- 闲话中国经理人
- 去年（2001年）以来，国内职业经理人市场如同进入了太阳黑子频发期：新浪的王志东、方正科技的祝剑秋、长虹的赵勇、TCL的吴士宏、华帝的姚吉庆、搜狐的周云帆、高路华的陆强华、喷施宝的王惟尊……或是被董事会解职，或是权力被削弱后知趣“请辞”，或是悄无声息地“淡出”，有的甚至一度传出被资本方“软禁”审计，或与资本方相互揭发对簿公堂的事情。
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- 外国著名企业如何开发人才资源
- 戴尔的“特种部队” 电脑制造商戴尔公司在世界各地分公司都聘用当地的人才做经理，假如需要，现时为他们配备从美国总公司派去的长期驻外经理主管人员。不过，戴尔还有一支“特种部队”，它由专业人员组成，常常从一个市场到另一个市场，帮助那里的经理拓展戴尔在当地的业务。巴迪·格里芬就带领着这样一支队伍在世界各地”游荡“。“格里芬小队”先在德克萨斯
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- 外企人力资源管理大趋势
- 九十年代中、后期以来，外资企业人力资源管理的趋势发生了明显的变化。概括起来说，这种趋势表现在六个方面： 1、人才来源：由攫取到培养 外资企业进入中国之初，其人力资源管理的第一个战役是向中国国有企业攫取人才。攫取战略是一种“不思耕耘、只求收获”的行为。由于人才培养的周期长、成长率低，这种做法在当时既是一种不得已的选择，也是
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- HU理论:让经理人跳起来摘苹果
- 如何寻求企业所有者和经营者之间的最优激励和利润分配模式？如何让总经理“跳起来摘苹果”，并且让董事长和总经理都能认可苹果的分配办法？ KPI指标的“博弈” 近年许多企业都在大力推进KPI(KPI，关键绩效指标Key Performance Indicator)考核，在考核制度的“压力”和“激励”下经营团队不断改进工作，效果
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- HR总监：如何突破职业天花板？
- HR人员常常安排别人的前程，可是很多时候，从事人力资源工作的经理人自己也不得不面对这样一个问题：前程在哪里？这也是许多HR管理者经常问我们猎头的问题之一。 研究机构的调查发现，在大多数企业，人力资源部门仍旧被看作内部支持部门，甚至与行政部门不分家，远远没有被提到“战略伙伴”的地位。因而，人力资源部门的管理者能够晋升到公司高层的为数较少
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- hr总监新定位
- Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由Ｂ集团公司控股。今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而间接控制Ａ上市公司。Ｃ投资公司资产逾３０亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ集团的人力资源总监，在与许多猎头公司合作之后，有家猎头公司
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- HR经理的七点不足：定位虚高舞文弄墨爱做秀
- 第一点不足：定位虚高 在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到
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- HR经理，走出去管理吧
- 为何要走出去？ 不少人力资源经理面临这种尴尬处境：勤奋地学习专业理论知识、努力地工作，冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工……却常常是事与愿违，老板不满意人力资源部的工作成效、直线经理对人力资源部制定的“科学”制度不以为然、员工指责人力资源部每每站在公司立场上考虑问题……什么原因导致人力资源经理付出与回报失衡？是专业水平
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- HR经理是杂家还是专家？
- 在采访普利斯奇正的高级人力资源咨询顾问宋利的时候，谈到了HR经理在企业中的地位。她说：“地位取决于HR经理是专家还是杂家？往往小企业的HR经理是杂家，大企业的HR经理是专家。” 她的一番话给记者很多启发。 HR经理在招聘时，很看重被招聘者是专家还是杂家。正如海信集团人力资源部部长所言：“海信要一专多能的专家，不要不专不能的杂家”。 其实，这句话也适
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- HR经理:要做一个优秀的服务员
- 面对逐步开放、瞬息万变的中国传媒业市场，作为人力资源经理，要—— 做一个优秀的服务员 作为人力资源部经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境，让员工愿意并能
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- HR贡献分析
