此平淡无奇：团队、用人与放权，而且他显然不想投人所好。韦尔奇说：“我不是
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- 韦尔奇李嘉诚与富兰克林
- 韦尔奇与李嘉诚在中国大讲堂上传递着他们胸怀的福音：“建立自我，追求无我。”偌大的中国在倾听。 转型之中国，国人犹如被置于一个巨大的风箱，迷失与清醒交替，做假与实干混杂，德行与阴谋归一，信仰与阴狠搭肩。在巨大灾难或是危及生命的情势逼压下，人们才会自省。受够了假冒伪劣的侵害，受够了被戏子愚弄的羞辱，一种民族情绪开始从农村到城市广泛地涌动：我们追求什么？我们的商
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- 危机管理：企业“流感”知多少
- 近段时间以来，禽流感横扫泰国、中国、老挝、巴基斯坦、日本、韩国、越南、柬埔寨等国家，导致至少10人丧命，数千万只家禽死亡。而且事态的发展可能会更为严峻。世界卫生组织（WHO）担心病毒传播如此之快会出现病毒变异现象，一旦人与禽流感病毒结合，将出现比SARS更为严重的全球性流行性疾玻一时间，人们谈“禽”色变。禽流感的阴云笼罩在所有人的心里。而与之相随的是，在SA
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- 微软自由作息时间制度
- 我们拥有自由，是得益于法律的约束。 微软给予每位员工的充分自由，事实上他们完全让员工自己安排作息时间。 听起来很美，是吗？ 一 自由来自于严格的制度 管理一群软件设计师，就像放
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- 微软管理的秘诀
- 微软管理的秘诀 微软的成就多归功于比尔?盖兹的管理风格，他坚持雇用顶尖的人员做事 ，以全公司的前途做赌注，鼓励员工正视失败并不断向成功挑战。 微软(Microsoft)公司一直是受瞩目的企业，微软的创办人比尔?盖兹也是令人注目的企业领导人，他最近发表的新作《数字神经系统》也受到广泛的讨论；无庸置疑，微软能有今天的特殊成就，必须归功于比尔?盖兹的独特管理风格。 多年来，一直有许多著作探讨微软的
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- 微软震怒 李开复跳槽内幕
- 职业经理人腾挪中如何处理与老东家的关系？剑拔弩张还是皆大欢喜？李开复和唐骏无疑选择了两种截然不同的模式。在GOOGLE、微软、雅虎以及百度等错综复杂的竞争焦点上，李开复的动向甚至成了行业竞争的一个风向标，这肯定大大出乎李的意料，但他的戏剧化职业旅途恰恰给所有经理人提供了最新鲜的经典案例。 7月24日，李开复（Kai－FuL
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- 微笑管理 让员工轻松工作
- 有这样一个经典案例。美国著名的企业家吉姆·丹尼尔靠一张“笑脸”神奇般地挽救了濒临破产的企业。丹尼尔把“一张笑脸”作为公司的标志，公司的厂徽、信笺、信封上都印上了一个乐呵呵的笑脸。他总是以“微笑”飞奔于各个车间，执行公司的命令，进行自己的管理。结果，员工们渐渐被他感染，公司在
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- 现代管理
- 管理发展到今天，已经倾向人本管理。为了发挥员工的积极性，现代管理要求个性化定制，模糊管理，这对任何一个管理者都提出了很高的要求。 我们接触到的一般管理理论大多都是在本世纪初才出现的，这被称为“现代管理理论”。但是管理并不是到了本世纪才有。 我国
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- 现代白领的养心之道
- 由于日渐加快的社会节奏、竞争激烈等诸多因素的影响，白领们的心理负荷日益加重，由此造成的心理疾患也越来越多。 医学心理学研究表明，快节奏会使人产生紧张感、压力感和焦虑感，引起心理应激反应。这种心理应激反应具有两重性：其一是能使人学会通过多种因素的调节，产生较好的适应
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- 现代企业的“爱抚管理”
- 为什么有些员工精神萎靡，工作积极性不高；为什么不少企业都重视用物质方式来激励员工，但效果往往并不理想。其实内在激励也许是一种最有效的激励，因为对许多员工来说，他们面临的是心灵的困惑。 在国外，长期以来流行一种名为员工帮助计划（简称EAP）的服务，就是帮助组
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- 现代企业领导的7个特质
- 企业领导要与时俱进，就必须有如下七个特质： 1.能集中注意力于真正的大事。首要之务便是能够鸟瞰公司事务。掌握优先顺序，然后集中火力把主要精力用于最重要的一两件大事上。当CEO总能抓住核心问题时，员工自然听从追随你。 CEO应该将精力取胜焦于公司的宗旨、愿景和目
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- 现代人力资源管理道与术
- 记得小时候，老师常说这样一句话，“皮之不存，毛将焉附？”而至今却每每看到一些经理人缘木求鱼，不免令人振腕叹息。 也许是因为经济增长太快了，故企业便可无“道”了，一些企业的管理者甚至自诩自己的管理方式为无间道。于是各类“江湖术士”大行其道。可仔细琢磨其术之本相，便可知其必为“无皮之毛”、无源之水。人力资源在一片“术士”的吆喝声中被重视了起来。但回过头来看
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- 唐骏：职业经理人要“做人做事”
- 8月中旬，有媒体计算出盛大公司的市值已成为纳斯达克中国上市公司第一股，盛大董事长陈天桥超越丁磊成为中国内地首富，盛大总裁唐骏则成为中国身价最高的职业经理人。 日前，唐骏又获得申办中国永久居留权———中国“绿卡”的资格，这位前微软中国区总裁可谓“双喜临门”。
