- 认识自我，物色适性的工作
- 从事适性工作，通常能让人发挥己长，且较乐意投入工作，对工作有高度的承诺，因此更能胜任工作。 管理大师彼得杜拉克（Peter Drucker）提出的问题：“我真正想做什么？我为什么要去做？我现在正在做些什么？我为什么这样做？”这一连串问题也正是面临工作选择关键的社会新鲜人应该深思的课题。不知该选择什么工作？不知道自己适合什么工作？唯
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- 认识平衡记分卡
- 平衡记分卡（Balanced Score Card，BSC）是由罗伯特• S•开普兰（哈佛商学院领导力开发课程教授）和大卫•P•诺顿（复兴全球战略集团创始人兼总裁）发明的。最早发表于1992年12 月号的《哈佛商业评论中》。 根据Cartner Group 的调查：在《财富》杂志
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- 人资管理以员工核心能力为本
- 许多企业管理者都知道人力资本管理工作重要，但到底怎么重要，可能大家的答案各不相同，其实人力资本管理最基本、最直接的作用还在于降低成本。 企业之间的竞争主要体现在三个方面：产品市场的竞争、资金市场的竞争和人才市场的竞争。在网络经济的环境下，人才是企业生存发展的基础，企业必须建立有效的人力资源管理系统，才能在竞争中取得优势。
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- 人资配置的个人与岗位动态匹配模型
- 一、 引言 随着世界经济一体化以及中国加入ＷＴＯ,对人才的争夺将更加激烈。人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源,是物质资源的主宰,是企业发展的“第一资源”,企业中其它资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。但是,一个企业光有人力资源的堆积还是不够的,必须对人力资源进行有效合理的配置,才能发挥其最大效益,否则,第一资源只会使企业产生
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- 人尽其才的用人法则----人才与岗位能级对应浅谈
- 在现代企业在快速发展与成长中，往往会大量招收新人进入公司的经营与管理中，可很多时候，企业往往会出现有人无法用，有事无人用的尴尬局面，这种现象事实就是在企业管理与人力资源配置工作中，未能有效系统的区分人才特性与岗位能级对应而造成的结果。把各种岗位的不同需要和各种人才的不同能量结合起来考虑，使相应才能的人处于相应能级的岗位上，方能做到人尽其才，人尽其用
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- 设计职业弹性自主方案 造就一个新型公司
- 随着市场经济的逐步完善和劳动力自由流动程度的提高，国内各中小企业人力资源管理中所面临的人才流失虽说已不是新鲜事了，但发生在2005年年初的某知名跨国公司被中关村小企业投诉挖墙脚一案还是引发了一轮较为广泛的有关国内企业人力资源安全防范问题的探讨。国内企业如何在跨国公司强大的资本资源和管理资源的优势挤压下，积极寻求并保住企业人力资源优势，在企业内部
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- 人才管理的制胜之道：令出必行
- 《左传》记载：孙武去见吴王阖闾，与他谈论带兵打仗之事，说得头头是道。吴王心想，“纸上谈兵管什么用，让我来考考他。”便出了个难题，让孙武替他训练姬妃宫女。孙武挑选了一百个宫女，让吴王的两个宠姬担任队长。 孙武将列队练的要领讲得清清楚楚，但正式喊口令时，这些女人笑作一堆，乱作一团，谁也不听他的。孙武再次讲解了要领，并要两个队长以身
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- 人才岗位的评估
- 从人力资源这一个词语的得出来以后，就有不少有关的话题。最多的还是它的管理，也就是人力资源管理。管理中又有许多的东西，如岗位的设计，绩效的考核，工资的发放等等。就人力资源的成来来说，不少的专业人士都是这样说的，如果从狭义的角度来说就是员工的薪资福利，广义的角度来说就是薪资福利和一切与员工的招聘、管理等相关费用。 无论是广义的还是狭义的来看，都
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- 人才的能力组合与岗位的关系
- 一、企业识人用人的重要性 在企业的经营管理过程中，“以人为本”的理念已经被所有企业家所达成共识了，但是如何识别人的能力却又摆在了企业家的面前，现在各种各样的能能力测评出笼，但这些测评对企业家识人用人的效果如何呢？是否有测评的误区呢？有没有一种理论能指导这些测评呢？有没有一种理论能指导企业家用人和提高员工的能力呢？它能使我们企业家能更快更准
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- 人才的识别与管理
- 有人说“只有一流的人才才会造就一流的企业”，未来企业的竞争首先是人才的竞争。如何筛选识别和管理人才，证明其最大价值，为企业所用，是企业领导者面临的颇为头痛的问题。 一、衡量人才的两个尺度 这两个尺度是：激情和能力。 激情与热情不同，激情比热情更富有内涵，有些人外表很平静，但内心确实充满激情。激情是建