- 人力资源管理，是从经济学的角度来指导和进行人事管理活动，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源贡献分析工具是分析人力资源为企业增长所做贡献的分析框架，或者说是改善人力资源管理活动、提升人力资源管理为企业增长
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- HR管理常用专业术语中英文对照
- 1.人力资源管理：(Human Resource Management ，HRM) 人力资源经理：( human resource manager) 高级管理人员：(executive) 职业：(profession) 道德标准：(ethics) 操作工：(operative employees
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- HR管理需要的“警戒”
- 误区之一：奖励表面勤奋的员工 在办公室和车间经常可以看到这样一些员工，他们提前上班，推迟下班，整天忙忙碌碌的，在领导面前尤为卖力，于是常因表现勤奋而得到奖励。而另一些员工，尽管较好地完成了任务，但总是按时上下班，显得不够勤奋，连领导的好感也难以得到。 误区之二：用奖励挽留跳槽者 一些企业对有跳槽倾向的员工以加奖
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- HR管理:安排特殊休假的几个准则
- 只要人力资源管理人员透过妥善的管理及规划，做到以上几点来贯彻休假制度，相信未来不会有任何纠纷。 有关员工特殊休假的问题，一直引起很大的争议，主要是因为员工应休未休、累积休假，就可能发生员工要求雇主发给补偿，或甚至要求列入平均工资计算，增加雇主负担。 事实上，各公司人力资源管理人员如果能依循以下几个准则来排定员工的特殊休假
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- HR的好帮手《聆听智慧》
- 何处寻求大智慧－－－读《聆听智慧》有感 九年前，著名的经济学家吴敬琏先生写过一本书--《何处寻求大智慧》。在他看来，大智慧就蕴含在活生生的历史和现实之中，通过研究、观察、品味、倾听和探究，我们就能发现它。 因此，当我拿到由中华英才网《HR经理人》杂志社编著、中国人民大学出版社出版的《聆听智慧》一书时，便被它深深吸
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- HR？商人？
- 朋友投资开了一家洗车店。生意蒸蒸日上时，雇佣的店主提出离开公司自己开新店。 朋友想起了几年前他离开前一家外资公司时的情景，那时他深得老板赏识，前途似锦，但他突然觉得另有追求，毅然辞职而去。现在那家外资公司非常成功，而朋友自己也做了老板。 朋友说，如果原来的店主在上海开店，他会帮那个店主的。当然，他也需马上找到新的店主。
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- HR：对待下级十二条准则
- 毫无疑问，渊博的学识和不断的创新是事业成功的基础。然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。 与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。以下的准则是自己的总结。 准则一 “让我感到我的重要” 几年前，我向劳伦斯学到一个信条，它成为我在人际关系上的启蒙。他说在每
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- HR：帮员工契合个人目标与组织目标
- 每个人都有自己的个人目标，每个组织也都有自己的组织目标，当个人融入组织的时候，个人目标就融入了组织目标吗。 在电影《沙漠兄弟连》里，中尉和他连队里每个士兵的个人目标非常明确，就是“打完仗后活着回家”，组织（意大利军队）的目标是打赢阿拉曼这场战斗（尽管结果是输了）。显然，这不是能统一在一起的个人目标和组织目标，在当时的战争背景下，打赢战
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- HR：“缺人”但不能“缺德”
- 中国企业从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说是一大进步，于是许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗，开始了新理念下的辛勤工作，并且逐渐产生了明显的效果。这是值得高兴的事，应该继续下去。但是，笔者却在工作经历中屡屡发现这样的问题：公司人力资源部高举专业大旗进行鼓噪时，却在实际工作中逐渐显露出本部门人员自身道德的
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- HR：莫忘“雇主品牌”
- 当产品品牌、公司品牌被人们开始真正认知、重视并积极打造之时，不要忘记品牌建设工作中还有一个需要同等重视的“雇主品牌”。 什么是雇主品牌？目前它在中国是一个新鲜概念，简单说来，雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，包含公司人力资源的外部品牌和公司人力资源的内部品牌两个部分，外部品牌即是公司人力资源在潜在雇员中形成的品牌，内部品牌即是公司
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- HR：请制定完善的管理制度