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- 文化战略，将文化做成战略一样实在
- 经盛管理咨询（中国）公司 总经理 叶生本文是抽取经盛咨询公司7月份即将由万卷出版公司出版的《思维，决定一切－公司战略、企业文化与人力资源思辨》中的部分内容，它是经盛管理咨询文库中思想方法系列的第一本。本书通过哲理性的语言、案例式的解释以及全案化的演示，将咨询公司多年的咨询经验及案例呈现给读者。我们将会陆续推出文库的企业战略、人力资源和品牌营销等其他系列丛书，本文是书中内容连载之七。不知道在多少研
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- 文化营销的优势
- 许多精明的企业家在创名牌、追求名牌效应的同时都逐渐意识到，除了要提高产品质量、设计和包装外，还必须注意到产品开发、包装和商标中的文化内涵，必须千方百计的利用各种手段提高产品的文化品位。 一件有着丰富文化含量、造型别致、品位高雅的商品，常常会令人爱不释手。如今许多
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- 文化整合从企业并购开始
- 尽早发现问题，会使后面的合并更顺利，而如果两个企业的文化无法融合，并购行动就应及时终止。 企业并购分为四个阶段：并购前阶段（Pre-acquisition），基础建设阶段（Foundation Building），快速整合阶段（Rapid Integration），融合阶段（Assimilation）。 企业并购主要目的是考虑两家企业并购后如何能为股东和
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- 唐僧的管理哲学：情感激励
- 关于金钱对于人的激励作用，通常有两种相互对立的说法，第一种说法是：“金钱不是万能的，但没有钱是万万不行的”；第二种则正好相反：“没有钱是不行的，但金钱不是万能的”，前一种说法强调金钱在各种激励因素中的决定作用，后一种说法则强调即使是这样一种最重要的激励因素，也会有失效的时候
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- 团队精神--管理沟通与团队精神的养成
- 为了维持团队的正常运作，或者说良性运作，领导者和员工应共同努力做到以下几点： 一、 作为领导者，应了解和理解团队成员的心理，尊重他们的要求，用一种“服务管 理心态”，通过自己的组织协调能力以及令人拥戴的领袖魅力（Charisma）去影响和引导团 队成员按照既定的方向完
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- 团队关系过密影响战斗力
- 美国《纽约时报》2005年3月7日刊登了一篇有关团队内部成员之间的关系对团队工作效率影响的文章。该文以美国著名的扬基棒球队作为优秀团队的范例，研究后认为，团队成员过于亲密不一定能提高团队绩效，而适度松散的人际关系更利于提高团队战斗力。 松散的团队比紧密的团队更
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- 五大国际巨头的知识管理
- 知识管理解决方案的核心内容是制定知识管理策略。知识管理策略要解决观念问题，要突破信息时代形成的思维定式，更新知识，使观念向知识时代校正。知识管理策略还要解决机构的文化问题，使机构具有知识时代所要求的组织学习能力并建立知识共享机制。接下来是选择适当的产品，开发知识管理项目。因此，知识管理市场具有咨询服务需求与技术产品需求共生的特点。前者解决知识更新、
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- 五百强迷思 规模大就是好的逻辑还成立吗?
- 五百强迷思 本届财富论坛在北京结束，中国破纪录三次被选为主办地点，有超过70家全球五百强企业首席执行官参与。 与其问为何财富论坛第三次选择中国，不如问中国为何对财富论坛捧场。在中国目前讲求“强强合作”和“做大做强”的价值观主导下，任何形式的五百强排名，从全球到单一国家，都有吸引力。这种逻辑很简单，规模大就是好，就是强。 &n
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- 五种人力资源管理模式
- 公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。 “抽屉式”管理 在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种
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- 五种心态你做不了老板
- 一、没有做老板的野心。表现在只会满足现有状况干好、过好，不满足现状的也只是想换个好工作而已； 二、没有做老板的狠心。表现在处置事情过于柔弱，同情心太多，儿女情长太重，是个典型的“宁可负我，不可负人”的大好人； 三、没有做老板不择手段的决心。表现在处事呆板，过于传
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- 体验新同事文化
- 新同事文化，难道还有旧同事文化？ 是的，在你愣头愣脑地走进社会的时候，如果你足够幸运，遇到对你足够好的长辈，他一定会语重心长地对你说，不要和同事做朋友，不要和同事说知心话，不要和同事分享秘密，因为同事随时都可能和你有利益冲突，他们随时都可能出卖
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- 团体日常管理的解决方案
- 检测你的公司员工，是否背地里抱怨这七件事？ 1、工作压力太大，整天带着面具上班；2、得不到授权，有被疏远的感觉；3、你的承诺不兑现，公司充满政治色彩；4、因背景、学历、资历原因受过歧视；5、开会只是走走形式，每个重要决定都由你一个人做出；6、大量的信息被隐藏起来，听不到内部真实的声音；7、下属反映你按喜好决定员工的升迁，对人过于严厉。 我相信你的公司一
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