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- 人才大战：A角与B角都不能少
- 在备受关注的人才大战中，各公司投入了大量的时间、金钱和精力来聘请和留住明星员工（我们姑且称之为A角）。但是，过度迷恋A角可能会让我们落入低估“配角”（姑且称之为B角）重要性的危险陷阱。 B角通常可分为四种类型。最富有生产力的B角，是那些不愿再承受A角所面临压力而退位的A角；第二类B角是讲真话的人。他们在同上司打交道时，非常诚实和实事求
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- 人才炒做是企业不成熟表现
- 暮春三月，草长花开,万物复苏,也正是人才流动的季节，有跳槽走的，有新加盟的。企业有新的计划，想用新人来操作，员工有新的平台，想去施展，大家总要动一下，一潭死水才不正常。在这样的大背景下，有报道说方正集团助理总裁周险峰要出走海信，而海信这里却欲盖弥彰，让整个事情扑夙迷离，十分诡谲。 在职场中，我们看过太多这样的故事了，人才和老板谈判说：
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- 人才测评如何测得准？
- 20世纪90年代以来经济全球化、知识经济和信息技术等三大世界主题的浮现，为现代企业的变革做了知识与物质上的准备。同时，企业所处环境变化是如此剧烈，以至于变革成为企业管理中“唯一不变的就是变化”。于是，一种崭新的组织形式应运而生--内部市场。 “内部市场”的概念其实很简单：由很多自我管理的内部“企业”组成，这些“企业”相互
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- 人才、岗位的评估
- 从人力资源这一个词语的得出来以后，就有不少有关的话题。最多的还是它的管理，也就是人力资源管理。管理中又有许多的东西，如岗位的设计，绩效的考核，工资的发放等等。就人力资源的成来来说，不少的专业人士都是这样说的，如果从狭义的角度来说就是员工的薪资福利，广义的角度来说就是薪资福利和一切与员工的招聘、管理等相关费用。 无论是广义的还是狭
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- 人才效益评价系统中指标体系和评估方法的研究
- 1 前言 目前，国内外都十分重视对技术单位人才效益的评价。西方国家的许多研究机构长期从事这方面的研究工作，国内也有相关部门正在对这一课题进行探讨，取得了一些研究成果。例如，"网大"率先提出了综合大学的排名指标和评价方法，并连续几年为不同类别的大学进行了排序，在一定程度上促进了各个大学之间的良性竞争，取得了一定的社会效益。国际上采用
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- 人比球重要
- 企业经营与足球比赛也有相似处：都要经受残酷的竞争。二者的不同在于，足球比赛的结果简单、胜负鲜明，必要时通过点球决一雌雄，而企业竞争的结果可能不这么单纯和明显。从本质上讲，二者都是人与人的竞争，足球比赛更为直接，是球员间智慧和身体的冲撞；企业竞争要以设备、材料、产品为媒介。假如我们抽掉企业生产经营的物质因素，也可以认为企业竞争本质上就是人才的
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- 入职前经理人该做哪些功课？ 评估入职企业方法
- 职业经理人在寻求自己的舞台时应注意“两”不原则： 一不要是舞台就上； 二不要追求完美。 职业经理人离职的话题职场关注度一直比较高，因为它带来的通常都是烦恼、震荡和风波，甚至声称要把对方“弄进去”。这与老板和职业经理人双方当初谈“恋爱”时的甜甜蜜蜜、相见恨晚形成了巨大的反差。为什么双方在同一件事情上前后会判若两人？是
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- 人品牌的案例分析：红得像F4一样发紫
- 今天在办公室中，发现一张报纸的封面被人剪下了，为什么呢？只因为那上面有一张F4的照片，结果被我们办公室里一位30岁的女士拿走了，着实让我对F4的“红”有了更深刻的认识。 F4现在在大华人区可以说红得发紫。今年6月的一天，在上海徐家汇，一群十五六岁的女孩在F4演出10小时以前就聚集到了演出场所。等到F4正式演出的时候，这群女孩子尖
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- 松下幸之助的糊涂用人智慧——70%原则
- 松下电器的创始人松下幸之助先生，被日本称为“经营之神”。他在用人方面有其独到的理解。我们可以把他的思想总结为：糊涂用人智慧——70%原则。这种管理思想，是中国“中庸”思想的发展，通过70%原则，在70%的层面上获得均衡，可以有效地处理用人中的矛盾问题。“水至清则无鱼”，也许70%原则能更有效地解决用人中的矛盾。 一、70%原则
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- 人事经理的沟通
- 沟通是一个把组织的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。有关研究表明:管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。可见，管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。企业的生产要素"人，财，物"中，人是摆在首位的，作为人力资源经理来说，沟通更是一门必修课，一个优秀的人事经理，必须构建好"三级沟通网络。 与董事会沟通:争取人事决策的主动权