- 人力资源管理制度是企业对人力管理观念的综合体现，表达了一定的管理原则，并通过一整套完善的管理内容表现出来，以保证人力资源管理过程的科学性和完善性。 科学合理的人力资源管理制度，体现了人力资源管理的需要和员工的个人利益需求，使管理工作按照一套严格的规划及操作程序合理运转，达到人力资源管理中人与事﹑人与组织以及人与人之间的相互协调。同时，
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- HR：请找准定位再做事！
- 我们先来听听我工作过的一家知名跨国公司的ＣＥＯ是怎样对ＨＲ阐明他的期望的：“人才的吸引、保留、发展和激励是当今企业的首要问题。我们公司里关于人的一些策略必须能为我们的业务带来竞争优势。人力资源的人员应发展得让我们的一线经理们觉得ＨＲ是能洞察他们的愿望和需求，并能真正地帮助到他们。” 此话说出了一个企业的顶级领导对我们人力资源管
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- HR主管如何成为企业战略伙伴
- 要将人力资源工作做出成果，第一要考虑的便是如何成为企业的战略伙伴。因为企业在发展过程中要面对无穷的变化，必须以各种不同的战略来因应市场的变动，这时如何保证战略的执行，人便是第一要素。 如何让人力资源成为企业的战略伙伴呢？我们要从三个方面来谈，其一要了解战略课题是什么，这些战略与人力资源有何关系，二是高层经营者应该如何运用人力资源的力量，
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- HRM需要良好的职位分析
- 在跨国公司中，人力资源管理就象一个专业网络，人力资源总监的任务就是维护这个网络。人力资源网络应保持着与一些世界知名的管理顾问公司的合作，它的运作与企业的发展战略密切相关。其中职位设置与分析是最基础的工作，但它对于整个网络的顺利运行起着重要作用。 进行职位分析一般有两种方法，一种是以工作为中心分析，另一种是以能力为中心分析。在
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- HR人员需要的十二种才干
- 行动才干：管理是做出来的，而不是说出来的。事常与人违，但事总在人为。不要让我们的宏伟构想成为永远的海市蜃楼。 说服才干：任何HR管理体系都需一线经理从意识上接受，手段可以是“动之以情，晓之以理”，亦可以是“树立标杆、推而广之。” 团队才干：离开高层的支持、中层的协助、基层的理解，人力资源主管将一事无成，所以说
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- HR如何走出尴尬境地？
- 由于公司调整规划、业务或部门而需辞退员工，常常会使HR部门进退两难。被辞的员工对HR部门的解释置若罔闻，提出要和上层领导对话，可上司自然是回避…… 员工进公司的第一个月，HR部门该干啥？一般来说，人事经理会先向新进员工介绍公司的部门分类、制度安排等。然后员工被分到不同部门，由部门经理安排工作。但各部门总是抱怨人力资源部门没有找到它们
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- hr如何进行职位管理？
- 竞聘上岗、平衡记分卡考核、强制排名、末位淘汰、浮动薪酬等一系列新的人力资源管理手段在国内大小企业不同程度得到应用，然而，如果没有一套完整的职位管理办法作为基础，所有这些管理新手段最终不能给企业人力资源管理带来真正有意义的变化。 职位管理不仅是企业人力资源管理工作的基础，对于企业员工职业生涯发展而言，它犹如一盏指路明灯，能够清晰
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- 守寡式职位：吞噬优秀人才的黑洞
- 相信许多人对《彼德原理》所阐述的“企业总是把一个人提升到他所不能称职的岗位上”的原理印象深刻，这一点可谓是企业管理中的一大盲点。可是有人知道，在人力资源管理上还有另一个时常为管理者所忽略的盲点：守寡式职位…… 守寡式职位产生 19世纪末期，世界航海业蓬勃发展起来。西班牙有一位叫大卫的船长，经营着一个巨大的航运集团，控制了通往世界
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- 私人问题与工作激励！
- 不是建议你告诉员工，他们不应该因私人问题打扰工作，而是应该告诉他们，只要他们能正常工作，被私人问题打扰是可以的。这不是野蛮或无情的想法，这是一个帮助员工进步的治疗学方法。 甲因离婚导致情绪低落，要求休假以做调整，经理准假二个月，这二个月除了业务提成外，其它的薪金并没有扣减；半年后，乙因同样的原因提出休假，但当时公司正面临大批量的订单，
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- 实施工作分析的五个步骤
- 工作分析的实施一般采取以下五个步骤： 1、 成立工作分析的工作组 包括数名人力资源专家和多名工作人员。工作组首先需要对工作人员进行工作分析技术的培训，制定工作计划，明确工作分析的范围和主要任务。同时，配合组织做好员工的思想工作，说明分析的目的和意义，建立友好的合作关系，使员工对工作分析有了良好的心理准备。 其次，工作组
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