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- 人事经理的知识管理
- 各界学者对“知识”的理解各有千秋。同样，作为以知识为对象的知识管理，也是管理领域的新生事物，目前还没有一个被大家广泛认可的定义。各国学者和企业界人士纷纷对其提出了自己的见解。 按照美国德尔集团创始人之一卡尔·弗拉保罗的说法，“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。 巴
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- 人事经理要问四个“是否”
- 人事经理的工作大体分为三部分：事务性人力资源工作、管理性人力资源工作和开发性人力资源工作。此三部分在不同性质、文化的公司的不同时期，所发挥的作用也不同。一种人力资源管理措施在企业中的作用不是一成不变的，人事经理应该在不同企业的不同时期发挥不同的作用。 在企业中，高层人员是否具有先进的管理理念，与人力资源部门能否发挥作用有着密切
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- 人事管理面临的挑战
- 1.1前言 人事薪资制度是否配合公司的需要，关系到一家企业长远的发展。许多台湾的企业，经过几十年的发展，已逐渐从过去的中小企业型态，朝中大型企业发展，在这要转变的过程中，能否针对企业目前的人事薪资制度作一番检讨，并配合公司的持续成长计画，导入新的人事薪资制度，是公司能持续成长的重要关键。 在日本，随着经济泡沫
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- 人力资本的内涵、属性和特点
- 人力资本的内涵 1．在探讨人力资本内涵之前，有必要先区分一些容易混淆的概念——人力资本、人力资源、人力资产 关于人力资本与人力资源：清华大学魏杰教授(2002)认为：“两者是迥然不同的概念，人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教
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- 人力资本是企业战略问题
- 在今天，“人力资源”已是个被大家说得快烂了的词，大家承认“人力”是一种“资源”，并且是比土地、机器、厂房还重要的“资源”。作为企业管理者来说，他们更加清楚这一点。但很多企业者有时会紧锁眉梢问自己：究竟“人力”这“资源”有多重要，它值多少钱，是200镑，还是300马克？是的，越高层的企业管理者，他们越喜欢具体数据，尤其是那些能让他们一目了然的数据
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- 人力资源总监自测样本（下）
- 4、 请问如何建立学习型组织之企业文化？ 这是一个学习决定命运的时代：无论对个人，还是对企业，培训如同一日三餐，万万省不得。 在这个时代，成功的企业要解决两个问题：找到符合企业需要的人才，把办公室与教室合二为一。如何建立学习型组织之企业文，可以从以下14个方面略谈谈： （1）培训的战略作用 1) 变革推动：响应变革拓展变革能力 2) 战略
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- 人力资源总监自测样本（上）
- 人力资源总监试题 应 试 人：xxx 应聘职位：人力资源总监 应试时间：2005-x-xx 1、 请描述您的个性（优、缺点）； 在管理个性上，曾进行过测试（DISC），属于C（COMPLIANCE）。具体描述如下： C （COMPLIANCE） 强调符合现状来提升品质或服务 此人倾向于： 此人合适与之合作对象： 对
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- 人力资源总监的七条
- 罪行一：敲山震虎 老板埋怨写字楼里的职员们工作热情不高，我就在报上刊登了整版招聘广告，把职员们除我以外所有的职位都招了一遍。效果真不错，职员们纷纷主动要求加班，甚至有几个主动要求减薪。我只私下要求他们每人每月向我进贡100元。200多人呢，我每月净赚2万元人民币！ 罪行二：借尸还魂 在我的
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- 人力资源开发与管理的前景
- （一）新世纪面临的风险 人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行
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- 人力资源经理定律新编10条
- 1、二八定律： HR经理要做好HR，20%的时间是做好本质工作，80%的时间要与人沟通。沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。 2、新木桶原理： 现在好多地方都用自来水，木桶基本上失去了原来的意义。所以，环境改变，功用也不妨改变一下，不用来装水，可以修饰一下，做一个装饰
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